CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Xu hướng của quản trị ngày nay càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường, các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thức về hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Vì thế, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải quan tâm và nâng cao đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ, các phương thức marketing, phương thức bán hàng cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình, đó chính là “ nguồn nhân lực”. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tất cả những tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,… .Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…. Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nhằm giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắn liền với tổ chức của họ.
Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, phát triển, cung cấp mọi tiện nghi và khuyến khích nhân viên làm việc nhằm đạt được mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm giải quyết tốt nhất mối quan hệ giữa con người với công việc trong một tổ chức, tạo mọi điều kiện để con người có thể đóng góp sức mình cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức đó.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả, từ đó mới giúp cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược và những định hướng của mình. [Type the document title] SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS.
Trần Thị Cẩm Hà 4 - Xét về mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình. - Xét về mục tiêu tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực một cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp có được một lực lượng lao động làm việc hiệu quả, từ đó quản trị nguồn nhân lực sẽ là một phương tiện hữu hiệu giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu của mình. - Xét về mục tiêu theo chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. - Xét về mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp cho nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của mình, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với công việc.
Một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên sẽ rời bỏ doanh nghiệp.3 Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các chức năng chủ yếu sau đây: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động thu hút và tuyển dụng nhân sự để đảm bảo cho doanh nghiệp có đầy đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. - Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đầu tư nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ nhân viên để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. - Chức năng tạo động lực: liên quan đến các chính sách lương bổng, chế độ đãi ngộ và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc. - Chức năng quan hệ lao động: bao gồm các hoạt động giúp nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc và các dịch vụ nhằm cải thiện mối quan hệ lao động như dịch vụ phúc lợi, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, bất kì cơ quan hay tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó hiện diện ở khắp các phòng ban, ở bất cứ cấp quản trị, nó [Type the document title] SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà 5 có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức nào đó thì cũng nhằm đảm bảo tài nguyên nhân lực được bố trí và sử dụng hiệu quả. Vì thế vai trò của quản trị nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng trong công tác quản trị con người.
Vai trò thiết lập chính sách nhân sự: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo thi hành trong toàn doanh nghiệp, có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Một số các chính sách nhân lực được thiết lập như: + Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc của các phòng ban, nhân viên. + Các chính sách, quy chế về tuyển dụng nhân sự. + Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
+ Các chính sách, chế độ lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên. + Các chính sách về kỉ luật lao động. + Các chính sách, quy định về dịch vụ, phúc lợi, y tế và an toàn. Vai trò cố vấn: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác giải quyết các vấn đề khó khăn.
Chẳng hạn, bộ phận nào đó trong doanh nghiệp đang gặp vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn về y tế và an toàn lao động. Hay, tư vấn cho các bộ phận làm thế nào để khuyến khích nhân viên, giải pháp cho bộ phận có nhân viên vắng mặt nhiều,… Khả năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường được đo lường qua việc đưa ra các lời khuyên và khuyến cáo hiệu quả, thích hợp với vấn đề đang được phát sinh. Vai trò cung cấp dịch vụ: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ giúp đỡ các bộ phận khác về cung cấp các thông tin và dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi,…Ngoài ra, bộ [Type the document title] SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS. Trần Thị Cẩm Hà 6 phận nguồn nhân lực cũng đào tạo các chế độ lương bổng, bảo hiềm, an toàn lao động và y tế.
Vai trò kiểm tra: Bộ phận nguồn nhân lực có chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chương trình, chính sách thuộc về nhân sự do công ty đề ra hay không. Để làm tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải: + Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề bạt và bổ nhiệm nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực tế. + Phân tích kết quả thực hiện công việc chính hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. + Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật, khiếu nại và tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục.
Nếu có một bộ phận nào đó không làm đúng thì bộ phận quản trị nguồn nhân lực có quyền khuyến cáo lên cấp trên xử lý.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình mô tả, ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp với nhau.
Phân tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất, từ đó nhà quản trị sẽ làm bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó. [Type the document title] SVTH: Vương Ái Liên GVHD: ThS.
Trần Thị Cẩm Hà 7 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc Nguồn: Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự 1.2 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.