Nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday Cần Thơ đến năm 2030

Luận văn thạc sĩ phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday Cần Thơ đến năm 2030.

• Tác giả: Võ Thị Ái Nương
• Người hướng dẫn: TS. Lê Sĩ Trí
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Khách Sạn Holiday – Cần Thơ Đến Năm 2030
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 2. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN
• 2.1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.3. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.1.4. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp
• 2.1.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong
• 2.1.4.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
• 2.1.5. Phương pháp thu hút ứng cử viên
• 2.1.5.1. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp
• 2.1.5.2. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp
• 2.1.6. Quy trình tuyển dụng nhân sự
• 2.1.7. Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ Khách sạn
• 2.1.7.1. Đặc điểm lao động trong kinh doanh Khách sạn
• 2.2. Kết luận Chương 1
• 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ
• 3.1. Giới thiệu về Khách sạn Holiday – Cần Thơ
• 3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Holiday
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn
• 3.1.3. Sản phẩm dịch vụ và cung ứng của Khách sạn
• 3.2. Thực trạng nhân sự tại Khách sạn Holiday
• 3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday
• 3.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
• 3.5. Kết quả khảo sát thực tế hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday
• 3.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday
• 3.7. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn
• 3.8. Hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn
• 3.9. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
• 3.10. Kết luận Chương 2
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Một số quan điểm xây dựng giải pháp
• 4.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn Holiday
• 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên
• 4.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm
• 4.3.2. Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng
• 4.3.3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng
• 4.3.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 4.4. Kết luận Chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday

Khách sạn Holiday là một trong những cơ sở lưu trú nổi bật tại Cần Thơ, nơi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngày càng cao. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại đây vẫn còn nhiều hạn chế. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp khách sạn thu hút được nhân viên chất lượng mà còn nâng cao trải nghiệm của khách hàng. Để đạt được điều này, cần có cái nhìn tổng quan về thực trạng tuyển dụng hiện tại.

1.1. Đặc điểm của ngành khách sạn và nhu cầu tuyển dụng

Ngành khách sạn có đặc thù riêng, yêu cầu nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng phục vụ khách hàng. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong ngành này thường xuyên biến động, đặc biệt trong mùa du lịch cao điểm.

1.2. Vai trò của nhân sự trong sự phát triển của khách sạn

Nhân sự là yếu tố quyết định đến sự thành công của khách sạn. Họ không chỉ là người thực hiện công việc mà còn là bộ mặt của khách sạn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng.

II. Thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday

Mặc dù khách sạn đã có quy trình tuyển dụng, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao cho thấy sự không phù hợp giữa nhân viên và công việc. Điều này cần được phân tích và khắc phục để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

2.1. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và nguyên nhân

Theo thống kê, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Holiday lên đến 64,3%. Nguyên nhân chủ yếu là do không phù hợp với công việc, điều này cho thấy quy trình tuyển dụng cần được cải thiện.

2.2. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Khách sạn đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

III. Phương pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, khách sạn cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng là những bước đi cần thiết.

3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm

Kế hoạch tuyển dụng hàng năm giúp khách sạn chủ động trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp. Điều này cũng giúp giảm thiểu tình trạng thiếu hụt nhân sự trong mùa cao điểm.

3.2. Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng

Khách sạn cần sử dụng nhiều kênh thông tin khác nhau để thông báo tuyển dụng, từ mạng xã hội đến các trang web việc làm. Điều này sẽ giúp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn.

IV. Đào tạo và phát triển nhân viên tại khách sạn Holiday

Đào tạo nhân viên là một phần quan trọng trong công tác tuyển dụng. Khách sạn cần chú trọng đến việc bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên để họ có thể phục vụ khách hàng tốt nhất.

4.1. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng cần được đào tạo kỹ năng phỏng vấn. Điều này giúp họ đánh giá đúng năng lực và sự phù hợp của ứng viên.

4.2. Đào tạo nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc

Chương trình đào tạo cho nhân viên mới cần được thiết kế bài bản, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và làm quen với công việc tại khách sạn.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại khách sạn Holiday

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện công tác tuyển dụng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho khách sạn. Các giải pháp đề xuất sẽ được áp dụng để nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

5.1. Kết quả khảo sát thực tế hoạt động tuyển dụng

Kết quả khảo sát cho thấy nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với quy trình tuyển dụng hiện tại. Điều này cần được xem xét để có những điều chỉnh phù hợp.

