Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để khai thác hiệu quả tiềm năng của người lao động, các doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống chính sách đãi ngộ, chế độ lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi cũng như kiến tạo môi trường làm việc phù hợp nhằm kích thích tính sáng tạo và tinh thần cống hiến.

Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global (thành phố Hà Nội), thực tiễn quản lý cho thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động vẫn còn một số điểm bất cập. Các biện pháp kích thích, đòn bẩy động lực chưa thực sự phát huy tối đa năng lực tiềm ẩn của cán bộ công nhân viên; tinh thần làm việc và tính chủ động sáng tạo chưa cao, dẫn đến hiệu suất lao động ở một số bộ phận còn hạn chế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả Nguyễn Thị Lân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực với đề tài: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

  • Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu (3 nhiệm vụ cụ thể):
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global giai đoạn 2019 – 2021; đánh giá các ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của các hạn chế đó.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global, trụ sở tại Tầng 2 Tòa nhà T7 Times City, số 458 Minh Khai, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn 3 năm (2019 – 2021).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào cơ sở lý luận, thực trạng áp dụng các công cụ tạo động lực vật chất và phi vật chất, cùng các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm chuyên ngành Quản trị nhân lực, hệ thống văn bản pháp luật hiện hành và các mô hình lý thuyết kinh điển về động lực học lao động:

  • Khái niệm và căn cứ pháp lý:

    • Người lao động: Khái niệm theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019.
    • Tiền lương và phụ cấp: Khái niệm tiền lương theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019; khái niệm phụ cấp theo Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH; các quy định tại Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 và Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH.
    • Nhu cầu và Động lực: Khái niệm nhu cầu và động lực theo giáo trình của TS. Bùi Anh Tuấn (2013), ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, và ThS. Nguyễn Hải Sản.

  • Các học thuyết tạo động lực được áp dụng:

    1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Tháp 5 bậc nhu cầu (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, và tự hoàn thiện).
    2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân tách giữa nhóm yếu tố duy trì (chính sách, lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố tạo động lực (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển, tính chất công việc).
    3. Học thuyết công bằng/cân bằng của Stacy Adams: Đánh giá sự so sánh giữa công sức bỏ ra và quyền lợi nhận được so với người khác.
    4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mối quan hệ ba bước giữa Nỗ lực $\rightarrow$ Kết quả thực hiện $\rightarrow$ Phần thưởng.
    5. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland: Ba nhu cầu nền tảng gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu tài chính, báo cáo tổ chức nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty giai đoạn 2019 – 2021.
    • Phương pháp điều tra, khảo sát thực chứng (dữ liệu sơ cấp): Thiết kế phiếu khảo sát và tiến hành lấy ý kiến thực tế từ $N = 90$ người lao động thuộc đầy đủ các bộ phận, chức danh trong công ty; tổng số phiếu hợp lệ thu về đạt 90/90 phiếu ($100%$).
    • Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Xử lý số liệu thống kê mô tả, tính điểm trung bình (thang đo 4 mức độ: Tốt = 4, Khá = 3, Trung bình = 2, Kém = 1), so sánh đối chiếu số liệu theo các năm và theo các nhóm đối tượng lao động.

  • Giả thuyết nghiên cứu:

    • Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực trong công ty phần lớn phụ thuộc vào công cụ tiền lương và các khoản trả theo lương.
    • Giả thuyết 2: Các nhà quản lý chưa chú trọng đúng mức đến đời sống tinh thần để tạo động lực cho người lao động trong công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết toàn diện về động lực và tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực:

