Khóa luận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Hòa Bình

Khóa luận luật học về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và đánh giá thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

• Tác giả: Hoàng Phương Thủy
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Mùi
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao động
• Đề tài: Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền năng pháp lý quan trọng của người sử dụng lao động. Quyền này bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chi tiết các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng khi phát sinh lý do luật định. Các lý do bao gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày hoặc thiên tai hỏa hoạn. Pháp luật đồng thời thiết lập nghĩa vụ báo trước chặt chẽ nhằm bảo vệ người lao động yếu thế. Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động đã giao kết. Việc thực thi đúng quy định giúp duy trì quan hệ lao động hài hòa và ổn định. Doanh nghiệp cần nắm vững căn cứ pháp lý để hạn chế rủi ro tranh chấp. Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Hòa Bình cho thấy việc áp dụng quy định này mang tính cấp thiết đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh địa phương.

1.1. Khái niệm và bản chất pháp lý của quyền chấm dứt hợp đồng

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn phương từ một phía chủ thể. Hành vi này làm chấm dứt quan hệ lao động đang tồn tại mà không cần sự đồng thuận của bên còn lại. Đối với người sử dụng lao động, đây là công cụ tổ chức và tái cấu trúc bộ máy nhân sự. Bản chất của quyền này thể hiện sự can thiệp của pháp luật nhằm cân bằng quyền lợi hai bên. Nhà nước tôn trọng quyền tự chủ quản lý doanh nghiệp nhưng đặt ra giới hạn pháp lý cụ thể. Người sử dụng lao động không được tùy tiện sa thải người lao động trái luật. Mọi quyết định chấm dứt hợp đồng phải dựa trên các căn cứ hợp pháp và tuân thủ đúng trình tự luật định.

1.2. Điều kiện và căn cứ luật định theo Bộ luật Lao động 2019

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Căn cứ phổ biến bao gồm người lao động không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá phải được ban hành công khai sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động. Trường hợp người lao động ốm đau điều trị kéo dài cũng là căn cứ hợp pháp. Doanh nghiệp còn có quyền chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lý do kinh tế. Người sử dụng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng. Việc vi phạm thời hạn báo trước sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý bồi thường.

II. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Hòa Bình

Tỉnh Hòa Bình ghi nhận sự phát triển nhanh của các khu công nghiệp và doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhiều doanh nghiệp như Công ty Esquel đã xây dựng quy trình nhân sự bài bản theo Bộ luật Lao động 2019. Khi cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp thực hiện thông báo trước 30 ngày qua văn bản và thư điện tử. Doanh nghiệp tổ chức đối thoại trực tiếp với người lao động và đại diện công đoàn cơ sở. Các cơ quan quản lý lao động huyện và tỉnh tham gia giám sát quá trình giải quyết chế độ. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa bàn tỉnh vẫn bộc lộ nhiều hạn chế bất cập. Một số doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hợp lệ. Doanh nghiệp lúng túng khi xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng đối với lao động thường xuyên vi phạm kỷ luật. Tình trạng vi phạm thời hạn báo trước và chậm chi trả trợ cấp thôi việc vẫn còn diễn ra cục bộ. Tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến chấm dứt hợp đồng có xu hướng gia tăng tại địa phương.

2.1. Kết quả đạt được trong công tác thực thi của doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã chủ động tuân thủ trình tự pháp luật lao động. Khi thực hiện cắt giảm lao động diện rộng, doanh nghiệp phối hợp chặt chẽ với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Doanh nghiệp tổ chức họp mặt công khai với sự tham gia của tổ chức công đoàn và đại diện chính quyền địa phương. Quyền lợi tài chính của người lao động được chi trả đầy đủ và minh bạch. Doanh nghiệp thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc theo thâm niên làm việc từ 3 đến 8 tháng lương. Thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội và bàn giao hồ sơ diễn ra đúng hạn quy định. Những nỗ lực này góp phần giảm thiểu căng thẳng và ổn định an ninh trật tự xã hội tại địa phương.