5.2. Ứng dụng các giải pháp cải tiến vào thực tiễn

Các giải pháp cải tiến sẽ được triển khai trong thời gian tới, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và chất lượng dịch vụ tại khách sạn.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai của công tác tuyển dụng tại khách sạn Holiday

Công tác tuyển dụng tại khách sạn Holiday cần được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc áp dụng các giải pháp cải tiến sẽ giúp khách sạn phát triển bền vững trong tương lai.

6.1. Tương lai của công tác tuyển dụng tại khách sạn

Với sự phát triển của công nghệ, công tác tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên hiệu quả hơn. Khách sạn cần nắm bắt xu hướng này để thu hút nhân tài.

6.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn

Khách sạn cần có chiến lược dài hạn trong việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường du lịch tại thành phố Cần Thơ trong những năm gần đây ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ, kéo theo nhu cầu phát triển ngành dịch vụ khách sạn ngày càng cao. Khách sạn Holiday – Cần Thơ, với quy mô 52 phòng và nhiều dịch vụ đa dạng, đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân sự. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do không phù hợp với công việc chiếm tới 64,3% trong giai đoạn 2016-2018, gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của khách sạn. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday, xác định những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 tại Khách sạn Holiday, kết hợp phương pháp định tính và định lượng để phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sức cạnh tranh của khách sạn trên thị trường du lịch ngày càng phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự trong ngành dịch vụ khách sạn. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết theo mục tiêu tổ chức, bao gồm cả năng lực, kiến thức và phẩm chất đạo đức. Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là các hoạt động nhằm tăng cường đóng góp hiệu quả của cá nhân và tổ chức, bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và bảo toàn nguồn lao động. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn. Nghiên cứu cũng áp dụng mô hình quy trình tuyển dụng gồm 10 bước từ chuẩn bị đến bố trí công việc, đồng thời phân tích đặc điểm kinh doanh khách sạn như tính thời vụ, yêu cầu nhân sự trực tiếp cao và tính quy luật trong hoạt động kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu sơ cấp gồm 110 bản khảo sát nhân viên Khách sạn Holiday, được thu thập qua bảng câu hỏi thiết kế dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và khảo sát chuyên sâu với ban lãnh đạo khách sạn. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nhân sự, tài liệu ngành và các nguồn học thuật liên quan. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất được áp dụng do đặc thù nguồn nhân lực khách sạn. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2018, nhằm phản ánh thực trạng và xu hướng công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc cao: Trong giai đoạn 2016-2018, hơn 64% nhân viên nghỉ việc với lý do không phù hợp công việc, tỷ lệ này duy trì ổn định qua các năm (66,7% năm 2016, 63,6% năm 2017, 64,3% năm 2018). Điều này cho thấy công tác tuyển dụng chưa hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

2. Cơ cấu nhân sự không đồng đều về trình độ và ngoại ngữ: Tỷ lệ nhân viên có trình độ sơ cấp nghề chiếm 43%, cao đẳng nghề 13%, trong khi trình độ đại học chỉ chiếm 25%. Về ngoại ngữ, 68% nhân viên chỉ đạt trình độ sơ cấp, trong khi nhân viên có trình độ ngoại ngữ cao giảm đáng kể, ảnh hưởng đến khả năng phục vụ khách nước ngoài.

3. Cơ cấu lao động trẻ và nữ chiếm ưu thế: Độ tuổi lao động chủ yếu từ 21 đến 45 chiếm tỷ lệ cao, phù hợp với đặc thù ngành khách sạn. Lao động nữ chiếm 55,3%, phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự tỉ mỉ như lễ tân, buồng phòng.

4. Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Khách sạn áp dụng quy trình tuyển dụng 9 bước nhưng chưa chủ động trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, chưa khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng bên ngoài. Công tác phỏng vấn và bố trí công việc chưa hoàn thiện, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng nghỉ việc cao là do công tác tuyển dụng chưa chú trọng phân tích công việc và tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp, dẫn đến lựa chọn ứng viên không đáp ứng yêu cầu thực tế. So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn, tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc tại Khách sạn Holiday cao hơn mức trung bình ngành, phản ánh sự cần thiết cải tiến quy trình tuyển dụng. Việc thiếu hụt nhân sự có trình độ ngoại ngữ và chuyên môn phù hợp cũng làm giảm khả năng cạnh tranh và chất lượng dịch vụ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo lý do và bảng phân tích cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn, ngoại ngữ để minh họa rõ nét hơn. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng và nâng cao chất lượng phỏng vấn, đồng thời bố trí công việc phù hợp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động khách sạn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm chi tiết: Động từ hành động là "lập kế hoạch", mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 40% trong vòng 3 năm tới, chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp ban giám đốc. Kế hoạch cần dựa trên phân tích nhu cầu nhân sự theo từng bộ phận và dự báo xu hướng kinh doanh.

