Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ, các yếu tố cạnh tranh truyền thống như nguồn vốn, công nghệ và giá thành sản phẩm dần có xu hướng bão hòa. Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực sống, mang tính chủ động và sáng tạo, trở thành nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Quản trị và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là tiền đề trực tiếp để tối ưu hóa chi phí sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động và duy trì vị thế của tổ chức trên thị trường.

Tại thành phố Hải Phòng – trung tâm dịch vụ cảng biển và logistics trọng điểm phía Bắc, các doanh nghiệp khai thác cảng đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về chất lượng dịch vụ và năng suất bốc dỡ, giao nhận hàng hóa. Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ kho bãi, logistics và khai thác cầu cảng. Để thích ứng với sự phát triển và biến động của thị trường vận tải biển giai đoạn 2020 – 2021, việc rà soát thực trạng phân bổ, quản lý và sử dụng lao động nhằm tìm kiếm các giải pháp quản trị phù hợp là yêu cầu thực tiễn cấp thiết. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Nguyễn Văn Lợi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ Cảng Hải Phòng".

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý và hiệu quả khai thác nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng giai đoạn 2020 – 2021; từ đó đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong thời gian tới.

Để đạt được mục tiêu nêu trên, khóa luận xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Tổng quan các vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng giai đoạn 2020 – 2021 thông qua các chỉ tiêu định lượng.
  3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cụ thể, bao gồm việc bố trí, sắp xếp lại lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động sử dụng và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành khai thác dịch vụ cảng biển.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng (Địa chỉ: Số 03 đường Lê Thánh Tông, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng lao động được thu thập trong giai đoạn 2 năm 2020 – 2021; các định hướng và giải pháp được đề xuất trong năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm và đặc trưng nguồn nhân lực: Nhân lực được xác định là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc trưng nhân lực được xem xét trên các khía cạnh số lượng (quy mô, tốc độ tăng trưởng), chất lượng (thể lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và cơ cấu (cơ cấu cấp bậc, cơ cấu độ tuổi).
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận theo quan điểm của PGS.TS. Nguyễn Hữu Thân, định nghĩa quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hệ thống quản trị bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
  • Nội dung quản trị nhân lực: Đề tài phân tích chi tiết tiến trình hoạch định nhân lực (4 bước: dự báo nhu cầu - cung ứng, đề ra chính sách, phối hợp thực hiện, kiểm tra đánh giá); quy trình phân tích công việc (6 bước nhằm xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc); hệ thống định mức lao động (Mức thời gian $M_{tg}$, Mức sản lượng $M_{sl}$, Mức phục vụ $M_{pv}$); quy trình tuyển dụng 9 bước; phương pháp đào tạo (tại chỗ và thoát ly); quy trình và phương pháp đánh giá thành tích; các hình thức trả lương (lương theo thời gian $L_{tg} = T_{tt} \times L$, lương theo sản phẩm $L_{sp} = N_{tt} \times Đg$).
  • Văn bản quy phạm pháp luật và quy định áp dụng: Nghị định 28/2010/NĐ-CP điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng; Nghị định 205/2004/NĐ-CP về thang bảng lương; Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; Công văn số 4208/QĐ-TCNS ngày 26/12/2011 về chế độ nghỉ trước hưu; nguyên lý kinh tế chính trị Mác - Lênin về hiệu quả sử dụng sức lao động.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Bao gồm Năng suất lao động bình quân, Hiệu suất sử dụng lao động ($\frac{\text{Doanh thu}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$), Hiệu quả sử dụng lao động ($\frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$), Chỉ số tạo việc làm ($\frac{\text{Tổng vốn bình quân}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$), Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương ($\frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng quỹ lương}}$), và Mức đảm nhiệm lao động ($\frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Doanh thu}}$).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong đề tài gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của doanh nghiệp, báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo nhân sự giai đoạn 2020 – 2021 của Phòng Tổ chức nhân sự - Tiền lương; kết hợp điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý có kinh nghiệm tại đơn vị.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (so sánh tuyệt đối, so sánh tương đối qua các năm), phương pháp phân tích - tổng hợp. Tác giả áp dụng công thức tính số bình quân gia quyền theo khoảng biến thiên $\bar{X} = \frac{X_{max} + X_{min}}{2}$ để xác định độ tuổi bình quân của người lao động trong doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về nhân lực và quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ vai trò quyết định của nhân tố con người so với các nguồn lực vật chất khác; phân tích các đặc trưng cơ bản về số lượng, thể lực, học vấn, trình độ chuyên môn và cơ cấu nhân lực (dẫn chứng số liệu Tổng cục Thống kê năm 2010 về quy mô lực lượng lao động 50,5 triệu người và tỷ lệ lao động qua đào tạo cao đẳng, đại học chiếm 3,3%).