  • Khái niệm và bản chất: Động lực làm việc là trạng thái tâm lý nội tại thúc đẩy sự nỗ lực, tự nguyện hướng tới mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực là hệ thống các chính sách, công cụ quản lý tác động vào nhu cầu nhằm khích lệ thái độ làm việc của người lao động.
  • Vai trò: Phân tích vai trò đối với ba chủ thể: bản thân người lao động (tăng thu nhập, thỏa mãn nhu cầu, phát triển cá nhân), doanh nghiệp (tăng năng suất, giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa) và xã hội (ổn định an sinh, đóng góp phát triển kinh tế).
  • Nội dung công tác tạo động lực: Bao gồm xác định mục tiêu tạo động lực, nhận diện nhu cầu của người lao động, lựa chọn biện pháp (vật chất: lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi; phi vật chất: phân công bố trí công việc, đào tạo phát triển, điều kiện môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc, văn hóa đoàn thể) và đánh giá kết quả qua sự hài lòng, lòng trung thành, tính chủ động sáng tạo.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân nhóm thành 4 nhóm nhân tố: thuộc về người lao động, thuộc về doanh nghiệp, thuộc về bản thân công việc và các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (thị trường, luật pháp).

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại doanh nghiệp thông qua hệ thống dữ liệu thứ cấp và kết quả khảo sát thực tế:

1. Khái quát về doanh nghiệp và đặc điểm lao động: Công ty thành lập ngày 29/11/2010 với vốn điều lệ 760 tỷ đồng, hoạt động đa ngành với lĩnh vực chính là thi công dự án, sở hữu 30 công ty con tại 5 tỉnh thành. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 ghi nhận sự tăng trưởng: tổng quỹ lương tăng từ 127.732 triệu đồng (năm 2019) lên 187.628 triệu đồng (năm 2021); thu nhập bình quân tăng từ 8,2 triệu đồng/tháng lên trên 9 triệu đồng/tháng.

Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty năm 2021 ($N = 352$ người)

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 236 67,04
Nữ 116 32,96
Độ tuổi Từ 18 đến 30 tuổi 136 38,63
Từ 30 đến 39 tuổi 103 29,26
Từ 40 đến 49 tuổi 81 23,01
Trên 50 tuổi 32 9,10
Trình độ chuyên môn Tiến sỹ 1 0,28
Thạc sỹ 3 0,85
Đại học / Cử nhân 47 13,35
Cao đẳng 32 9,09
Trung cấp 93 26,42
Lao động phổ thông 176 50,00

2. Thực trạng áp dụng các biện pháp tạo động lực vật chất:

  • Tiền lương: Công ty áp dụng chế độ trả lương theo thời gian (văn phòng) và trả lương khoán theo sản phẩm (công trường), làm việc 6 ngày/tuần (26 ngày công/tháng). Mức lương cứng áp dụng là 4.000.000 đồng/tháng. Mức lương bình quân năm 2021: Lãnh đạo cấp cao 100 – 120 triệu đồng/tháng; Trưởng phòng 25 – 40 triệu đồng/tháng; Nhân viên 16 – 25 triệu đồng/tháng.
  • Tiền thưởng: Thưởng Tết âm lịch (01 tháng lương), Tết dương lịch (500.000 đồng), Lao động xuất sắc cấp công ty (250.000 đồng), Ngày Quốc khánh 2/9 (100.000 đồng), hoàn thành dự án quan trọng (150.000 đồng), và thưởng thâm niên theo công thức: $\text{Thưởng thâm niên} = \text{Số tháng làm việc} \times \text{Số tiền thâm niên 1 năm}$.
  • Phụ cấp và Phúc lợi: Phụ cấp công tác (300.000 đồng/ngày), ca đêm (200.000 đồng/ngày), xăng xe (300.000 đồng/ngày), điện thoại quản lý (200.000 đồng/ngày); hỗ trợ tiền ăn 25.000 đồng/bữa. Đóng đủ 100% BHXH, BHYT, BHTN theo luật định.

Bảng 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động qua khảo sát ($N = 90$)

Nhóm chỉ tiêu đánh giá Điểm trung bình (Thang 4) Nhận xét chính từ kết quả khảo sát
Tiền lương 2,67 Mức hài lòng về tiền lương đạt 2,72 điểm; tính hợp lý trong phương thức trả lương chỉ đạt 2,35 điểm (68/90 người đánh giá mức Trung bình).
Thưởng, phụ cấp, phúc lợi 2,74 Tính hợp lý về chế độ thưởng/phụ cấp chỉ đạt 2,43 điểm (63/90 người đánh giá mức Trung bình); mức độ đảm bảo cuộc sống đạt 2,64 điểm.

