Pháp Luật Về Sử Dụng Người Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Tài liệu nghiên cứu Pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài tại việt nam, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về luật học.

• Tác giả: Lê Văn Tốp
• Người hướng dẫn: Ths. Hoàng Thị Minh Tâm
• Trường học: Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Dân sự
• Đề tài: Pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận chuyên ngành
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM
• 1.1. Khái niệm người lao động nước ngoài tại Việt Nam
• 1.2. Khái niệm về sử dụng người lao động nước ngoài và đặc trưng của quan hệ lao động có sử dụng người lao động nước ngoài
• 1.3. Khái niệm về sử dụng người lao động nước ngoài
• 1.4. Đặc trưng của quan hệ lao động có sử dụng người lao động nước ngoài
• 1.5. Các nguyên tắc về sử dụng lao động nước ngoài
• 1.5.1. Nguyên tắc trong việc đối xử với người lao động nước ngoài
• 1.5.2. Nguyên tắc không làm hại đến quyền, lợi ích của quốc gia sở tại
• 1.5.3. Nguyên tắc bảo đảm cơ hội việc làm cho lao động trong nước
• 1.6. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam
• 1.7. Quy định của pháp luật quốc tế và kinh nghiệm một số quốc gia trong việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc sử dụng người lao động nước ngoài
• 1.7.1. Quy định của pháp luật quốc tế về sử dụng người lao động nước ngoài
• 1.7.2. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc sử dụng người lao động nước ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI - THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN
• 2.1. Quy định pháp luật lao động Việt Nam về sử dụng người lao động nước ngoài
• 2.2. Điều kiện sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Giao kết, thực hiện hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài
• 2.3. Chấm dứt quan hệ lao động với người lao động nước ngoài và hệ quả pháp lý
• 2.4. Thực trạng áp dụng pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam
• 2.5. Nhận xét chung về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam
• 2.6. Một số bất cập trong các quy định của pháp luật lao động về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
• 2.6.1. Các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
• 2.6.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Pháp Luật Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Pháp luật về sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển. Từ những quy định sơ khai trong Bộ luật Lao động đầu tiên năm 1994 đến các quy định hiện hành trong Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, pháp luật đã dần hoàn thiện hơn. Việc sử dụng lao động nước ngoài không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn tạo ra nhiều thách thức cho thị trường lao động trong nước.

1.1. Khái Niệm Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Lao động nước ngoài được định nghĩa là những người không mang quốc tịch Việt Nam, làm việc tại Việt Nam. Họ có thể là lao động có tay nghề cao hoặc lao động phổ thông, tùy thuộc vào nhu cầu của thị trường lao động.

1.2. Lợi Ích Của Việc Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài

Việc sử dụng lao động nước ngoài giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, chuyển giao công nghệ và kỹ năng, đồng thời giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động trong một số ngành nghề.

II. Thách Thức Trong Việc Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Mặc dù có nhiều lợi ích, việc sử dụng lao động nước ngoài cũng đặt ra nhiều thách thức. Các vấn đề như quyền lợi của người lao động, sự cạnh tranh với lao động trong nước và các quy định pháp luật chưa đồng bộ là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Quyền Lợi Của Người Lao Động Nước Ngoài

Người lao động nước ngoài có quyền được bảo vệ quyền lợi hợp pháp, bao gồm quyền được trả lương công bằng, điều kiện làm việc an toàn và quyền tham gia bảo hiểm xã hội.

2.2. Sự Cạnh Tranh Với Lao Động Trong Nước

Sự gia tăng lao động nước ngoài có thể tạo ra áp lực cạnh tranh cho lao động trong nước, đặc biệt là trong các ngành nghề có mức lương thấp. Điều này đòi hỏi chính sách điều chỉnh hợp lý từ phía nhà nước.

III. Các Quy Định Pháp Luật Về Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài

Các quy định pháp luật hiện hành về sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam được quy định trong Bộ luật Lao động và các nghị định hướng dẫn. Những quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động.

3.1. Điều Kiện Để Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài

Doanh nghiệp cần đáp ứng các điều kiện nhất định để có thể tuyển dụng lao động nước ngoài, bao gồm việc có giấy phép lao động và đảm bảo các tiêu chuẩn về an toàn lao động.

3.2. Hợp Đồng Lao Động Với Người Lao Động Nước Ngoài

Hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài phải được lập bằng văn bản, ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, cũng như các điều khoản liên quan đến lương, thời gian làm việc và các phúc lợi khác.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài

Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nước ngoài, cần có các giải pháp đồng bộ từ phía nhà nước và doanh nghiệp. Việc cải thiện quy định pháp luật, tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức về quyền lợi của người lao động là rất cần thiết.