Nội dung trọng tâm của chương là phân tích 6 hoạt động cốt lõi của quản trị nhân lực:

  1. Hoạch định nguồn nhân lực: Quy trình 4 bước gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn doanh nghiệp.
  2. Phân tích công việc: Tiến trình 6 bước từ xác định mục đích, thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu đến hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc; phương pháp xác định các loại định mức lao động ($M_{tg}, M_{sl}, M_{pv}$).
  3. Tuyển dụng và tuyển chọn: Ưu nhược điểm của nguồn tuyển nội bộ và nguồn bên ngoài; quy trình tuyển dụng chuẩn hóa 9 bước (từ chuẩn bị, thông báo, nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, trắc nghiệm, xác minh lý lịch, khám sức khỏe, ra quyết định đến hòa nhập nhân viên mới).
  4. Đào tạo và phát triển: Phân loại đào tạo tại chỗ (kèm cặp, luân chuyển công việc) và đào tạo thoát ly (thuyết trình, mô phỏng, cử đi học cơ sở đào tạo bên ngoài).
  5. Đánh giá nhân viên: Mục đích, trình tự và các phương pháp đánh giá thành tích công tác định kỳ.
  6. Trả công lao động: Ý nghĩa tiền lương, các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, phụ cấp và tiền thưởng; cùng hệ thống 5 chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.

Chương 2: Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Cảng HP

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng (thành lập năm 2016, vốn điều lệ 300 tỷ đồng, trực thuộc Tập đoàn Sao Đỏ cùng ba đơn vị thành viên: Công ty TNHH MTV KDKT VLXD Sao Đỏ, Công ty CP Petrol Sao Đỏ, Công ty CP Đầu tư Xây dựng Sao Đỏ). Lĩnh vực hoạt động chính bao gồm: dịch vụ kho bãi, bốc xếp, kiểm đếm, giao nhận hàng hóa, cân hàng, logistics, khai thuê hải quan, hoa tiêu lai dắt, sửa chữa container, khai thác kho CFS và bãi ngoại quan.

Cơ cấu tổ chức của công ty gồm: Ban Giám đốc, Phòng CMS, Trung tâm điều hành (phụ trách Kế hoạch khai thác, Trực ban điều độ, Điều độ bãi, Chỉ đạo tàu, Giao nhận), Phòng Kế toán tài chính, Phòng Tổ chức nhân sự - Tiền lương và Phòng Kỹ thuật.

Tác giả đi sâu phân tích thực trạng lao động qua các bảng số liệu chi tiết giai đoạn 2020 – 2021:

  • Theo tính chất lao động: Năm 2020, tổng số lao động là 615 người (lao động trực tiếp chiếm 59,12% tương ứng 365 người; cán bộ công nhân viên gián tiếp là 250 người chiếm 40,88%). Năm 2021, tổng lao động tăng lên 650 người (lao động trực tiếp đạt 385 người, chiếm 59,23%; lao động gián tiếp đạt 265 người, chiếm 40,77%).
  • Theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo do đặc thù ngành cảng biển nặng nhọc. Năm 2020 có 415 lao động nam (chiếm 67,83%) và 200 lao động nữ. Năm 2021, số lao động nam tăng thêm 55 người lên 470 người (chiếm trên 70%), trong khi lao động nữ giảm 20 người xuống còn 180 người (chiếm 27,69%).
  • Theo trình độ chuyên môn: Năm 2020 và 2021, số lượng nhân sự có trình độ Thạc sĩ duy trì 20 người (chiếm 3,25% năm 2020 và 3,04% năm 2021); Trình độ Đại học chiếm 39,02% (2020) và tăng lên 40,00% (2021); Trình độ Bằng nghề, Cao đẳng, Trung cấp chiếm 45,53% (2020) và tăng lên 46,92% (2021); Lao động phổ thông giảm từ 75 người (12,20% năm 2020) xuống còn 65 người (10,00% năm 2021).
  • Theo độ tuổi: Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa. Nhóm tuổi 21 – 30 tuổi chiếm 24% (150 người năm 2020) và 25% (165 người năm 2021); nhóm 31 – 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 47% (290 người năm 2020) và 49% (320 người năm 2021); nhóm 41 – 50 tuổi chiếm 13% (2020) và 12% (2021); nhóm 51 – 60 tuổi chiếm 15% (2020) và 14% (2021). Độ tuổi bình quân của người lao động trong công ty giảm từ 37 tuổi (năm 2020) xuống 36 tuổi (năm 2021).
  • Công tác tuyển dụng và đào tạo: Năm 2020 tuyển 20 lao động (10 nội bộ, 10 bên ngoài); năm 2021 tuyển 40 lao động (15 nội bộ, 25 bên ngoài). Công tác đào tạo áp dụng kèm cặp tại chỗ cho công nhân, đào tạo bàn giấy cho nhân viên văn phòng và cử cán bộ quản lý, kế toán trưởng tham gia các khóa cập nhật chuyên môn.
  • Chế độ đãi ngộ và tiền lương: Doanh nghiệp ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự FTS HRM vào chấm công, quản lý hồ sơ và tính lương tự động. Quỹ tiền lương khối gián tiếp được trích bằng 5% doanh thu. Thu nhập tháng được tính theo công thức kết hợp giữa hệ số lương cấp bậc ($HSLCB$), hệ số lương công việc ($HSLCV$), mức lương sản xuất kinh doanh theo doanh thu ($R$) và ngày công thực tế ($t_i$): $$\text{Lương tháng} = \frac{HSLCB \times 1.000 + HSLCV \times R}{22} \times t_i$$
  • Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Phân tích đối chiếu giữa năm 2020 và 2021 cho thấy sự sụt giảm ở các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế do doanh thu và lợi nhuận toàn công ty suy giảm.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CPDV Cảng Hải Phòng