2. Mở rộng và đa dạng hóa hình thức thông báo tuyển dụng: Sử dụng các kênh truyền thông hiện đại như mạng xã hội, website, trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút ứng viên chất lượng, tăng số lượng hồ sơ phù hợp lên ít nhất 30% trong 2 năm. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực đánh giá ứng viên, áp dụng các kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu nhằm nâng cao tỷ lệ tuyển chọn đúng người lên 80% trong 3 năm. Ban giám đốc phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và bố trí nhân sự: Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết, đánh giá năng lực ứng viên phù hợp với từng vị trí, giảm tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc xuống dưới 30% trong 5 năm. Phòng nhân sự phối hợp các trưởng bộ phận thực hiện.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững Khách sạn Holiday đến năm 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban giám đốc và phòng nhân sự các khách sạn: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, từ đó áp dụng cải tiến quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành khách sạn.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng trong môi trường có tính thời vụ và yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ngành khách sạn.

4. Các tổ chức đào tạo nghề và trường đại học: Giúp điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, đặc biệt về kỹ năng ngoại ngữ và chuyên môn phục vụ ngành khách sạn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc lại cao tại Khách sạn Holiday?
   Nguyên nhân chính là do công tác tuyển dụng chưa chú trọng phân tích công việc và tiêu chuẩn tuyển chọn, dẫn đến lựa chọn ứng viên không phù hợp. Ví dụ, tỷ lệ nghỉ việc do lý do này chiếm hơn 64% trong giai đoạn 2016-2018.

2. Khách sạn đã sử dụng những kênh tuyển dụng nào và hiệu quả ra sao?
   Khách sạn chủ yếu sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ và thông báo tuyển dụng truyền thống, chưa khai thác hiệu quả các kênh bên ngoài như mạng xã hội hay trung tâm giới thiệu việc làm, dẫn đến hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên.

3. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng?
   Khách sạn nên tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, áp dụng các kỹ thuật đánh giá ứng viên đa chiều, giúp tăng tỷ lệ tuyển chọn đúng người và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4. Tại sao trình độ ngoại ngữ của nhân viên lại quan trọng trong ngành khách sạn?
   Ngoại ngữ giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả với khách quốc tế, nâng cao chất lượng dịch vụ và uy tín khách sạn. Hiện tại, 68% nhân viên chỉ đạt trình độ ngoại ngữ sơ cấp, ảnh hưởng đến khả năng phục vụ.

5. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc?
   Hoàn thiện công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả chi tiết, bố trí nhân sự phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Kết luận

• Tỷ lệ nghỉ việc do không phù hợp công việc tại Khách sạn Holiday duy trì trên 60% trong giai đoạn 2016-2018, ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh.
• Cơ cấu nhân sự hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, cần được cải thiện để nâng cao chất lượng dịch vụ.
• Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong công tác lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng và phỏng vấn.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, nâng cao kỹ năng phỏng vấn và hoàn thiện phân tích công việc.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát và đánh giá hiệu quả định kỳ, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Khách sạn Holiday đến năm 2030.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho Khách sạn Holiday!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN 1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng. Khái niệm nguồn nhân lực Trong lịch sử hình thành và phát triển thì yếu tố con người luôn là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, nhân tố con người luôn được ưu tiên hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì đây là nguồn lực quan trọng quyết định sự vững mạnh của đât nước.

Vấn đề này càng thể hiện rõ trong thời buổi công nghệ hóa hiện đại hóa đất nước. Khi đó nền kinh tế muốn phát triển thì phải dựa nhiều vào sức mạnh của chất xám, tận dụng tốt đa nguồn lực trí thức giúp thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng vững mạnh. Nói đến nguồn nhân lực thì cũng không ít tác giả có nhiều quan điểm khác nhau, nên chúng ta có một số khái niệm như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. (Trần Kim Dung, 2015) “Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

(Nguyễn Thanh Hội, 2013, trang 13) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008, trang 12) Qua đó cho ta thấy, nhìn nhận dưới các khía cạnh không giống nhau có thể có những khái niệm riêng biệt về nguồn nhân lực, nhưng các khái niệm này cũng không cùng nội dung: nguồn nhân lực là nguồn cung ứng khả năng lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”.

