Khóa luận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Hòa Bình

Khóa luận luật học về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và đánh giá thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

• Tác giả: Hoàng Phương Thủy
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Mùi
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao động
• Đề tài: Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền năng pháp lý quan trọng của người sử dụng lao động. Quyền này bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chi tiết các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng khi phát sinh lý do luật định. Các lý do bao gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày hoặc thiên tai hỏa hoạn. Pháp luật đồng thời thiết lập nghĩa vụ báo trước chặt chẽ nhằm bảo vệ người lao động yếu thế. Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động đã giao kết. Việc thực thi đúng quy định giúp duy trì quan hệ lao động hài hòa và ổn định. Doanh nghiệp cần nắm vững căn cứ pháp lý để hạn chế rủi ro tranh chấp. Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Hòa Bình cho thấy việc áp dụng quy định này mang tính cấp thiết đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh địa phương.

1.1. Khái niệm và bản chất pháp lý của quyền chấm dứt hợp đồng

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn phương từ một phía chủ thể. Hành vi này làm chấm dứt quan hệ lao động đang tồn tại mà không cần sự đồng thuận của bên còn lại. Đối với người sử dụng lao động, đây là công cụ tổ chức và tái cấu trúc bộ máy nhân sự. Bản chất của quyền này thể hiện sự can thiệp của pháp luật nhằm cân bằng quyền lợi hai bên. Nhà nước tôn trọng quyền tự chủ quản lý doanh nghiệp nhưng đặt ra giới hạn pháp lý cụ thể. Người sử dụng lao động không được tùy tiện sa thải người lao động trái luật. Mọi quyết định chấm dứt hợp đồng phải dựa trên các căn cứ hợp pháp và tuân thủ đúng trình tự luật định.

1.2. Điều kiện và căn cứ luật định theo Bộ luật Lao động 2019

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Căn cứ phổ biến bao gồm người lao động không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá phải được ban hành công khai sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động. Trường hợp người lao động ốm đau điều trị kéo dài cũng là căn cứ hợp pháp. Doanh nghiệp còn có quyền chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lý do kinh tế. Người sử dụng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng. Việc vi phạm thời hạn báo trước sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý bồi thường.

II. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Hòa Bình

Tỉnh Hòa Bình ghi nhận sự phát triển nhanh của các khu công nghiệp và doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhiều doanh nghiệp như Công ty Esquel đã xây dựng quy trình nhân sự bài bản theo Bộ luật Lao động 2019. Khi cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp thực hiện thông báo trước 30 ngày qua văn bản và thư điện tử. Doanh nghiệp tổ chức đối thoại trực tiếp với người lao động và đại diện công đoàn cơ sở. Các cơ quan quản lý lao động huyện và tỉnh tham gia giám sát quá trình giải quyết chế độ. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa bàn tỉnh vẫn bộc lộ nhiều hạn chế bất cập. Một số doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hợp lệ. Doanh nghiệp lúng túng khi xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng đối với lao động thường xuyên vi phạm kỷ luật. Tình trạng vi phạm thời hạn báo trước và chậm chi trả trợ cấp thôi việc vẫn còn diễn ra cục bộ. Tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến chấm dứt hợp đồng có xu hướng gia tăng tại địa phương.

2.1. Kết quả đạt được trong công tác thực thi của doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã chủ động tuân thủ trình tự pháp luật lao động. Khi thực hiện cắt giảm lao động diện rộng, doanh nghiệp phối hợp chặt chẽ với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Doanh nghiệp tổ chức họp mặt công khai với sự tham gia của tổ chức công đoàn và đại diện chính quyền địa phương. Quyền lợi tài chính của người lao động được chi trả đầy đủ và minh bạch. Doanh nghiệp thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc theo thâm niên làm việc từ 3 đến 8 tháng lương. Thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội và bàn giao hồ sơ diễn ra đúng hạn quy định. Những nỗ lực này góp phần giảm thiểu căng thẳng và ổn định an ninh trật tự xã hội tại địa phương.