3. Thực trạng áp dụng các biện pháp phi vật chất và hạn chế:

  • Đào tạo và môi trường: Áp dụng nhiều hình thức (cử đi nước ngoài hằng năm, mời chuyên gia, kèm cặp nội bộ, tuyển kỹ sư trẻ). Tuy nhiên, cơ sở vật chất văn phòng chưa thực sự hiện đại; tỷ lệ lao động nữ thấp ($32,96%$) ảnh hưởng đến tính đa dạng của các phong trào đoàn thể.
  • Hạn chế còn tồn tại: Phương thức trả lương chưa linh hoạt; mức tiền thưởng các dịp lễ còn thấp (100.000 – 250.000 đồng); chưa có phụ cấp bữa ăn cho lao động làm việc ca đêm; việc bố trí công việc đôi lúc chưa sát với chuyên môn đào tạo; hoạt động văn hóa thể thao chưa diễn ra thường xuyên.

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và nguyên nhân, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi:

  • Định hướng và mục tiêu: Đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động; giữ chân nhân sự có trình độ; nâng cao chất lượng môi trường làm việc theo hướng chuyên nghiệp, an toàn.
  • Các nhóm giải pháp cụ thể:
    1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu: Định kỳ tổ chức khảo sát nguyện vọng qua hòm thư góp ý, đối thoại trực tiếp và phiếu thăm dò.
    2. Cải tiến hệ thống tiền lương – thưởng – phụ cấp – phúc lợi: Điều chỉnh phương thức tính lương gắn chặt hơn với kết quả đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV); tăng định mức tiền thưởng các ngày lễ lớn; bổ sung chế độ phụ cấp bữa ăn cho lao động làm ca đêm; nâng mức hỗ trợ tiền ăn trưa.
    3. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị văn phòng, bố trí không gian xanh, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động tại công trường.
    4. Hoàn thiện công tác phân tích, bố trí công việc: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, bố trí đúng người đúng việc.
    5. Đẩy mạnh đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đa dạng hóa chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực.
    6. Đa dạng hóa hoạt động đoàn thể: Tăng cường tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao nhằm gắn kết nội bộ.
  • Kiến nghị thực hiện:
    • Đối với Nhà nước: Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động, tăng cường hướng dẫn thi hành chính sách BHXH và tiền lương tối thiểu.
    • Đối với doanh nghiệp: Ban lãnh đạo cần phân bổ ngân sách hợp lý cho quỹ khen thưởng, đào tạo và phúc lợi người lao động.
    • Đối với người lao động: Chủ động nâng cao trình độ tay nghề, phát huy tinh thần trách nhiệm và tích cực đóng góp ý kiến xây dựng tổ chức.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:

    • Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global năm 2021 với quy mô 352 lao động, trong đó lực lượng trẻ dưới 40 tuổi chiếm $67,89%$, lao động nam chiếm ưu thế ($67,04%$) và $50%$ là lao động phổ thông.
    • Xác thực hai giả thuyết nghiên cứu thông qua số liệu khảo sát $N = 90$: Nhu cầu lương – thưởng – phúc lợi luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động (chiếm $70,8%$ năm 2019 và $50,8%$ năm 2021), tuy nhiên mức độ hài lòng về phương thức trả lương chỉ đạt điểm trung bình 2,35/4,00 và chế độ thưởng/phụ cấp chỉ đạt 2,43/4,00.
    • Chỉ rõ các khoảng trống đãi ngộ cụ thể: Mức thưởng ngày lễ (100.000 – 500.000 đồng) còn mang tính tượng trưng, thiếu phụ cấp ăn ca đêm và hoạt động văn thể mỹ chưa đồng đều.