2.2. Những tồn tại và vướng mắc pháp lý phổ biến tại địa phương

Bên cạnh kết quả tích cực, thực tiễn tại Hòa Bình vẫn tồn tại nhiều vi phạm pháp luật lao động. Nhiều cơ sở sản xuất kinh doanh chưa xây dựng tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc cụ thể. Doanh nghiệp áp dụng lý do chấm dứt hợp đồng mang tính cảm tính và thiếu chứng cứ xác thực. Trình tự thông báo trước thường bị rút ngắn hoặc thông báo không đúng hình thức văn bản luật định. Một số doanh nghiệp chậm trễ thanh toán tiền lương và trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Nhận thức pháp luật của người sử dụng lao động tại các vùng sâu vùng xa còn hạn chế. Công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm của cơ quan chức năng chưa được tiến hành thường xuyên.

III. Giải pháp hoàn thiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Cơ quan lập pháp cần ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc. Hướng dẫn cụ thể giúp doanh nghiệp xây dựng quy chế nội bộ minh bạch và đúng luật. Doanh nghiệp tại Hòa Bình cần chủ động rà soát nội quy lao động và hợp đồng đã ký kết. Các phòng ban nhân sự phải đào tạo chuyên sâu về kỹ năng áp dụng pháp luật lao động thực tế. Khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần lưu trữ đầy đủ hồ sơ biên bản chứng minh lỗi của người lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở phải nâng cao vai trò giám sát và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình cần tăng cường thanh tra định kỳ và đột xuất. Việc xử phạt nghiêm minh các vi phạm sẽ nâng cao tính răn đe và bảo đảm kỷ cương pháp luật.

3.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và quy chế nội bộ doanh nghiệp

Pháp luật cần hướng dẫn cụ thể quy trình tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc chuẩn hóa biểu mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng giúp hạn chế sai sót về mặt thủ tục. Doanh nghiệp tại tỉnh Hòa Bình cần ban hành quy chế đánh giá công việc rõ ràng và định lượng được. Quy chế phải được niêm yết công khai tại nơi làm việc để người lao động nắm rõ. Doanh nghiệp cần thiết lập quy trình giải quyết thôi việc chặt chẽ từ khâu lập biên bản đến quyết định cuối cùng. Mỗi bước thực hiện cần có căn cứ tài liệu và chữ ký xác nhận của các bên liên quan. Điều này tạo cơ sở pháp lý vững chắc khi phát sinh tranh chấp tại tòa án.

3.2. Nâng cao vai trò quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn cơ sở

Cơ quan quản lý nhà nước tại Hòa Bình cần đẩy mạnh tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho doanh nghiệp. Các lớp tập huấn chuyên đề về chấm dứt hợp đồng lao động cần được tổ chức thường xuyên. Cơ quan thanh tra lao động cần kiểm tra việc chi trả chế độ trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội. Tổ chức công đoàn cần phát huy tính chủ động trong việc tư vấn pháp luật cho người lao động. Khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự, công đoàn phải tham gia đối thoại để bảo đảm quyền lợi thỏa đáng. Sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan nhà nước, công đoàn và doanh nghiệp giúp xây dựng môi trường lao động ổn định.

IV. Kết luận và định hướng áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Khóa luận tốt nghiệp luật học đã hệ thống hóa toàn diện lý luận và thực tiễn về chấm dứt hợp đồng. Đề tài làm sáng tỏ cơ sở pháp lý và quyền hạn của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Kết quả nghiên cứu tại tỉnh Hòa Bình mang lại giá trị thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự. Các cơ quan quản lý lao động địa phương có thêm tư liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách giám sát. Doanh nghiệp có thể vận dụng các đề xuất để chuẩn hóa quy trình chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Người lao động được trang bị kiến thức pháp lý vững vàng để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng. Công trình nghiên cứu khẳng định sự cân bằng giữa quyền quản lý của chủ sử dụng và quyền an sinh của người lao động. Việc thực thi pháp luật chuẩn xác là chìa khóa xây dựng quan hệ lao động bền vững và thúc đẩy kinh tế địa phương.