4.1. Cải Thiện Quy Định Pháp Luật

Cần rà soát và điều chỉnh các quy định pháp luật để đảm bảo tính đồng bộ và khả thi trong việc áp dụng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Nâng Cao Nhận Thức

Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo cho lao động nước ngoài và lao động trong nước để nâng cao kỹ năng, đồng thời tạo ra môi trường làm việc hòa nhập và công bằng.

V. Kết Luận Về Pháp Luật Sử Dụng Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Pháp luật về sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện. Việc điều chỉnh các quy định pháp luật cần phải phù hợp với thực tiễn và xu thế toàn cầu hóa. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Dự báo rằng số lượng lao động nước ngoài sẽ tiếp tục tăng trong tương lai, do nhu cầu về lao động có tay nghề cao và sự phát triển của các ngành công nghiệp tại Việt Nam.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Hỗ Trợ

Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cho lao động nước ngoài, bao gồm việc tạo điều kiện thuận lợi trong việc cấp giấy phép lao động và bảo đảm quyền lợi hợp pháp của họ.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa, việc các quốc gia mở cửa tiếp nhận lao động nước ngoài là một tất yếu khách quan. Đối với Việt Nam – một quốc gia đang phát triển, việc tiếp nhận và sử dụng người lao động nước ngoài (NLĐNN) đóng vai trò bổ sung nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giải quyết áp lực thiếu hụt lao động chất lượng cao và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh tế. Kể từ khi Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), quy mô lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã gia tăng nhanh chóng qua từng giai đoạn: từ khoảng 12.000 người vào năm 2005, tăng lên 56.929 người năm 2010, đạt hơn 83.000 người năm 2015 và tính đến tháng 4/2021, theo số liệu của Cục Việc làm thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH), tổng số NLĐNN tại Việt Nam là 101.550 người. Trong đó, cơ cấu vị trí công việc bao gồm: chuyên gia chiếm 58%, vị trí quản lý chiếm gần 12% và giám đốc điều hành chiếm hơn 8%.

Sự gia tăng này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động (PLLĐ). Từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, BLLĐ năm 2012 đến BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, khung pháp lý điều chỉnh việc sử dụng NLĐNN đã từng bước được bổ sung và hoàn thiện. Tuy nhiên, thực tiễn thi hành vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập: sự thiếu thống nhất trong việc sử dụng thuật ngữ pháp lý, rào cản trong thủ tục cấp giấy phép lao động (GPLĐ), giới hạn về thời hạn GPLĐ (tối đa 02 năm và chỉ được gia hạn một lần), các hạn chế về quyền tham gia tổ chức công đoàn và cơ chế xử lý trục xuất NLĐNN làm việc không phép. Đồng thời, việc Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại Tự do Việt Nam - EU (EVFTA) cùng các công ước quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đòi hỏi pháp luật quốc gia phải có những sửa đổi tương thích.

Trước bối cảnh đó, khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam" của tác giả Lê Văn Tốp (chuyên ngành Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, thực hiện tháng 6/2022 dưới sự hướng dẫn của ThS. Hoàng Thị Minh Tâm) được triển khai nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

1. Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về sử dụng NLĐNN và quan hệ lao động (QHLĐ) có sử dụng NLĐNN tại Việt Nam.
2. Phân tích một cách hệ thống, toàn diện các quy định của PLLĐ Việt Nam hiện hành điều chỉnh việc sử dụng NLĐNN, trọng tâm là BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.
3. Đánh giá khách quan thực trạng áp dụng pháp luật, chỉ ra những vướng mắc, bất cập và đối chiếu với kinh nghiệm lập pháp của một số quốc gia (Cộng hòa Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore).
4. Đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về sử dụng NLĐNN tại Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về sử dụng NLĐNN; các quy định của PLLĐ Việt Nam hiện hành; thực trạng thi hành pháp luật về sử dụng NLĐNN; quy định pháp luật quốc tế (LHQ, ILO) và pháp luật của một số quốc gia tiêu biểu.
• Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu dưới góc độ PLLĐ thực định của Việt Nam tại thời điểm tháng 6/2022 (trọng tâm là BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP). Về hình thức làm việc, đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu ở hình thức NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), không đi sâu vào các hình thức dịch chuyển nội bộ hay cung cấp dịch vụ thương mại khác.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, kết hợp với việc tiếp cận các văn bản pháp luật quốc tế và pháp luật thực định Việt Nam:

• Khung lý thuyết và văn bản quy phạm:
  • Văn kiện quốc tế: Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ (ICRMW 1990); các Công ước của ILO gồm Công ước số 87 (Tự do lập hội), Công ước số 97 (Lao động di trú), Công ước số 111 (Chống phân biệt đối xử), Công ước số 143 (Người di trú trong môi trường bị lạm dụng), Công ước số 157 (Duy trì quyền an sinh xã hội); các cam kết về lao động trong CPTPP và EVFTA; Hiệp ước về Hoạt động của Liên minh Châu Âu (TFEU).
  • Văn bản pháp luật trong nước: BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019; Nghị định số 152/2020/NĐ-CP; Bộ luật Dân sự năm 2015; Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008; Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014; Luật Doanh nghiệp năm 2020; Luật Đầu tư năm 2020; Luật Đấu thầu năm 2013; Luật Công đoàn.
• Phương pháp nghiên cứu:
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Dùng để phân tích các quy định pháp luật, bóc tách các yếu tố lý luận và thực tiễn thi hành, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận đánh giá trong từng chương.
  • Phương pháp so sánh luật học: Dùng để đối chiếu các quy định của BLLĐ năm 2019 với các đạo luật lao động trước đây của Việt Nam, đồng thời so sánh pháp luật Việt Nam với chuẩn mực quốc tế và pháp luật các nước (Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore).
  • Phương pháp chứng minh: Sử dụng các dẫn chứng thực tế, số liệu thống kê từ cơ quan quản lý nhà nước và các bản án thực tiễn để củng cố luận điểm nghiên cứu.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, xử lý và hệ thống hóa số liệu về quy mô, cơ cấu lao động nước ngoài tại Việt Nam và các quốc gia so sánh.
• Nguồn dữ liệu: Số liệu chính thức từ Cục Việc làm - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, báo cáo của Tổng cục Thống kê, văn bản án lệ/bản án của TAND các cấp và các công trình nghiên cứu chuyên khảo của các chuyên gia luật học đã công bố từ năm 2009 đến năm 2022.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Khái quát về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam

Chương 1 tập trung giải quyết các vấn đề mang tính lý luận và so sánh pháp luật quốc tế:

1. Khái niệm và đặc điểm của NLĐNN: Khóa luận phân tích sự khác biệt giữa thuật ngữ "lao động di trú" trong Công ước ICRMW 1990 (gồm 3 tiêu chí: đã/đang/sẽ làm việc, làm việc có hưởng lương, làm việc tại quốc gia không phải là công dân) và thuật ngữ "NLĐNN" trong pháp luật Việt Nam. Theo Điều 151 BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, NLĐNN tại Việt Nam chỉ bao gồm công dân nước ngoài (người có quốc tịch nước khác), không bao gồm người không quốc tịch. NLĐNN có 5 đặc điểm cơ bản: là chủ thể đặc biệt mang quốc tịch nước ngoài; có sự di chuyển cơ học qua biên giới; chịu sự điều chỉnh của ít nhất hai hệ thống pháp luật; có sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, lối sống; và tạo ra tác động hai mặt (tích cực và tiêu cực) đối với kinh tế - xã hội nước sở tại.
2. Khái niệm và đặc trưng của QHLĐ có sử dụng NLĐNN: Trên cơ sở tổng hợp 3 luồng quan điểm nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra định nghĩa: Sử dụng NLĐNN là quan hệ xã hội phát sinh giữa NSDLĐ tại Việt Nam với NLĐNN tại Việt Nam, trong đó NSDLĐ thuê mướn, sử dụng NLĐNN vào thực hiện công việc theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh và trả lương, còn NLĐNN chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. QHLĐ này có các đặc trưng khác biệt so với QHLĐ thông thường:
   • Về chủ thể: NLĐ là công dân nước ngoài phải đáp ứng các điều kiện pháp lý nghiêm ngặt về cư trú, chuyên môn và GPLĐ; NSDLĐ phải được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài.
   • Về xác lập và chấm dứt: HĐLĐ chỉ được ký kết sau khi NLĐNN đã được cấp GPLĐ; phạm vi vị trí việc làm bị giới hạn trong 4 chức danh (nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật); có các căn cứ chấm dứt đặc thù như bị trục xuất, GPLĐ hết hiệu lực hoặc bị thu hồi.
   • Về quyền lợi: Quyền lợi của NLĐNN bị giới hạn hơn so với lao động trong nước (không có quyền tham gia công đoàn, không thuộc diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp và BHXH tự nguyện).
3. Phân loại NLĐNN: Khóa luận hệ thống hóa các tiêu chí phân loại gồm: trình độ chuyên môn (lao động phổ thông và lao động trình độ cao); tính hợp pháp (hợp pháp và bất hợp pháp); thời hạn cư trú (thường trú và tạm trú); hình thức làm việc (11 hình thức theo Nghị định số 152/2020/NĐ-CP); và dấu hiệu quốc tịch.
4. Các nguyên tắc pháp lý cốt lõi: Bao gồm nguyên tắc đối xử không phân biệt đối xử (tiếp thu Công ước số 111 của ILO và quy định tại BLLĐ năm 2019); nguyên tắc không làm phương hại đến quyền, lợi ích của quốc gia sở tại; và nguyên tắc bảo đảm cơ hội việc làm cho lao động nội địa.
5. Kinh nghiệm pháp luật quốc tế: Khóa luận phân tích mô hình quản lý lao động nước ngoài của 4 quốc gia:

Quốc gia	Cơ chế quản lý và tiếp nhận	Thời hạn hợp đồng / Giấy phép	Điểm nổi bật tham khảo
Cộng hòa Pháp	Mô hình tiếp nhận khi đã có HĐLĐ; Cục Nhập cư quốc gia quản lý tập trung.	Căn cứ theo thời hạn phê duyệt của cơ quan hành chính.	Chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NSDLĐ vi phạm; cấm thu phí trái phép từ NLĐNN.
Nhật Bản	Quyền làm việc gắn liền với tình trạng cư trú (thị thực); ký HĐLĐ trước khi xin thị thực lao động.	HĐLĐ tối đa 03 năm, có thể kéo dài hơn theo thời hạn dự án cụ thể.	Cho phép NLĐNN tham gia công đoàn; chỉ cần thông báo trong 14 ngày khi chuyển đổi công việc phù hợp với tư cách lưu trú.
Trung Quốc	Phân loại GPLĐ thành 3 hạng A (chuyên gia cao cấp), B (công nhân chuyên nghiệp), C (lao động tay nghề thấp).	HĐLĐ tối đa không quá 05 năm; không giới hạn số lần gia hạn GPLĐ.	Quy định rõ chi phí trục xuất do NLĐNN vi phạm hoặc NSDLĐ chi trả.
Singapore	Điều chỉnh bằng Luật riêng (Employment of Foreign Manpower Act); áp dụng hạn ngạch (quota) theo ngành.	Cấp phép làm việc theo từng nhóm lao động kỹ năng và phổ thông.	Buộc NSDLĐ đăng tuyển lao động bản xứ trước; thu phí tuyển dụng (levy) đối với lao động phổ thông; hình sự hóa vi phạm.

Chương 2: Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về sử dụng người lao động nước ngoài - Thực trạng áp dụng và hướng hoàn thiện

Chương 2 đi sâu phân tích hệ thống quy phạm pháp luật thực định và đánh giá thực tiễn thi hành:

1. Điều kiện sử dụng NLĐNN làm việc tại Việt Nam:
   • Điều kiện nhập cảnh: Tuân thủ Điều 10 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài năm 2014 (hộ chiếu hợp lệ, có cơ quan/tổ chức bảo lãnh, có giấy tờ chứng minh mục đích làm việc).
   • Điều kiện đối với NLĐNN (Điều 151 BLLĐ năm 2019):
     1. Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo Điều 20 BLDS năm 2015.
     2. Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc phù hợp với 4 vị trí chức danh (chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành, lao động kỹ thuật theo Điều 3 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP); có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế.
     3. Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt, chưa được xóa án tích hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự (chứng minh bằng phiếu lý lịch tư pháp).
     4. Có GPLĐ do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp được miễn trừ theo Điều 154 BLLĐ năm 2019 và Điều 7 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.
   • Quy trình, thủ tục cấp GPLĐ: NSDLĐ phải thực hiện thủ tục giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài với cơ quan có thẩm quyền trước khi nộp hồ sơ xin cấp GPLĐ theo Điều 9 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.
2. Giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ với NLĐNN:
   • HĐLĐ với NLĐNN chỉ được ký kết sau khi đã được cấp GPLĐ; thời hạn HĐLĐ không được vượt quá thời hạn của GPLĐ (tối đa 02 năm).
   • Việc chấm dứt HĐLĐ tuân theo các căn cứ chung của BLLĐ năm 2019 và các căn cứ đặc thù (hết hạn GPLĐ, thu hồi GPLĐ, NLĐNN bị trục xuất).
3. Thực trạng và bất cập pháp lý được chỉ ra:
   • Khái niệm NLĐNN: Quy định hiện hành loại trừ người không quốc tịch ra khỏi phạm vi khái niệm NLĐNN, tạo ra khoảng trống pháp lý trong quản lý và chưa tương thích hoàn toàn với các công ước quốc tế về vị thế của người không quốc tịch.
   • Quy trình cấp phép và quản lý: Thủ tục xin chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động và cấp GPLĐ còn phức tạp, thời gian xử lý kéo dài; việc phân loại GPLĐ chưa được phân hạng chi tiết theo tiêu chuẩn kỹ năng như kinh nghiệm quốc tế.
   • Thời hạn GPLĐ: Giới hạn tối đa 02 năm và chỉ cho phép gia hạn 01 lần gây khó khăn cho các doanh nghiệp thực hiện các dự án dài hạn hoặc cần thu hút chuyên gia kỹ thuật cao làm việc lâu dài.
   • Quyền tham gia tổ chức đại diện: Luật Công đoàn Việt Nam chưa cho phép NLĐNN gia nhập và hoạt động công đoàn, đặt ra thách thức trong bối cảnh thực thi các cam kết của CPTPP, EVFTA và Công ước số 87 của ILO.
   • Cơ chế trục xuất lao động trái phép: Thiếu các văn bản hướng dẫn chi tiết về quy trình thủ tục và cơ chế phân bổ nguồn kinh phí thực thi trục xuất NLĐNN làm việc không phép, dẫn đến việc áp dụng trên thực tế còn hạn chế.
4. Hệ thống giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng:
   • Nhóm giải pháp hoàn thiện pháp luật: Sửa đổi, bổ sung khái niệm NLĐNN để bao quát đối tượng người không quốc tịch cư trú hợp pháp; mở rộng thời hạn GPLĐ đối với các dự án kỹ thuật chuyên sâu; nội luật hóa quyền công đoàn theo cam kết quốc tế; xây dựng quy định phân hạng GPLĐ theo trình độ kỹ năng; luật hóa trách nhiệm chi trả chi phí trục xuất đối với bên vi phạm.
   • Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng: Tăng cường liên thông dữ liệu giữa cơ quan quản lý xuất nhập cảnh và cơ quan lao động; đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính điện tử trong cấp phép lao động; tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các trường hợp sử dụng lao động không phép.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu và phân tích pháp lý thực định:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Phân định rõ nét ranh giới giữa QHLĐ thông thường và QHLĐ có sử dụng NLĐNN; làm sáng tỏ bản chất pháp lý của mối quan hệ này là sự kết hợp giữa quan hệ thỏa thuận dân sự - lao động và quan hệ quản lý hành chính nhà nước.
• Phân tích thực trạng dựa trên dữ liệu xác thực: Phản ánh bức tranh toàn cảnh về lực lượng lao động nước ngoài tại Việt Nam với số lượng 101.550 người (năm 2021), trong đó chuyên gia chiếm đa số (58%), qua đó chứng minh tính đúng đắn của chính sách thu hút lao động trình độ cao nhằm bảo hộ thị trường lao động trong nước.
• So sánh quốc tế có giá trị thực tiễn: Khảo cứu chi tiết pháp luật của Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore, chỉ ra các kinh nghiệm phù hợp mà Việt Nam có thể vận dụng (cơ chế phân hạng GPLĐ của Trung Quốc, quản lý theo tình trạng cư trú của Nhật Bản, chính sách thu phí tuyển dụng và quota của Singapore).
• Đóng góp mới so với các công trình trước: Đây là một trong những công trình nghiên cứu khóa luận chuyên ngành tiếp cận toàn diện và có hệ thống việc sử dụng NLĐNN ngay sau khi BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực thi hành, đặt trong bối cảnh thực thi các cam kết của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới CPTPP và EVFTA.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận giới hạn phạm vi khảo sát đối với hình thức làm việc theo HĐLĐ, chưa phân tích chuyên sâu 10 hình thức làm việc còn lại của NLĐNN (như di chuyển nội bộ doanh nghiệp, nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng, người chào bán dịch vụ...). Ngoài ra, nghiên cứu tập trung vào góc độ PLLĐ, chưa bao quát toàn diện các khía cạnh về thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm thương mại và tố tụng tư pháp quốc tế.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Nghiên cứu cơ chế giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài tại Tòa án và Trọng tài lao động theo BLLĐ năm 2019.
  • Nghiên cứu việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với NLĐNN và các hiệp định song phương về tương trợ an sinh xã hội giữa Việt Nam và các quốc gia phái cử lao động.
  • Nghiên cứu hoàn thiện quy chế pháp lý điều chỉnh người không quốc tịch tham gia thị trường lao động tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Công trình là nguồn tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng cụ thể:

• Đối với người học và nhà nghiên cứu: Cung cấp tài liệu tham khảo có cấu trúc chặt chẽ, luận cứ rõ ràng cho sinh viên, học viên cao học ngành Luật Dân sự, Luật Lao động và Quan hệ lao động quốc tế.
• Đối với doanh nghiệp và người sử dụng lao động: Hỗ trợ bộ phận pháp chế, nhân sự (HR) nắm vững các điều kiện tuyển dụng, hồ sơ xin cấp GPLĐ, quy trình ký kết và chấm dứt HĐLĐ với người nước ngoài theo đúng Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, phòng tránh rủi ro pháp lý.
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp các luận cứ khoa học và bài học kinh nghiệm quốc tế phục vụ công tác rà soát, sửa đổi các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 trong giai đoạn tới.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo pháp luật Việt Nam hiện hành, người lao động nước ngoài cần đáp ứng những điều kiện bắt buộc nào để được làm việc tại Việt Nam?

Căn cứ Điều 151 BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, NLĐNN phải đáp ứng 4 điều kiện: (1) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; (2) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc và đủ sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế; (3) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt, chưa được xóa án tích hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo pháp luật Việt Nam hoặc nước ngoài; (4) Có Giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp được miễn theo Điều 154 BLLĐ năm 2019 và Điều 7 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.

2. Pháp luật Việt Nam hiện hành quy định đối tượng người không quốc tịch có thuộc diện người lao động nước ngoài hay không?

Theo BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, NLĐNN làm việc tại Việt Nam chỉ bao gồm những người có quốc tịch nước ngoài (công dân nước ngoài), không bao gồm người không quốc tịch. Quy định này có sự đồng nhất với tiêu chí loại trừ tại Điều 3 Công ước ICRMW 1990 của Liên hợp quốc nhưng có sự khác biệt nhất định so với Luật Quốc tịch năm 2008 và Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài năm 2014.

3. Trình tự xác lập hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài có điểm gì đặc thù so với người lao động trong nước?

Trong quan hệ lao động có sử dụng NLĐNN, NSDLĐ phải thực hiện thủ tục giải trình và được chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài, sau đó tiến hành xin cấp GPLĐ cho NLĐNN. Các bên chỉ được phép ký kết HĐLĐ bằng văn bản sau khi NLĐNN đã được cấp GPLĐ hợp pháp. Thời hạn của HĐLĐ không được vượt quá thời hạn ghi trên GPLĐ (tối đa không quá 02 năm).

4. Kinh nghiệm phân loại giấy phép lao động của Trung Quốc mang lại gợi mở gì cho Việt Nam?

Trung Quốc phân chia GPLĐ thành 3 loại rõ rệt: Loại A (chuyên gia cấp cao với tiêu chí khắt khe về mức lương, bằng cấp từ trường top 500 thế giới hoặc đạt giải thưởng quốc tế), Loại B (công nhân chuyên nghiệp) và Loại C (lao động tay nghề thấp/thực tập sinh). Mô hình này giúp quản lý minh bạch, sàng lọc chất lượng nhân lực hiệu quả hơn so với cơ chế cấp một loại GPLĐ chung như ở Việt Nam hiện nay.

5. Vì sao khóa luận đề xuất cần nghiên cứu sửa đổi quy định về quyền công đoàn của người lao động nước ngoài?

Hiện nay, Luật Công đoàn Việt Nam chưa cho phép NLĐNN tham gia, thành lập và hoạt động công đoàn. Tuy nhiên, theo các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) và định hướng phê chuẩn Công ước số 87 của ILO, việc bảo đảm quyền tự do liên kết và không phân biệt đối xử trong lao động là một nghĩa vụ bắt buộc, đòi hỏi Việt Nam phải nghiên cứu khung pháp lý phù hợp để giải quyết vấn đề này.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Văn Tốp đã cung cấp một công trình nghiên cứu có hệ thống, phản ánh toàn diện các khía cạnh lý luận và thực tiễn của pháp luật về sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam dưới khung pháp lý BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP. Thông qua việc phân tích thực trạng quản lý hơn 100.000 lao động nước ngoài và so sánh kinh nghiệm của các quốc gia như Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore, tác giả đã làm rõ các điểm nghẽn về điều kiện cấp phép, thời hạn hợp đồng và quyền đại diện lao động. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất trong công trình mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho việc tiếp tục hoàn thiện thể chế thị trường lao động và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM 1. Khái niệm người lao động nước ngoài tại Việt Nam Hiện nay, khái niệm “NLĐ nước ngoài” chưa được sử dụng một cách thống nhất trong các văn bản pháp luật. Trong các văn bản pháp luật quốc tế, khái niệm “NLĐ nước ngoài” không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “lao động di trú” hoặc “lao động nhập cư”. Một số văn bản pháp luật quốc tế điều chỉnh về vấn này như: Công ước số 97 về Lao động di trú được ILO4 thông qua năm 1949; Công ước số 143 về Người di trú trong môi trường bị lạm dụng và việc thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội và trong đối xử với người lao động di trú được ILO thông qua năm 1975; Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ (ICRMW) được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua vào ngày 18/12/19905… Cho đến nay, Công ước ICRMW 1990 vẫn được coi là điều ước quốc tế trực tiếp và toàn diện nhất điều chỉnh về vấn đề này.1 Công ước ICRMW 1990 định nghĩa về khái niệm NLĐ di trú như sau: “Người lao động di trú là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân”.