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và những tồn tại về việc tăng quy mô lao động nhưng giảm hiệu suất kinh doanh, Chương 3 đề xuất hai giải pháp trọng tâm:

  1. Giải pháp 1: Bố trí, sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với từng bộ phận: Xác định cơ sở khoa học, mục đích, nội dung phân công lại lao động đúng người đúng việc, giảm tải định biên gián tiếp dư thừa, dự toán chi phí thực hiện và dự kiến kết quả đạt được nhằm tối ưu hóa năng suất lao động.
  2. Giải pháp 2: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp: Xác định căn cứ triển khai và các nội dung thực hiện cụ thể nhằm gắn kết người lao động, nâng cao ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và tạo động lực làm việc bền vững.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh sử dụng nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng qua bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ biến động (%)
1. Doanh thu Triệu đồng 580.753 386.865 -193.888 -33,38%
2. Lợi nhuận Triệu đồng 210.998 156.554 -54.444 -25,80%
3. Tổng số lao động Người 615 650 +35 +5,69%
- Lao động trực tiếp Người 365 385 +20 +5,48%
- Lao động gián tiếp Người 250 265 +15 +6,00%
4. Hiệu suất sử dụng lao động (1/3) Triệu đồng/người 944,31 595,18 -349,13 -36,97%
5. Hiệu quả sử dụng lao động (2/3) Triệu đồng/người 343,09 240,85 -102,24 -29,80%
6. Mức đảm nhiệm lao động (3/1) Người/triệu đồng 0,0011 0,0017 +0,0006 +54,55%

Các kết quả và phát hiện chính:

  • Quy mô nhân sự của công ty tăng thêm 35 người (từ 615 lên 650 người, tương đương tăng 5,69%), trong đó tốc độ tăng của khối lao động gián tiếp (6,00%) cao hơn khối trực tiếp (5,48%).
  • Hiệu suất sử dụng lao động giảm mạnh từ 944,31 triệu đồng/người/năm (2020) xuống còn 595,18 triệu đồng/người/năm (2021), giảm 349,13 triệu đồng/người (-36,97%).
  • Hiệu quả sử dụng lao động (tính theo lợi nhuận) giảm từ 343,09 triệu đồng/người/năm (2020) xuống 240,85 triệu đồng/người/năm (2021), giảm 102,24 triệu đồng/người (-29,80%).
  • Mức đảm nhiệm lao động tăng từ 0,0011 lên 0,0017 người/triệu đồng doanh thu, phản ánh tình trạng chi phí nhân công trên một đơn vị doanh thu tăng lên trong năm 2021.