( Lưu Trọng Tấn, 2014) Ngày nay, kinh tế nước ta đang tăng trưởng, nơi khả năng thông tin, kỹ thuật chưa cao, phát triển kinh tế chưa ổn định và chủ trương chính phủ “quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì theo Trần Kim Dung (2005 – Quản trị nguồn nhân lực) cho rằng:“ quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Theo những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính: — Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: phân tích, mô tả công việc, giảm thiểu việc dư thừa lao động, tìm kiếm nguồn nhân lực mới. — Nhóm chức năng huấn luyện đào tạo nâng cao khả năng chuyên môn của nguồn lao động: hướng dẫn, huấn luyện đào tạo khả năng lành nghề cho công nhân, thường xuyên tìm hiểu cập nhật kiến thức cho cấp độ quản lý. — Nhóm chức năng bảo toàn nguồn lao động: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp đoàn kết trong doanh nghiệp.

Khái niệm về tuyển dụng “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009, trang 56) “ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 tổ chức”. (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 21) Qua những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc mà tổ chức đã đưa ra, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: — Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động chất lượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng — Tuyển chọn: là việc xem xét và phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của các ứng viên dựa theo các tiêu chí của nhà tuyển dụng đề ra, qua đó có thể lựa chọn được các ứng viên thích hợp nhất trong quá trình tuyển mộ. Việc đưa ra lựa chọn sau cũng này chiếu theo các yêu cầu đã được hoạch định trước đó của bản mô tả công việc. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Hiện nay, thông qua các phương tiện hiện đại, hỗ trợ tạo ra nhiều cách thức đa dạng, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều cách thức tuyển dụng điền đầy đủ những khoảng trống trong công ty. Theo Dessler (2005) và Trần Kim Dung (2016) thì tuyển dụng trong một doanh nghiệp có nhiều phương thức, tuy nhiên có thể được chia thành hai loại nguồn chính là bên trong hoặc tuyển dụng bên ngoài. Cả hai đều sở hữu những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

Nguồn tuyển dụng bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí phù hợp khác. Thăng tiến từ bên trong là một chính sách điền khuyết những chức vụ trống cao hơn với những nhân viên hiện tại, chính sách này khuyến khích thúc đẩy nhân viên TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 cố gắng phấn đấu để được thăng tiến, tạo ra một môi trường thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra hiệu suất cao hơn.  Ưu điểm: — Đội ngũ nhân viên đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ tích cực và có trách nhiệm với công việc. — Đội ngũ nhân viên dễ dàng thích nghi một cách thuận lợi hơn trong công việc mới.

Từ đó họ có thể tự tin thể hiện hết năng lực cũng như khả năng sáng tạo và yêu nghề, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức. — Phương pháp đề bạt những nhân viên đang làm việc cho tổ chức sẽ cho ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy sự phấn đấu nổ lực hết mình tạo ra hiệu suất làm việc tốt nhất có thể  Nhược điểm: Bên cạnh đó cũng có những mặt hạn chế. Nếu như việc tăng tiến của những nhân viên cũ để bù đắp vào sự thiếu hụt trong các vị trí cần tuyển thì sẽ làm cho bộ máy nhân sự hoạt động một cách trì trệ, vấn đề này là do các nhân viên đã quen với lối làm việc của quản lý trước đây nên cách làm việc sẽ bị rập khuôn mà không sáng tạo, dẫn đến năng suất làm việc không cao dẫn đến hoạt động kinh doanh hiệu quả kém. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Là sử dụng các nguồn lực bên ngoài để tuyển dụng.

Với nguồn lao động cần việc làm đa dạng, phong phú bên ngoài sẽ tạo ra một thị trường lao động hấp dẫn chất lượng để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng chọn lựa.  Ưu điểm: — Lao động chất lượng, đa dạng và đầy tiềm năng. — Ứng viên thuần nhất hơn, dề dàng đào tạo huấn luyện từ đầu. — Lực lượng lao động mới đầy nhiệt huyết và hăng hái sẵn sàng vào việc.

 Nhược điểm: — Người lao động phải mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 — Tốn kém thời gian tuyển chọn đầu tư cho công việc, cũng như chi phí lựa chọn ứng viên phù hợp là khá cao. Phương pháp thu hút ứng cử viên. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2016): Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới tuyển dụng.

Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau: — Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó. — Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này.

Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công ty.