Theo quy định này, có ba tiêu chí để xác định NLĐ di trú: Một là, là người “đã, đang và sẽ làm một công việc”; Hai là, tiêu chí tính chất công việc “làm một công việc có hưởng lương”; Ba là, tiêu chí quốc tịch “tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân”. Đối với tiêu chí đầu tiên, NLĐ di trú không chỉ là những người hiện đang làm việc tại quốc gia tiếp nhận họ mà còn bao gồm cả trường hợp NLĐ đã làm một công việc hoặc sắp làm một công việc trong tương lai tại một quốc gia. Đối với tiêu chí thứ hai, về tính chất công việc của NLĐ di trú phải là thực hiện công việc nhằm tìm kiếm lợi nhuận cho bản thân NLĐ di trú đó, Điều 2 Công ước ICRMW liệt kê 8 hình thức làm việc của NLĐ di trú: “nhân công vùng biên”, “nhân công theo mùa”, “nhân công đi biển”, “nhân công làm việc tại một công trình trên biển”, “nhân công lưu động”, “nhân công theo dự án”, “nhân công lao động chuyên dụng” và “nhân công tự chủ”. Đối với tiêu chí thứ ba, nơi làm việc của NLĐ di trú phải nằm ngoài lãnh thổ quốc gia mà người đó là công dân.

Ngoài ra, Công ước ICRMW 1990 cũng đã xác định 06 trường hợp không phải là NLĐ di trú6: (i) Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc được tuyển dụng bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính thức mà 4 Là tên viết tắt bằng tiếng Anh của Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization), là một cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc. 5 Ngày 18/12 sau đó đã được Liên hợp quốc chọn lấy làm Ngày Quốc tế về Người lao động di trú. 6 Xem Điều 3 Công ước ICRMW 1990. 8 việc tuyển dụng người đó và địa vị của người đó được điều chỉnh bởi pháp luật quốc tế chung hoặc các hiệp định hay công ước quốc tế cụ thể; (ii) Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và các chương trình hợp tác khác mà việc tiếp nhận và địa vị của người đó được điều chỉnh theo thỏa thuận với quốc gia nơi có việc làm quốc gia nơi có việc làm và theo thỏa thuận này, người đó không được coi là người lao động di trú; (iii) Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất xứ để làm việc như những nhà đầu tư; (iv) Những người tỵ nạn và không có quốc tịch, trừ khi việc áp dụng Công ước được quy định trong pháp luật của quốc gia liên quan, hoặc các văn kiện quốc tế đang có hiệu lực đối với quốc gia thành viên liên quan; (v) Sinh viên và học viên; (vi) Những người đi biển hay người làm việc trên các công trình trên biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng trả lương ở quốc gia nơi có việc làm.

Tại Việt Nam, trước đây Nghị định số 58-CP ngày 3/10/19967 có quy định về khái niệm “người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” như sau: “Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động theo quy định tại Điều 133 và khoản 2 Điều 184 của Bộ luật lao động là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật quốc tịch Việt Nam”8. Quy định này tiếp tục được kế thừa trong BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012. Hiện nay, BLLĐ 2019 cũng có quy định về khái niệm “người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”: “Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây […]”9. Cũng tương tự, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP quy định NLĐNN là cụm từ viết tắt của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam10.

