Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thu Trang, sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp thuộc Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng (bảo vệ năm 2020 dưới sự hướng dẫn của ThS. Lã Thị Thanh Thủy), tiếp cận bài toán quản trị nhân sự dưới góc độ vận hành doanh nghiệp sản xuất công nghiệp cơ điện.

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là biện pháp then chốt nhằm nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm và bảo đảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Biến động thị trường và yêu cầu ngày càng cao từ phía người lao động đòi hỏi các đơn vị sản xuất phải điều chỉnh phương thức quản lý con người. Tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng, mặc dù công tác nhân sự đã đạt được một số kết quả ban đầu, thực tiễn vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về định mức lao động, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Việc nhận diện thực trạng quản lý nhân sự tại đơn vị là cơ sở thực tiễn để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực, công tác quản lý và các chỉ tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý nhân lực, các điều kiện và khả năng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.
  3. Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả của các hoạt động này tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng, địa chỉ tại số 734 đường Nguyễn Văn Linh, phường Niệm Nghĩa, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu, khảo sát thực tế và báo cáo sản xuất kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2 năm (2018 – 2019).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu hoạch định, tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, đánh giá thành tích, tạo động lực, chế độ trả lương và các chỉ tiêu kinh tế phản ánh hiệu quả sử dụng lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị học và quản trị nhân lực trong nước, kết hợp các quy định pháp luật lao động hiện hành.

Tác giả sử dụng các định nghĩa và mô hình chuyên ngành sau:

  • Nguồn nhân lực: Được xác định theo Bùi Văn Nhơn (2006) là nguồn lực của tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động của tổ chức; bao gồm toàn bộ người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Dẫn chiếu định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (2000), xem đây là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và kích thích nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Phân tích công việc: Dẫn chiếu Trần Kim Dung (2005) về quy trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định điều kiện, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn nhân sự.
  • Các quy trình quản trị chuyên môn: Áp dụng các tiến trình quản lý nhân sự chuẩn hóa theo tài liệu của Nguyễn Hữu Thân (2008), bao gồm tiến trình hoạch định 4 bước và tiến trình tuyển dụng 10 bước.
  • Khung phân tích môi trường: Xem xét tác động của môi trường bên trong (văn hóa tổ chức, tài chính, công nghệ, nghiên cứu và phát triển) và môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị - pháp luật, văn hóa - xã hội, tự nhiên, công nghệ).
  • Các hình thức trả công lao động: Khái quát 4 hình thức chính gồm trả công theo thời gian (thời gian đơn giản, thời gian có thưởng), trả công theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, có thưởng), trả công khoán và trả công theo doanh thu.

Khóa luận thiết lập hệ thống 4 chỉ tiêu định lượng nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động chuyên biệt cho doanh nghiệp sản xuất:

Tên chỉ tiêu Công thức xác định Đơn vị tính Ý nghĩa kinh tế
Hiệu suất sử dụng lao động $\text{Tổng doanh thu} / \text{Tổng số lao động}$ đồng/người Phản ánh mức doanh thu bình quân do một lao động tạo ra trong kỳ.
Năng suất lao động bình quân $\text{Tổng sản lượng} / \text{Tổng số lao động}$ sản phẩm/người Phản ánh khối lượng sản phẩm hiện vật bình quân một lao động làm ra.
Tỷ suất lợi nhuận trên lao động $\text{Tổng lợi nhuận} / \text{Tổng số lao động}$ đồng/người Đo lường mức lợi nhuận bình quân do một lao động tạo ra cho doanh nghiệp.
Hàm lượng sử dụng lao động $\text{Tổng số lao động} / \text{Tổng lợi nhuận}$ người/đồng Cho biết để tạo ra một đồng lợi nhuận thì doanh nghiệp cần bao nhiêu lao động.