4.1. Giá trị lý luận và thực tiễn của khóa luận tốt nghiệp luật học

Công trình nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong bối cảnh địa phương. Khóa luận tổng hợp các căn cứ pháp lý từ Bộ luật Lao động 2019 và chuẩn mực quốc tế ILO. Về mặt thực tiễn, đề tài phân tích chi tiết bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tại tỉnh Hòa Bình. Nghiên cứu chỉ ra những lỗ hổng pháp lý mà doanh nghiệp thường mắc phải khi cho thôi việc người lao động. Các số liệu và dẫn chứng thực tế giúp nâng cao tính thuyết phục của các luận điểm khoa học. Đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên luật, cán bộ nhân sự và nhà nghiên cứu pháp lý.

4.2. Khả năng ứng dụng vào quản trị nhân sự doanh nghiệp tại Hòa Bình

Các giải pháp trong đề tài có tính ứng dụng trực tiếp vào hoạt động của doanh nghiệp tại Hòa Bình. Bộ phận nhân sự có thể áp dụng ngay quy trình 5 bước về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Doanh nghiệp chủ động phòng ngừa rủi ro bị khởi kiện và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại tài chính. Nghiên cứu cũng hỗ trợ các cơ quan hòa giải và tòa án trong việc đánh giá tính hợp pháp của vụ việc. Người lao động nắm rõ quyền được báo trước và các khoản trợ cấp thôi việc được hưởng. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp sẽ thúc đẩy thị trường lao động tại Hòa Bình phát triển lành mạnh và minh bạch.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Co sở lý luận về quyền don phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLD và pháp luật về quyền đơn phương chấm đứt HDLD của NSDLĐ. Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền đơn phương cham đứt HDLD của NSDLD và thực tiễn thực hiện tại tinh Hòa Bình. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật quyền đơn phương cham đứt HDLD của NSDLD tai tinh Hòa Binh. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUYEN DON PHƯƠNG CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG CUA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUAT VE QUYEN DON PHƯƠNG CHAM DỨT HỢP DONG LAO DONG CUA NGƯỜI SỬ DUNG LAO ĐỘNG 1.

Lý luận về quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hop đồng lao động của người sir dụng lao dộng Hiện nay, PLLĐ của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều chưa đưa ra được định nghĩa cụ thê về đơn phương chấm dứt HDLD. Theo Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm đứt HĐLĐ đều được gọi chung là “sa thải”. Còn tại Hoa Kỳ, một trong những học thuyết được nhiều tiêu bang tại quốc gia này công nhận và thực hiện đó là học thuyết “at-will employment” hay được hiểu là QHLD tự nguyện.

Theo đó, NLD và NSDLD đều có quyền cham đứt HĐLĐ bắt cứ lúc nào, vì bất kì lý do gì (miễn là lý do đó không bất hợp pháp) hoặc thậm chí không cần lý do2, còn đối với pháp luật Đan Mạch, chi đưa ra duy nhất trường hợp đó là “cho ¿hôi việc ”. Tương tự với các quốc gia trên thế giới, PLLĐ Việt Nam không đưa ra khái niệm chính xác về quyền đơn phương cham đứt HDLD của NSDLD. Bởi vậy, dé tìm hiểu rõ về khái niệm nay chúng ta cần nắm rõ về các khái niệm pháp lí liên quan, cụ thể: Thứ nhất, khái niệm về HĐLĐ. Theo ILO, HDLD là “mét thỏa thuận rang buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các diéu kiện va chế độ việc lam’?.