Trong một số văn bản pháp luật khác như Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014; Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008; Luật Doanh nghiệp năm 2020; Luật Đầu tư năm 2020; Luật Đấu thầu năm 2013… cũng có quy định về khái niệm “người nước ngoài”. Theo Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 quy định “người nước ngoài cư trú ở Việt Nam là công dân nước ngoài và người không quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam”11, “quốc tịch nước ngoài là quốc tịch của một nước khác không phải là quốc tịch Việt Nam”12, “người không quốc tịch là người không có quốc tịch Việt Nam và cũng không có quốc 7 Nghị định của Chính phủ số 58-CP ngày 03 tháng 10 năm 1996 về cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam. 8 Xem khoản 1 Điều 1 Nghị định số 58-CP năm 1996. 9 Xem khoản 1 Điều 151 BLLĐ 2019.

10 Xem khoản 1 Điều 2 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP. 11 Xem khoản 5 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008. 12 Xem khoản 1 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008. 9 tịch nước ngoài”13.

Theo Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014, “người nước ngoài là người mang giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam”14. Theo các văn bản pháp luật được dẫn, người nước ngoài tại Việt Nam là người không mang quốc tịch Việt Nam, bao hàm cả người mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch. Dựa vào các quy định trên có thể khẳng định, NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo PLLĐ hiện hành chỉ bao gồm công dân nước ngoài, tức là người có quốc tịch nước khác không phải quốc tịch Việt Nam, mà không bao gồm người không quốc tịch. Như vậy, PLLĐ Việt Nam hiện nay quy định khái niệm “người lao động nước ngoài” có sự đồng nhất với Công ước ICRMW 1990 khi xác định người không quốc tịch không phải là người lao động nước ngoài15.

Thế nhưng, quy định này lại không phù hợp với Công ước về vị thế của người không quốc tịch 1954: 1. Các quốc gia thành viên sẽ dành cho người không quốc tịch đang cư trú hợp pháp tại lãnh thổ của mình sự đối xử càng thuận lợi càng tốt và, trong bất cứ trường hợp nào, cũng không kém thuận lợi hơn sự đối xử mà quốc gia thành viên dành cho những người nước ngoài trong hoàn cảnh như nhau, liên quan đến quyền lao động được trả lương; 2. Các quốc gia thành viên phải xem xét với sự cảm thông việc nội luật hoá các quyền của người không quốc tịch liên quan đến lao động được trả lương với các quyền của công dân, và cụ thể là các quyền của những người không quốc tịch đã đến lãnh thổ của quốc gia thành viên theo các chương trình tuyển dụng lao động hay theo các kế hoạch nhập cư16. Việt Nam hiện nay vẫn chưa là thành viên của các công ước trên.

Mặt khác, nếu so với các văn bản pháp luật khác trong hệ thống pháp luật Việt Nam (như Luật Quốc tịch, Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam) lại có sự khác biệt, cụ thể trong các văn bản pháp luật này xác định “người nước ngoài” là người không có quốc tịch Việt Nam bao gồm công dân nước ngoài và người không quốc tịch. Không chỉ riêng Việt Nam, hiện nay còn khá nhiều quốc gia vẫn quy định NLĐNN không bao gồm người không quốc tịch. Lý do có quy định này là xuất phát từ nhu cầu quản lý lao động và hệ quả của việc chấp nhận người không quốc tịch. Cụ thể: Thứ nhất, sẽ gây nhiều khó khăn cho vấn đề quản lý lao động của nhà nước sở tại do người không quốc tịch không có sự bảo hộ công dân của quốc gia nào, và cũng 13 Xem khoản 2 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008.

14 Xem khoản 1 Điều 3 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014.4 Công ước ICRMW 1990: “Những người tỵ nạn và không có quốc tịch, trừ khi việc áp dụng Công ước được quy định trong pháp luật của quốc gia liên quan, hoặc các văn kiện quốc tế đang có hiệu lực đối với Quốc gia thành viên liên quan”. 16 Xem Điều 17 Công ước về vị thế của người không quốc tịch 1954. 10 do khó đánh giá về tình trạng nhân thân của người không quốc tịch khi xem xét cho họ nhập cảnh vào quốc gia sở tại (do không có phiếu lý lịch tư pháp); Thứ hai, khi chấp nhận người không quốc tịch vào làm việc đồng nghĩa với việc quốc gia sở tại chấp nhận đứng trước những nguy cơ, thậm chí có thể là đe dọa đến an ninh - chính trị, trật tự xã hội của quốc gia mình, và cũng sẽ gây ra nhiều khó khăn khác trong quá trình tuyển dụng và làm việc tại quốc gia sở tại (về xác minh lý lịch, bằng cấp, trình độ chuyên môn…), hay khi cần trục xuất hay buộc họ phải xuất cảnh khỏi quốc gia sở tại cũng là một vấn đề khó khăn.