Tác giả đưa ra lưu ý phương pháp luận quan trọng: Các chỉ số nêu trên chỉ phản ánh chính xác khi doanh nghiệp tính toán dựa trên tổng số lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ, doanh thu và lợi nhuận. Cách tính này phù hợp cho doanh nghiệp công nghiệp sản xuất, không áp dụng nguyên mẫu tính trên tổng lao động đối với doanh nghiệp thương mại.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp nghiên cứu: Tác giả phối hợp các phương pháp thống kê mô tả, điều tra, phân tích kinh tế và tổng hợp dữ liệu.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ hệ thống lưu trữ hồ sơ, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh năm 2018 – 2019 của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng; dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra thực tế, tham khảo ý kiến các chuyên gia và cán bộ phụ trách chuyên môn tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 xây dựng khung lý luận toàn diện với 5 tiến trình quản trị nghiệp vụ và các nhân tố ảnh hưởng:

  • Tiến trình hoạch định nhân sự (Sơ đồ 1.1): Trình bày 4 bước tuần tự gồm (1) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu; (2) Đề ra chính sách; (3) Thực hiện các kế hoạch (xử lý tình huống khiếm dụng bằng thuyên chuyển, thăng/giáng chức hoặc tuyển mới; xử lý tình huống thặng dư bằng hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ tạm thời); (4) Kiểm tra và đánh giá.
  • Tiến trình tuyển dụng nhân sự (Sơ đồ 1.2): Quy định 10 bước nghiêm ngặt gồm Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và xem xét hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra trắc nghiệm; Phỏng vấn sâu; Xác minh điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng (theo kiểu đơn giản hoặc kiểu thống kê dựa trên Bộ luật Lao động); Bố trí công việc.
  • Phân công và phân tích công việc: Khái quát phân công lao động theo chức năng, nghề nghiệp, mức độ phức tạp; xây dựng tiến trình phân tích công việc 6 bước (Sơ đồ 1.4) đi từ xác định mục đích, thu thập dữ liệu cơ bản, chọn công việc tiêu biểu, thu thập thông tin, kiểm tra lại với người lao động đến triển khai bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Tiến trình đào tạo và phát triển (Sơ đồ 1.3): Triển khai qua 6 bước gồm Xác định nhu cầu; Xác định mục tiêu; Xây dựng chương trình và phương pháp; Dự tính chi phí; Lựa chọn giảng viên; Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Tiến trình đánh giá thành tích (Sơ đồ 1.5): Gồm 7 bước logic từ Xác định yêu cầu (tiêu chuẩn phẩm chất, hành vi, kết quả); Lựa chọn phương pháp; Huấn luyện kỹ năng đánh giá; Thảo luận nội dung và phạm vi; Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu; Thảo luận kết quả; Xác định mục tiêu mới.
  • Cơ chế tạo động lực và đãi ngộ: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực (đặc điểm cá nhân, năng lực, thái độ, cơ cấu tổ chức, văn hóa công ty, điều kiện làm việc, luật pháp, kinh tế vĩ mô); làm rõ 4 mục tiêu tiền lương (thu hút, duy trì, kích thích, tuân thủ pháp luật) cùng các hình thức trả lương và 4 công thức định lượng đo lường hiệu quả lao động.

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng

Chương 2 phản ánh thực tế quản trị thông qua hồ sơ tổ chức và hệ thống 12 bảng biểu thống kê trong 2 năm 2018 – 2019:

  • Tổng quan đơn vị: Giới thiệu quá trình hình thành, phát triển, địa bàn hoạt động, lĩnh vực sản xuất thiết bị điện cơ, sơ đồ bộ máy tổ chức (Sơ đồ 2.1), những thuận lợi, khó khăn và kế hoạch phát triển tương lai của doanh nghiệp.
  • Phân tích cơ cấu lao động: Đánh giá chi tiết sự dịch chuyển nhân sự qua Bảng 2.1 (Cơ cấu lao động theo trình độ 2018 – 2019), Bảng 2.2 (Cơ cấu theo giới tính), Bảng 2.3 (Cơ cấu theo độ tuổi) và Bảng 2.4 (Cơ cấu phân định giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp).
  • Thực trạng các nghiệp vụ nhân sự:
    • Tuyển dụng: Phân tích quy trình thực tế (Sơ đồ 2.2) và kết quả tuyển dụng (Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân viên các năm 2018 – 2019).
    • Đào tạo: Đánh giá thực trạng đào tạo qua Bảng 2.6 (Số liệu đào tạo nhân viên), Bảng 2.7 (Tình hình lao động sau đào tạo) và Bảng 2.8 (Chi phí đào tạo năm 2019).
    • Tiền lương và đãi ngộ: Xem xét phương pháp trả công theo Bảng 2.9 (Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2019) và Bảng 2.10 (Bảng tỷ lệ các khoản trích theo lương gồm BHXH, BHYT, KPCĐ).
  • Đánh giá hiệu quả và kết quả hoạt động: Tổng hợp các chỉ tiêu tại Bảng 2.11 (Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực) kết hợp Bảng 2.12 (Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 – 2019).
  • Tổng kết mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân: Xác định rõ những thành tích đã đạt được trong duy trì sản xuất, chỉ ra các tồn tại trong định mức, tuyển chọn, đào tạo chưa đồng đều và tìm ra các nguyên nhân chủ quan từ năng lực điều hành cũng như khách quan từ biến động thị trường.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển và các biện pháp can thiệp có trọng tâm:

  • Định hướng phát triển: Trình bày mục tiêu và phương hướng mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng trong giai đoạn mới.
  • Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu (Mục 3.2.1):
    • Chuẩn hóa khâu khảo sát nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu kỹ thuật sản xuất thực tế.
    • Phân loại chương trình đào tạo tay nghề chuyên sâu cho công nhân kỹ thuật trực tiếp và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho nhân sự gián tiếp.
    • Tối ưu hóa nguồn kinh phí đào tạo, kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và liên kết với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.
  • Giải pháp 2: Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc (Mục 3.2.2):
    • Xây dựng lại các tiêu chí đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ và định mức kỹ thuật rõ ràng.
    • Thực hiện quy trình đánh giá minh bạch, khách quan, có sự trao đổi trực tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên.
    • Sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xét thưởng, tăng lương, phân công công việc và quy hoạch phát triển nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể sau:

  • Khái quát hóa lý luận: Chuẩn hóa hệ thống lý luận quản trị nhân lực gắn liền với đặc thù vận hành của một đơn vị sản xuất cơ điện, hệ thống hóa 5 sơ đồ tiến trình chuyên môn (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thành tích).
  • Phản ánh thực chứng trung thực: Khóa luận xây dựng được hệ thống 12 bảng biểu số liệu thực tế giai đoạn 2018 – 2019, ghi nhận cụ thể cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi, phân loại trực tiếp/gián tiếp, số liệu đào tạo, chi phí đào tạo 2019, bảng lương hệ số 2019, tỷ lệ trích nộp theo lương và kết quả sản xuất kinh doanh.
  • Đề xuất giải pháp có trọng tâm: Không đưa ra các đề xuất dàn trải, tác giả tập trung giải quyết 2 khâu mắt xích cốt yếu của doanh nghiệp là đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ kỹ thuật và chuẩn hóa công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp tài liệu đánh giá thực trạng có giá trị cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng trong việc nhìn nhận lại cơ chế phân bổ lao động, kiểm soát chi phí đào tạo và cải tiến quy chế nhân sự tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Giới hạn chuỗi dữ liệu: Số liệu khảo sát và tính toán chỉ tập trung trong 2 năm tài chính (2018 và 2019), chưa phản ánh được các biến động chu kỳ dài hạn của thị trường cơ điện.
  • Giới hạn giải pháp: Phần giải pháp mới chỉ tập trung sâu vào 2 nội dung là đào tạo chuyên sâu và đánh giá thành tích; chưa đi sâu giải quyết đồng bộ các vấn đề về tái cấu trúc thang bảng lương, chính sách phúc lợi phi tài chính hay cải tiến môi trường lao động vật lý tại các phân xưởng sản xuất.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng chuỗi số liệu theo dõi trong nhiều năm liên tiếp; nghiên cứu đổi mới toàn diện quy chế trả lương gắn với năng suất lao động cá nhân; nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự số hóa nhằm hỗ trợ phân tích định mức lao động và lưu trữ hồ sơ nhân viên trong môi trường sản xuất cơ điện.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn đối với các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo điển hình về phương pháp triển khai đề tài thực trạng - giải pháp nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất, cung cấp cấu trúc trình bày chuẩn mực theo chuẩn ISO của nhà trường.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về doanh nghiệp sản xuất cơ khí - kỹ thuật: Cung cấp phương pháp phân chia cơ cấu lao động theo tính chất trực tiếp - gián tiếp, cách thu thập các chỉ tiêu chi phí đào tạo và thang bảng lương hệ số thực tế.
  • Các phần đáng tham khảo nhất:
    • Hệ thống 5 sơ đồ quy trình quản trị nhân lực chuẩn hóa tại Chương 1.
    • Bảng công thức và lưu ý phương pháp luận về 4 chỉ tiêu đánh giá hiệu quả lao động chuyên biệt cho doanh nghiệp sản xuất cơ điện.
    • Phương pháp xây dựng hệ thống bảng biểu phân tích nhân sự thực nghiệm (từ Bảng 2.1 đến Bảng 2.12).