Khái niệm này được đưa ra khá sớm, khi mà còn nhiều quốc gia trên thế giới vẫn quan niệm PLLĐ thuộc hệ thống luật tư và HDLD là một loại hợp đồng dân sự và mang bản chất của hợp đồng dân sự. Vậy nên tính bao quát và đầy đủ của khái niệm này là chưa cao vì nó chỉ đề cập đến QHLĐ giữa NSDLĐ với công nhân chứ không bao ham tat cả những NLD. z Doan Xuân Trường (2024), “Hoc thuyết “at will employment” tại Hoa Kj”, LUATLAODONG. > Tổ chức Lao động Quốc tê (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tê Đông A (ILO/EA SMAT), Băng Cốc, tr.

8 Hiện nay, tại Việt Nam khái niệm HDLD được đưa ra tại khoản 1 Điều 13 BLLD 2019 như sau: “HPLDP là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong OHLĐ”. Từ khái niệm trên ta có thé thấy HDLD căn ban khá tương đồng với khái niệm hợp đồng trong Bộ luật Dân sự, đó đều là sự thỏa thuận giữa các bên và cũng tương đồng với khái niệm hợp đồng trong Từ điền tiếng Việt đó là “sự hỏa thuận giao ước giữa hai hay nhiễu bên ”*. Xét về phương điện lịch sử, luật dan sự ra đời trước luật lao động bởi vậy mà trước đây, cũng như nhiều quốc gia trên thế giới các QHLD tại Việt Nam sẽ chịu sự điều chinh của luật din sự và HĐLĐ cũng được xét là một loại hợp đồng dân sự. Tuy nhiên, nếu chỉ dé luật dân sự điều chỉnh các QHLD sẽ không thé day đủ, bao hàm hết các van dé bởi vậy cần có sự xuất hiện của luật chuyên ngành.

Sự ra đời của BLLĐ đã đưa ra định nghĩa về HĐLĐ bằng cách vẫn giữ nguyên được bản chất của nó là một loại hợp đồng có sự thỏa thuận giữa các bên đồng thời nêu được các yếu tố cơ bản trong QHLĐ đó là chú thê (NLD và NSDLD), việc làm, tiền lương, tiền công, điều kiện lao động và quyền, nghĩa vụ của các bên. Ngoài ra, cũng tại khoản 1 Điều 13 còn quy định: “Truong hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quan li, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HDLD”. Như vậy, việc xác định đâu là một HDLD không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng đó mà phụ thuộc vào nội dung và tích chất của nó do hiện nay trên thực tế có rất nhiều hợp đồng đáp ứng day đủ điều kiện của HDLD nhưng lại có những tên gọi khác như: hợp đồng gia su, hợp đồng dich vu, hợp đồng cộng tác. Thứ hai, khái niệm về NSDLD.

Tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định: “NSDLD là doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dung NLD làm việc cho minh theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự day đủ ”. Như vậy, NSDLD sẽ là một bên trong QHLD và là bên năm giữa các tư liệu sản xuất và có tiềm lực kinh tế mạnh. NSDLĐ có quyền và nghĩa vụ trong QHLD với NLD như tuyển dụng, 4 Viện Ngôn ngữ học (2004), Tr điển tiếng Việt, Nxb. 9 bỗ trí, quản lý, điều hành, khen thưởng, xử ly ký luật, thực hiện HĐLĐ, TULDTT và các quy định của pháp luật về lao động, việc làm, bảo hiểm xã hội và an toàn vệ sinh lao động.

Thứ ba, khái niệm quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ. “Quyển "là khái niệm khoa học pháp lý ding dé chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bao thực hiện đối với cá nhân, tô chức dé theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế. “Chấm đứt HDLD” theo giải thích trong Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học là việc “NLD và NSDLD hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm ditt quyén và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp dong” >. Như vậy, hành vi cham dit HDLD vừa có thé là hành vi pháp lý diễn ra đo các bên mà cũng có thé là hành vi pháp lý đơn phương đến từ một bên trong QHLĐ và kết quả của hành vi này là làm chấm ditt hiệu lực của HDLD, giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã cam kết.