2.2. Những tồn tại và vướng mắc pháp lý phổ biến tại địa phương

Bên cạnh kết quả tích cực, thực tiễn tại Hòa Bình vẫn tồn tại nhiều vi phạm pháp luật lao động. Nhiều cơ sở sản xuất kinh doanh chưa xây dựng tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc cụ thể. Doanh nghiệp áp dụng lý do chấm dứt hợp đồng mang tính cảm tính và thiếu chứng cứ xác thực. Trình tự thông báo trước thường bị rút ngắn hoặc thông báo không đúng hình thức văn bản luật định. Một số doanh nghiệp chậm trễ thanh toán tiền lương và trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Nhận thức pháp luật của người sử dụng lao động tại các vùng sâu vùng xa còn hạn chế. Công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm của cơ quan chức năng chưa được tiến hành thường xuyên.

III. Giải pháp hoàn thiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Cơ quan lập pháp cần ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc. Hướng dẫn cụ thể giúp doanh nghiệp xây dựng quy chế nội bộ minh bạch và đúng luật. Doanh nghiệp tại Hòa Bình cần chủ động rà soát nội quy lao động và hợp đồng đã ký kết. Các phòng ban nhân sự phải đào tạo chuyên sâu về kỹ năng áp dụng pháp luật lao động thực tế. Khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần lưu trữ đầy đủ hồ sơ biên bản chứng minh lỗi của người lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở phải nâng cao vai trò giám sát và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình cần tăng cường thanh tra định kỳ và đột xuất. Việc xử phạt nghiêm minh các vi phạm sẽ nâng cao tính răn đe và bảo đảm kỷ cương pháp luật.

3.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và quy chế nội bộ doanh nghiệp

Pháp luật cần hướng dẫn cụ thể quy trình tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc chuẩn hóa biểu mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng giúp hạn chế sai sót về mặt thủ tục. Doanh nghiệp tại tỉnh Hòa Bình cần ban hành quy chế đánh giá công việc rõ ràng và định lượng được. Quy chế phải được niêm yết công khai tại nơi làm việc để người lao động nắm rõ. Doanh nghiệp cần thiết lập quy trình giải quyết thôi việc chặt chẽ từ khâu lập biên bản đến quyết định cuối cùng. Mỗi bước thực hiện cần có căn cứ tài liệu và chữ ký xác nhận của các bên liên quan. Điều này tạo cơ sở pháp lý vững chắc khi phát sinh tranh chấp tại tòa án.

3.2. Nâng cao vai trò quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn cơ sở

Cơ quan quản lý nhà nước tại Hòa Bình cần đẩy mạnh tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho doanh nghiệp. Các lớp tập huấn chuyên đề về chấm dứt hợp đồng lao động cần được tổ chức thường xuyên. Cơ quan thanh tra lao động cần kiểm tra việc chi trả chế độ trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội. Tổ chức công đoàn cần phát huy tính chủ động trong việc tư vấn pháp luật cho người lao động. Khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự, công đoàn phải tham gia đối thoại để bảo đảm quyền lợi thỏa đáng. Sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan nhà nước, công đoàn và doanh nghiệp giúp xây dựng môi trường lao động ổn định.

IV. Kết luận và định hướng áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Khóa luận tốt nghiệp luật học đã hệ thống hóa toàn diện lý luận và thực tiễn về chấm dứt hợp đồng. Đề tài làm sáng tỏ cơ sở pháp lý và quyền hạn của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Kết quả nghiên cứu tại tỉnh Hòa Bình mang lại giá trị thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự. Các cơ quan quản lý lao động địa phương có thêm tư liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách giám sát. Doanh nghiệp có thể vận dụng các đề xuất để chuẩn hóa quy trình chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Người lao động được trang bị kiến thức pháp lý vững vàng để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng. Công trình nghiên cứu khẳng định sự cân bằng giữa quyền quản lý của chủ sử dụng và quyền an sinh của người lao động. Việc thực thi pháp luật chuẩn xác là chìa khóa xây dựng quan hệ lao động bền vững và thúc đẩy kinh tế địa phương.