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng các công thức định lượng cụ thể nào để đo lường hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực?
Khóa luận sử dụng 4 chỉ tiêu định lượng: (1) Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu / Tổng số lao động (đồng/người); (2) Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng / Tổng số lao động (sản phẩm/người); (3) Tỷ suất lợi nhuận trên lao động = Tổng lợi nhuận / Tổng số lao động (đồng/người); (4) Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động / Tổng lợi nhuận. Tác giả lưu ý các chỉ số này tính toán dựa trên lao động trực tiếp trong doanh nghiệp sản xuất.

Theo khung lý thuyết của khóa luận, tiến trình tuyển dụng nhân sự gồm bao nhiêu bước và dựa trên tài liệu nào?
Tiến trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước nghiêm ngặt: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, xem xét hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra trắc nghiệm; Phỏng vấn sâu; Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng; Bố trí công việc. Tiến trình này được kế thừa từ công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008).

Dữ liệu thực nghiệm của khóa luận được thu thập tại đơn vị nào và trong giai đoạn thời gian nào?
Dữ liệu thực nghiệm được thu thập trực tiếp tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng, địa chỉ số 734 đường Nguyễn Văn Linh, phường Niệm Nghĩa, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng. Toàn bộ các báo cáo tài chính, số liệu cơ cấu lao động, chi phí đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh được giới hạn trong khung thời gian 2 năm (2018 – 2019).

Tác giả đưa ra lưu ý gì khi áp dụng các chỉ số đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa doanh nghiệp sản xuất và thương mại?
Tác giả nhấn mạnh các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động chỉ đúng khi tính toán dựa trên tổng số lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ, doanh thu và lợi nhuận. Cách tính này áp dụng chuẩn xác cho các doanh nghiệp hoạt động sản xuất công nghiệp; đối với công ty thương mại, nếu tính toán dựa trên tổng số lao động chung sẽ dẫn đến sai lệch, khó phản ánh chính xác hiệu quả quản lý nhân sự.

Hai nhóm giải pháp cụ thể được tác giả đề xuất tại Chương 3 nhằm giải quyết khâu nào trong công tác nhân sự của công ty?
Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp kỹ thuật tập trung tại Chương 3: (1) Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu (tập trung vào tay nghề kỹ thuật và nghiệp vụ); (2) Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc (chuẩn hóa tiêu chí, thực hiện đánh giá minh bạch và gắn liền với chính sách đãi ngộ).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thu Trang đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực gắn với đặc thù của doanh nghiệp sản xuất cơ điện. Dựa trên nguồn số liệu thực chứng giai đoạn 2018 – 2019 tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng, đề tài đã phân tích rõ nét thực trạng cơ cấu lao động, các khâu nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Hai nhóm giải pháp về đào tạo chuyên sâu và nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích được đề xuất có căn cứ thực tế, đóng góp giá trị thiết thực vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.