  • Đóng góp của đề tài:

    • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, kết hợp giữa các học thuyết quản trị nhân sự quốc tế (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, McClelland) với hệ thống pháp luật lao động Việt Nam.
    • Về mặt thực tiễn: Cung cấp báo cáo đánh giá thực chứng độc lập đầu tiên về công tác đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global, làm cơ sở dữ liệu để ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự và chế độ đãi ngộ khoa học hơn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:

    • Phạm vi khảo sát thực nghiệm còn giới hạn ở quy mô mẫu $N = 90$ lao động tại khu vực văn phòng và một số bộ phận đại diện, chưa bao quát toàn diện 30 công ty con thuộc hệ thống tập đoàn.
    • Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả và tính điểm trung bình số học, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến hay kiểm định độ tin cậy nâng cao.

  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:

    • Mở rộng phạm vi khảo sát ra toàn bộ các chi nhánh và đơn vị thành viên tại 5 tỉnh thành để có cái nhìn so sánh đa chiều giữa các khối ngành hoạt động (sản xuất, xây dựng, thương mại).
    • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số và tự động hóa đến động lực làm việc của đội ngũ kỹ sư và công nhân thi công dự án.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tham khảo cấu trúc đề tài khóa luận tốt nghiệp định hướng thực chứng.
    • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thi công dự án và thương mại công nghiệp có quy mô tương đương.
  • Nội dung có giá trị tham khảo cao:
    • Khung bảng hỏi và phương pháp thiết kế chỉ tiêu đánh giá sự hài lòng của người lao động theo thang điểm 4 mức độ.
    • Bảng tổng hợp các định mức tiền lương, quy chế thưởng thâm niên, phụ cấp và các hình thức đào tạo nội bộ thực tế của doanh nghiệp (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô vốn điều lệ và lĩnh vực kinh doanh chính của Tập đoàn Ngọc Thiên Global là gì? Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global có vốn điều lệ 760 tỷ đồng, hoạt động đa ngành với lĩnh vực chính là thi công dự án, ngoài ra còn kinh doanh kim loại màu, xuất nhập khẩu, vật liệu xây dựng, bất động sản, khai thác khoáng sản và đầu tư tài chính.

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty năm 2021 như thế nào? Năm 2021, tổng số lao động là 352 người; trong đó: Lao động phổ thông chiếm $50%$ (176 người), Trung cấp chiếm $26,42%$ (93 người), Đại học/Cử nhân chiếm $13,35%$ (47 người), Cao đẳng chiếm $9,09%$ (32 người), Thạc sỹ chiếm $0,85%$ (3 người) và Tiến sỹ chiếm $0,28%$ (1 người).

3. Công thức tính tiền lương theo thời gian làm việc tại công ty được quy định ra sao? Tiền lương theo công được xác định bằng công thức: $$\text{Tiền lương theo công} = \frac{(\text{Lương tối thiểu} \times \text{Hệ số}) \times \text{SNtt}}{26}$$ (Trong đó $\text{SNtt}$ là số ngày làm việc thực tế của nhân viên trong tháng).

4. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương và phương thức trả lương qua khảo sát 90 nhân viên đạt kết quả ra sao? Kết quả khảo sát trên thang điểm 4 cho thấy: Điểm trung bình về mức độ hài lòng tiền lương là 2,72/4,00; điểm đánh giá tính hợp lý trong phương thức trả lương chỉ đạt 2,35/4,00 (có 68/90 người đánh giá ở mức Trung bình).

5. Các chính sách phụ cấp hiện hành tại công ty gồm những khoản nào và mức chi trả là bao nhiêu? Công ty chi trả phụ cấp công tác (300.000 đồng/ngày), phụ cấp xăng xe (300.000 đồng/ngày), phụ cấp ca đêm (200.000 đồng/ngày), phụ cấp điện thoại quản lý (200.000 đồng/ngày) và tiền ăn trưa là 25.000 đồng/bữa.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Lân đã hệ thống hóa thành công cơ sở lý luận về quản trị động lực làm việc và phản ánh chân thực thực trạng đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Ngọc Thiên Global giai đoạn 2019 – 2021. Bằng phương pháp khảo sát thực chứng trên mẫu 90 người lao động, công trình đã chỉ rõ những điểm mạnh về chính sách thu nhập, đào tạo cũng như các hạn chế trong cơ chế thưởng, phụ cấp ca đêm và môi trường làm việc. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính thực tiễn cao, đóng góp tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.