4.1. Giá trị lý luận và thực tiễn của khóa luận tốt nghiệp luật học

Công trình nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong bối cảnh địa phương. Khóa luận tổng hợp các căn cứ pháp lý từ Bộ luật Lao động 2019 và chuẩn mực quốc tế ILO. Về mặt thực tiễn, đề tài phân tích chi tiết bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tại tỉnh Hòa Bình. Nghiên cứu chỉ ra những lỗ hổng pháp lý mà doanh nghiệp thường mắc phải khi cho thôi việc người lao động. Các số liệu và dẫn chứng thực tế giúp nâng cao tính thuyết phục của các luận điểm khoa học. Đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên luật, cán bộ nhân sự và nhà nghiên cứu pháp lý.

4.2. Khả năng ứng dụng vào quản trị nhân sự doanh nghiệp tại Hòa Bình

Các giải pháp trong đề tài có tính ứng dụng trực tiếp vào hoạt động của doanh nghiệp tại Hòa Bình. Bộ phận nhân sự có thể áp dụng ngay quy trình 5 bước về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Doanh nghiệp chủ động phòng ngừa rủi ro bị khởi kiện và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại tài chính. Nghiên cứu cũng hỗ trợ các cơ quan hòa giải và tòa án trong việc đánh giá tính hợp pháp của vụ việc. Người lao động nắm rõ quyền được báo trước và các khoản trợ cấp thôi việc được hưởng. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp sẽ thúc đẩy thị trường lao động tại Hòa Bình phát triển lành mạnh và minh bạch.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và tiến trình hội nhập quốc tế, việc bảo đảm quyền tự do giao kết hợp đồng, đặc biệt là hợp đồng lao động (HĐLĐ), giữ vai trò then chốt trong việc duy trì thị trường lao động ổn định. Tuy nhiên, quan hệ lao động có tính chất bất bình đẳng tự nhiên về vị thế kinh tế giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Do đó, sự can thiệp của Nhà nước thông qua pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là yêu cầu khách quan, nhằm hạn chế các tác động tiêu cực đối với NLĐ và duy trì sự cân bằng quyền lợi giữa các bên.

Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung tiến bộ so với các BLLĐ năm 1994 và 2012, các quy định điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn bộc lộ một số hạn chế, thiếu tính định lượng hoặc chưa bao quát hết thực tiễn, dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động. Tại tỉnh Hòa Bình – địa bàn cửa ngõ vùng Tây Bắc, tiếp giáp Thủ đô Hà Nội với hệ thống khu, cụm công nghiệp đang mở rộng – thị trường lao động chịu nhiều biến động mạnh sau đại dịch COVID-19. Việc nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất và thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã làm bộc lộ rõ những vướng mắc pháp lý và thực tiễn thi hành tại địa phương. Từ bối cảnh đó, tác giả Hoàng Phương Thủy thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Luật Lao động với đề tài: "Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình".

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là làm rõ các vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Hòa Bình, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành. Để đạt được mục đích này, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quyền này.
2. Đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Hòa Bình từ năm 2021 đến nay, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
3. Luận giải các yêu cầu và đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật, đồng thời đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật tại tỉnh Hòa Bình.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống quy định pháp luật hiện hành (trọng tâm là BLLĐ năm 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành) và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình. Phạm vi nghiên cứu về nội dung bao gồm căn cứ, trình tự thủ tục, trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ và việc xử lý vi phạm; có đối chiếu với các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật một số quốc gia. Phạm vi không gian giới hạn tại địa bàn tỉnh Hòa Bình, phạm vi thời gian tập trung đánh giá dữ liệu thực tiễn từ năm 2021 đến nay.