“Đơn phương” theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên được hiểu là “có tính chất của riêng một bên, không có sự thỏa thuận hoặc có sự tham gia của bên kia”5. Từ những khái niệm kê trên, có thé hiểu quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ là quyền chấm đứt HDLD vẫn còn thời hạn mà không cần sự thỏa thuận hoặc đồng ý của bên còn lại theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, chúng ta có thể tham khảo thêm các nhận định về đơn phương chấm đứt HDLD như sau: Theo PGS.TS Dao Thị Hang: “đơn phương chấm đứt HDLD là hành vi pháp lý trong đó thé hiện ý chí của một bên chủ thé nhằm chấm đứt QHLĐ với bên kia. Ý chí này phải được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyén dat tới chủ thé đối tác mà không cần thiết phải được chủ thé đó chấp nhận ””T.

Trong Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội giải thích: “đơn phương cham dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ vẫn con thời hạn nhưng một bên trong QHLĐ quyết định cham đứt hợp dong. Việc bên kia dong ý hay không 5 Trường Dai học Luật Hà Nội(1999), Tờ điển giải thích thuật ngữ Luật học (Luật Lao động, Luật Đất dai, Tw pháp quốc tế), Nxb. Công an nhân dân, tr. 5 Viện Ngôn ngữ hoc (2003), Tir điển tiếng Việt, Nxb.

7 Đào Thuy Hang (2001), “Quyên đơn phương cham đứt HDLD”, Tap chí Luật học, tr. 10 dong ý không ảnh hưởng đến quyết định cham đứt hợp đông của bên này "Š. Hay như PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “don phương cham dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt QHLĐ khi hợp đồng van còn thời hạn. Việc cham ditt này hoàn toàn chỉ do ý chỉ của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ỷ chí của bên kia `”.

Dù xuất phát từ nhiều tác giả khác nhau, nhưng nhìn chung định nghĩa và cách hiểu về quyền đơn phương chấm đứt HDLD là khá tương đương. Day là quyền ma cả NLD và NSDLĐ đều có khi tham gia giao kết HDLD. Tuy nhiên, trong khóa luận này tác giả chỉ tập trung phân tích quyền này trên góc độ là một trong những quyền của NSDLĐ. Và tổng kết lại từ những khái niệm và quan điểm trên, ta có thé hiểu: Quyển đơn phương chấm ditt HĐLĐ của NSDLĐ là quyển chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của NLD dựa trên các căn cứ và trình tự, thi tục được pháp luật quy định.

Đặc điểm quyên đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Thứ nhất, quyền đơn phương chấm đứt HDLD là quyền của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Đối với việc giao kết HĐLĐ điều tiên quyết là phải xuất phát từ sự thỏa thuận giữa các bên, tuy nhiên việc đơn phương chấm dút hợp đồng lại là một hành vi pháp lí đơn phương và hành vi này được Nhà nước chấp thuận. Bởi hành vi này là công cụ hữu hiệu dé NSDLD có thé bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi nó bị xâm phạm đến. Dù thường được đánh giá là bên “mạnh hon” , có khả năng chỉ phối nhiều hơn đến QHLĐ nhưng có nhiều quyền lợi của NSDLĐ vẫn bi NLD hay các yếu tế khách quan ảnh hướng nên việc pháp luật thừa nhận và bảo vệ quyền đơn phương chấm đứt hợp đồng cho NSDLD là cần thiết để cân bằng lợi ích giữa các bên.

Việc để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm đứt HĐLĐ trong một số trường hợp là cần thiết vì nó giúp NSDLĐ có thể loại bỏ đi các tác nhân tiêu cực và chọn lọc được đội ngũ nhân sự phù hợp với quá trình sản Š Trường Đại học Luật Hà Nội (2022), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam tập 1, Nxb.Công an nhân dân ,tr.198 9 Trần Thị Thúy Lâm (2009), “Những vấn dé cẩn sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ", Tạp chí Luật học (số 8), tr. Và đây cũng là điều cần thiết dé chính những NLD phải tự nỗ lực và cố gang hoàn thiện các công việc được giao.