Đóng góp thực tiễn của đề tài:

  • Cung cấp dữ liệu thực chứng về cơ cấu lao động phân theo giới tính (nam >70%), độ tuổi (tuổi bình quân 36-37 tuổi) và trình độ học vấn tại một doanh nghiệp khai thác cảng biển thành lập năm 2016.
  • Làm rõ thực trạng ứng dụng phần mềm FTS HRM trong chấm công, quản lý nhân sự và quy chế phân phối quỹ lương (khối gián tiếp hưởng 5% doanh thu).
  • Đề xuất hai nhóm giải pháp mang tính ứng dụng trực tiếp tại đơn vị: tái cơ cấu, phân bổ lại lao động theo từng vị trí chức danh và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu được phản ánh trong văn bản:

  • Hạn chế về chuỗi dữ liệu: Dữ liệu tài chính và nhân sự phân tích chỉ giới hạn trong giai đoạn 2 năm (2020 – 2021), chưa bao quát được chuỗi thời gian đủ dài để đánh giá toàn diện chu kỳ kinh doanh của ngành cảng biển.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Tác giả chủ yếu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và tính toán số học truyền thống, chưa áp dụng các mô hình định lượng hồi quy hay kiểm định thống kê chuyên sâu để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố nhân sự (đào tạo, đãi ngộ, môi trường) tới năng suất lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu với khung dữ liệu đa năm sau giai đoạn 2021; thiết kế bảng khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng và động lực làm việc của người lao động; xây dựng mô hình định mức lao động chi tiết cho từng khâu trong chuỗi dịch vụ logistics cảng biển.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và giảng viên: Chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Vận tải biển trong việc tìm hiểu phương pháp phân tích cơ cấu lao động và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự tại doanh nghiệp dịch vụ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự doanh nghiệp cảng biển: Tham khảo cấu trúc cơ cấu tổ chức điều hành cảng biển (Trung tâm điều hành 24/7, điều độ bãi, chỉ đạo tàu, kế hoạch khai thác), quy chế phân bổ quỹ lương gắn với doanh thu và phương thức vận hành hệ thống phần mềm nhân sự FTS HRM.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng có quy mô vốn điều lệ và cơ cấu trực thuộc như thế nào? Công ty được thành lập vào năm 2016 với số vốn điều lệ là 300 tỷ VNĐ, trực thuộc Tập đoàn Sao Đỏ cùng ba đơn vị thành viên khác gồm: Công ty TNHH MTV KDKT VLXD Sao Đỏ, Công ty CP Petrol Sao Đỏ và Công ty CP Đầu tư Xây dựng Sao Đỏ.

2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty có đặc điểm gì nổi bật trong giai đoạn 2020 – 2021? Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo trên 70% tổng số nhân sự toàn công ty do tính chất công việc ngành cảng biển mang tính nặng nhọc và đòi hỏi kỹ thuật cao. Năm 2020 có 415 lao động nam (67,83%) và 200 lao động nữ; năm 2021 lao động nam tăng lên 470 người trong khi lao động nữ giảm xuống còn 180 người (27,69%).

3. Hiệu suất và hiệu quả sử dụng lao động của công ty biến động như thế nào giữa hai năm 2020 và 2021? Năm 2020, một lao động tạo ra 944,31 triệu đồng doanh thu và 343,09 triệu đồng lợi nhuận. Đến năm 2021, hiệu suất doanh thu giảm xuống còn 595,18 triệu đồng/người/năm (giảm 36,97%) và hiệu quả lợi nhuận giảm xuống còn 240,85 triệu đồng/người/năm (giảm 29,80%) do tổng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp đều sụt giảm trong khi quy mô lao động tăng thêm 35 người.

4. Doanh nghiệp áp dụng giải pháp công nghệ và quy chế nào để quản lý tiền lương? Công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân sự FTS HRM để chấm công, theo dõi ca làm việc, tính lương tự động và quản lý bảo hiểm. Quỹ tiền lương khối gián tiếp được xác định bằng 5% tổng doanh thu thực hiện; lương tháng của nhân viên được tính toán dựa trên hệ số lương cấp bậc ($HSLCB$), hệ số lương công việc ($HSLCV$), mức lương sản xuất kinh doanh theo doanh thu ($R$) và ngày công thực tế ($t_i$).

5. Tác giả đề xuất các nhóm biện pháp nào trong Chương 3 để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động? Tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp:

  • Biện pháp 1: Bố trí, sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với từng bộ phận (xác định mục đích, nội dung phân công lại nhân lực, tính toán chi phí và dự kiến kết quả).
  • Biện pháp 2: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp (xác lập căn cứ và các bước triển khai cụ thể nhằm nâng cao tính gắn kết và ý thức kỷ luật).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Lợi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng sử dụng 650 lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cảng Hải Phòng giai đoạn 2020 – 2021. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự gia tăng về quy mô nhân sự nhưng suy giảm về hiệu suất doanh thu và lợi nhuận trên đầu lao động trong năm 2021. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất hai giải pháp thiết thực về tái bố trí nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả khai thác nguồn nhân lực tại đơn vị.