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống cơ sở lý thuyết pháp lý và các văn bản quy phạm pháp luật sau:

• Văn bản pháp luật quốc gia: BLLĐ năm 2019 (các điều khoản trọng tâm: Điều 13, Điều 31, Điều 36, Điều 39, Điều 41, Điều 42, Điều 44, Điều 46, Điều 48, Điều 169, Điều 177); Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động; Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động; Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015; Hiến pháp năm 2013.
• Tiêu chuẩn và pháp luật quốc tế: Công ước số 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động (các Điều 4, 11, 12, 13); học thuyết việc làm theo ý chí (at-will employment) của Hoa Kỳ; các mô hình điều chỉnh pháp luật lao động của Đan Mạch, Hàn Quốc, Ấn Độ, Trung Quốc.

Phương pháp luận nghiên cứu dựa trên chủ nghĩa Mác - Lênin (phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử) cùng quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Được sử dụng xuyên suốt để phân tích các yếu tố cấu thành quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tổng hợp các nhóm quy định pháp lý.
• Phương pháp so sánh luật học: So sánh các quy định của BLLĐ năm 2019 với BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và đối chiếu với quy định quốc tế.
• Phương pháp thống kê: Thu thập, xử lý và đánh giá các dữ liệu kinh tế - xã hội, lao động, việc làm và số liệu thực tiễn cắt giảm lao động tại Hòa Bình.
• Phương pháp dự báo khoa học: Luận chứng các xu hướng phát triển của quan hệ lao động nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Nguồn dữ liệu thực tế được khai thác từ các báo cáo chính thức của UBND tỉnh Hòa Bình, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH) tỉnh Hòa Bình tháng 12/2024, Cổng thông tin điện tử tỉnh Hòa Bình và hồ sơ thực tiễn chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn (điển hình là Công ty TNHH May Mặc Esquel Hòa Bình).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 1 làm rõ bản chất pháp lý của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Tác giả tổng hợp các quan điểm học thuật và khẳng định đây là quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NLĐ, được thực hiện dựa trên các căn cứ và trình tự, thủ tục do luật định.

Quyền này mang 4 đặc điểm pháp lý cơ bản:

1. Là quyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ nhằm giúp NSDLĐ tái cơ cấu tổ chức và bảo vệ quyền quản lý sản xuất, kinh doanh.
2. Là quyền bị giới hạn, chỉ được thực hiện trong những trường hợp cụ thể nhằm bảo vệ NLĐ – bên có vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động.
3. Hậu quả pháp lý làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn hoặc trước khi công việc hoàn thành, giải phóng các bên khỏi quyền và nghĩa vụ đã cam kết.
4. Luôn gắn liền với các nghĩa vụ giải quyết quyền lợi tài chính, hồ sơ và chế độ an sinh cho NLĐ.

Về phương diện điều chỉnh pháp luật, tác giả phân tích hai mô hình lập pháp phổ biến trên thế giới: mô hình định lượng (liệt kê cụ thể các căn cứ chấm dứt như tại Việt Nam, Trung Quốc, Đan Mạch) và mô hình định tính (cho phép chấm dứt dựa trên các lý do chính đáng được chứng minh mà không trái luật như tại Hoa Kỳ, Hàn Quốc, Nhật Bản). Nội dung pháp luật điều chỉnh quyền này bao gồm: xác lập căn cứ thực hiện; quy định trình tự thủ tục (nghĩa vụ thông báo trước, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý nhà nước); xác định trách nhiệm của NSDLĐ (trả lương, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, hoàn trả sổ BHXH) và thiết lập chế tài xử lý hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Chương 2. Thực trạng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hoà Bình

Chương 2 tập trung phân tích hai nội dung trọng tâm: thực trạng quy định pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng tại địa phương.

Về thực trạng pháp luật theo BLLĐ năm 2019:

• Căn cứ thực hiện (Khoản 1 Điều 36): Gồm 7 trường hợp luật định: (a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế đánh giá; (b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định (12 tháng liên tục với HĐLĐ không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục với HĐLĐ từ 12–36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn với HĐLĐ dưới 12 tháng); (c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời/thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước; (d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; (đ) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình Điều 169; (e) NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (g) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ.
• Trình tự, thủ tục: Nghĩa vụ thông báo trước được phân định theo loại hợp đồng và tính chất công việc:

Loại HĐLĐ / Ngành nghề	Thời hạn báo trước tối thiểu	Căn cứ áp dụng
HĐLĐ không xác định thời hạn	45 ngày	Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng)	30 ngày	Điểm b Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
HĐLĐ xác định thời hạn (dưới 12 tháng) và trường hợp ốm đau	03 ngày làm việc	Điểm c Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
Ngành, nghề, công việc đặc thù (hàng không, quản lý doanh nghiệp, thuyền viên)	120 ngày (với HĐLĐ không thời hạn/từ 12 tháng trở lên) hoặc 1/4 thời hạn HĐLĐ (với HĐLĐ dưới 12 tháng)	Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục hoặc không có mặt sau tạm hoãn	Không phải báo trước	Điểm d, e Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019

• Trách nhiệm của NSDLĐ: Trả trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương cho người làm đủ từ 12 tháng trở lên theo Điều 46); trợ cấp mất việc làm (theo Điều 47); thời hạn thanh toán các quyền lợi tài chính là 14 ngày làm việc (được kéo dài không quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc thù theo Điều 48); xác nhận và trả lại sổ BHXH, giấy tờ.
• Xử lý vi phạm: BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương và đóng bảo hiểm các ngày không làm việc cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương (Điều 41). Đồng thời chịu phạt tiền theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP (từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng tùy hành vi và số lượng NLĐ) hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015 (phạt tiền đến 200.000.000 đồng, phạt tù từ 01 đến 03 năm).

Về thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình: Tác giả tổng hợp bức tranh kinh tế - xã hội và thị trường lao động tỉnh Hòa Bình năm 2024:

Tiêu chí / Chỉ số	Số liệu thống kê	Ghi chú / Nguồn dữ liệu
Tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GDP)	Tăng 7,11% so với cùng kỳ	Báo cáo năm 2024
Cơ cấu kinh tế trong GDP	Nông - lâm - thủy sản: 16,5% Công nghiệp - xây dựng: 46,28% Dịch vụ: 32,41% Thuế sản phẩm: 4,81%	Báo cáo tình hình KT-XH Hòa Bình
Quy mô hạ tầng công nghiệp	8 khu công nghiệp, 15 cụm công nghiệp	Thu hút lao động nội tỉnh và lân cận
Lực lượng lao động (tháng 12/2024)	509.866 người (chiếm 58% dân số tỉnh)	Tăng 1% so với 2023; Nông thôn: 79%, Thành thị: 21%; Nam: 52%, Nữ: 48%
Tỷ lệ lao động qua đào tạo	61% (lao động có bằng cấp, chứng chỉ: 25%)	Báo cáo Sở LĐ-TB&XH Hòa Bình
Người tham gia bảo hiểm xã hội	136.772 người	Tỷ lệ tham gia còn thấp so với quy mô lực lượng lao động

Nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH May Mặc Esquel Hòa Bình (KCN Lương Sơn): Sau tác động của dịch COVID-19 dẫn đến đứt gãy đơn hàng, doanh nghiệp đã thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với 850 lao động theo điểm c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. Trước khi chấm dứt, công ty đã áp dụng các biện pháp giảm giờ làm (xuống 6 hoặc 4 giờ/ngày), cho nghỉ luân phiên, điều chuyển công việc. Khi buộc phải cắt giảm, doanh nghiệp tuân thủ thông báo trước 30 ngày qua tin nhắn, email và tổ chức họp với tổ chức đại diện NLĐ, cơ quan quản lý lao động huyện; đồng thời chi trả trợ cấp thôi việc theo 3 khung thời gian (dưới 5 năm: 3 tháng lương; 5 đến dưới 10 năm: 6 tháng lương; từ 10 năm trở lên: 8 tháng lương) và thanh toán đầy đủ các chế độ BHXH.

Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Hoà Bình

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp ở hai cấp độ: hoàn thiện quy định pháp luật chung và nâng cao hiệu quả thực thi tại tỉnh Hòa Bình.

Về hoàn thiện pháp luật:

• Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Cần ban hành văn bản quy định chi tiết khung tiêu chuẩn, tiêu chí tối thiểu và quy trình bắt buộc khi NSDLĐ ban hành quy chế đánh giá, tránh tình trạng doanh nghiệp áp đặt chủ quan hoặc không ban hành quy chế nhưng vẫn viện dẫn lý do không hoàn thành nhiệm vụ để sa thải NLĐ.
• Làm rõ khái niệm "biện pháp khắc phục": Cần văn bản hướng dẫn cụ thể các tiêu chí chứng minh NSDLĐ "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc" trong trường hợp thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm, tránh việc NSDLĐ lạm dụng căn cứ này để cắt giảm nhân sự trái luật.
• Sửa đổi quy định xử lý vi phạm tại Điều 41 BLLĐ năm 2019: Cần điều chỉnh theo hướng linh hoạt hơn. Không nên bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong mọi trường hợp nếu NSDLĐ chỉ vi phạm về mặt thủ tục hình thức (như thời hạn báo trước hoặc chậm trễ thanh toán một vài ngày) nhưng có căn cứ chấm dứt chính đáng do lỗi của NLĐ hoặc do thu hẹp quy mô sản xuất thực tế.

Về nâng cao hiệu quả thực thi tại tỉnh Hòa Bình:

1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động định kỳ cho cả NSDLĐ và NLĐ tại các khu, cụm công nghiệp nhằm nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ hợp pháp.
2. Phát huy vai trò giám sát, bảo vệ của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở, đặc biệt là trong quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động và tham vấn ý kiến khi chấm dứt HĐLĐ.
3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra định kỳ và đột xuất của Sở LĐ-TB&XH tỉnh đối với việc thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ và chi trả trợ cấp, đóng BHXH tại các doanh nghiệp.
4. Nâng cao hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động thông qua cơ chế hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động, giải quyết kịp thời các mâu thuẫn ngay từ cơ sở.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả nghiên cứu chính: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới góc độ luật học so sánh; phân tích toàn diện 7 căn cứ, quy trình thủ tục và trách nhiệm theo BLLĐ năm 2019. Về thực tiễn, công trình cung cấp bức tranh số liệu cụ thể về lực lượng lao động (509.866 người), số người tham gia BHXH (136.772 người) tại Hòa Bình năm 2024 và phân tích chi tiết quy trình cắt giảm 850 lao động tại Công ty May Mặc Esquel Hòa Bình.
• Giải pháp và kiến nghị đề xuất: Đề xuất cụ thể hóa tiêu chí quy chế đánh giá công việc, định nghĩa "biện pháp khắc phục", sửa đổi tính linh hoạt của Điều 41 BLLĐ năm 2019 và đưa ra 4 nhóm giải pháp thực thi tại địa phương (tuyên truyền, phát huy vai trò công đoàn, thanh tra lao động, hòa giải tranh chấp).
• Đóng góp học thuật: Bổ sung nguồn tư liệu nghiên cứu chuyên sâu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới khung khổ BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; khắc phục khoảng trống của các công trình trước đây vốn chủ yếu nghiên cứu trên nền BLLĐ năm 1994 hoặc 2012; phản ánh thực tiễn giải quyết biến động lao động sau đại dịch COVID-19 tại một tỉnh trung du miền núi phía Bắc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Khóa luận tập trung nghiên cứu thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hòa Bình trong phạm vi thời gian từ năm 2021 đến 2024-2025; các dữ liệu thực tế phân tích sâu chủ yếu ghi nhận tại doanh nghiệp thuộc ngành dệt may trong khu công nghiệp tập trung; nguồn tài liệu về số lượng vụ án tranh chấp lao động cá nhân được xét xử cụ thể tại Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh chưa được thống kê chi tiết thành bảng biểu riêng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, hợp tác xã trên địa bàn; nghiên cứu chuyên sâu về thực tiễn xét xử các vụ án tranh chấp lao động liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại hệ thống Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động; cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp; cán bộ công đoàn cơ sở; và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Sở LĐ-TB&XH, Thanh tra Lao động, Tòa án nhân dân).

Các phần có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm:

• Bảng phân tích chi tiết căn cứ và thời hạn báo trước theo Điều 36 BLLĐ năm 2019 kết hợp Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
• Hồ sơ phân tích quy trình xử lý cắt giảm lao động thực tế và chi trả trợ cấp thôi việc tại Công ty TNHH May Mặc Esquel Hòa Bình.
• Các luận điểm đề xuất sửa đổi chế tài nhận lại NLĐ tại Điều 41 BLLĐ năm 2019.

Câu hỏi thường gặp

1. BLLĐ năm 2019 quy định những trường hợp nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước? NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước trong 2 trường hợp: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (điểm d Khoản 1 Điều 36); (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e Khoản 1 Điều 36).

2. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các ngành nghề đặc thù được quy định như thế nào? Theo Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đối với các ngành nghề đặc thù (thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, người quản lý doanh nghiệp, thuyền viên), thời hạn báo trước là ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng 1/4 thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

3. Công ty TNHH May Mặc Esquel Hòa Bình đã giải quyết quyền lợi tài chính cho 850 lao động bị cắt giảm theo các mức trợ cấp nào? Công ty Esquel đã chi trả trợ cấp thôi việc theo 3 mức căn cứ vào thâm niên: (1) Trợ cấp bằng 3 tháng tiền lương đối với NLĐ làm việc dưới 5 năm; (2) Trợ cấp bằng 6 tháng tiền lương đối với NLĐ làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm; (3) Trợ cấp bằng 8 tháng tiền lương đối với NLĐ làm việc từ 10 năm trở lên.

4. Thời hạn thanh toán quyền lợi tài chính cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 có điểm gì mới so với BLLĐ năm 2012? BLLĐ năm 2019 nâng thời hạn thanh toán quyền lợi của các bên từ 07 ngày làm việc (quy định cũ tại BLLĐ năm 2012) lên 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ; đồng thời liệt kê chi tiết các trường hợp bất khả kháng hoặc tổ chức lại doanh nghiệp được kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không quá 30 ngày (Khoản 1 Điều 48).

5. Lực lượng lao động và tình hình tham gia bảo hiểm xã hội tại tỉnh Hòa Bình theo số liệu thống kê năm 2024 được ghi nhận ra sao? Ước tính đến tháng 12/2024, lực lượng lao động tỉnh Hòa Bình có 509.866 người (chiếm 58% dân số tỉnh), trong đó khu vực nông thôn chiếm 79%, thành thị chiếm 21%; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 61% (có bằng cấp, chứng chỉ đạt 25%). Tuy nhiên, số người tham gia bảo hiểm xã hội trên toàn tỉnh chỉ đạt 136.772 người.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Phương Thủy đã làm sáng tỏ khung lý luận và phân tích sâu sắc các quy định của BLLĐ năm 2019 điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Thông qua nguồn số liệu thống kê thực tế và nghiên cứu điển hình tại địa bàn tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2021–2024, tác giả đã đánh giá khách quan những điểm tiến bộ cũng như các bất cập còn tồn tại trong thực tiễn thi hành. Các kiến nghị hoàn thiện điều luật và giải pháp thực thi địa phương được đề xuất có giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần hoàn thiện khung pháp lý lao động và bảo đảm hài hòa lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Co sở lý luận về quyền don phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLD và pháp luật về quyền đơn phương chấm đứt HDLD của NSDLĐ. Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền đơn phương cham đứt HDLD của NSDLD và thực tiễn thực hiện tại tinh Hòa Bình. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật quyền đơn phương cham đứt HDLD của NSDLD tai tinh Hòa Binh. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUYEN DON PHƯƠNG CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG CUA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUAT VE QUYEN DON PHƯƠNG CHAM DỨT HỢP DONG LAO DONG CUA NGƯỜI SỬ DUNG LAO ĐỘNG 1.

Lý luận về quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hop đồng lao động của người sir dụng lao dộng Hiện nay, PLLĐ của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều chưa đưa ra được định nghĩa cụ thê về đơn phương chấm dứt HDLD. Theo Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm đứt HĐLĐ đều được gọi chung là “sa thải”. Còn tại Hoa Kỳ, một trong những học thuyết được nhiều tiêu bang tại quốc gia này công nhận và thực hiện đó là học thuyết “at-will employment” hay được hiểu là QHLD tự nguyện.

Theo đó, NLD và NSDLD đều có quyền cham đứt HĐLĐ bắt cứ lúc nào, vì bất kì lý do gì (miễn là lý do đó không bất hợp pháp) hoặc thậm chí không cần lý do2, còn đối với pháp luật Đan Mạch, chi đưa ra duy nhất trường hợp đó là “cho ¿hôi việc ”. Tương tự với các quốc gia trên thế giới, PLLĐ Việt Nam không đưa ra khái niệm chính xác về quyền đơn phương cham đứt HDLD của NSDLD. Bởi vậy, dé tìm hiểu rõ về khái niệm nay chúng ta cần nắm rõ về các khái niệm pháp lí liên quan, cụ thể: Thứ nhất, khái niệm về HĐLĐ. Theo ILO, HDLD là “mét thỏa thuận rang buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các diéu kiện va chế độ việc lam’?.

Khái niệm này được đưa ra khá sớm, khi mà còn nhiều quốc gia trên thế giới vẫn quan niệm PLLĐ thuộc hệ thống luật tư và HDLD là một loại hợp đồng dân sự và mang bản chất của hợp đồng dân sự. Vậy nên tính bao quát và đầy đủ của khái niệm này là chưa cao vì nó chỉ đề cập đến QHLĐ giữa NSDLĐ với công nhân chứ không bao ham tat cả những NLD. z Doan Xuân Trường (2024), “Hoc thuyết “at will employment” tại Hoa Kj”, LUATLAODONG. > Tổ chức Lao động Quốc tê (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tê Đông A (ILO/EA SMAT), Băng Cốc, tr.

8 Hiện nay, tại Việt Nam khái niệm HDLD được đưa ra tại khoản 1 Điều 13 BLLD 2019 như sau: “HPLDP là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong OHLĐ”. Từ khái niệm trên ta có thé thấy HDLD căn ban khá tương đồng với khái niệm hợp đồng trong Bộ luật Dân sự, đó đều là sự thỏa thuận giữa các bên và cũng tương đồng với khái niệm hợp đồng trong Từ điền tiếng Việt đó là “sự hỏa thuận giao ước giữa hai hay nhiễu bên ”*. Xét về phương điện lịch sử, luật dan sự ra đời trước luật lao động bởi vậy mà trước đây, cũng như nhiều quốc gia trên thế giới các QHLD tại Việt Nam sẽ chịu sự điều chinh của luật din sự và HĐLĐ cũng được xét là một loại hợp đồng dân sự.