Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. - Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp. - Chương 3: Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. - Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện TDNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
13 Luan van CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực 2.1 Nhân lực Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực. Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức doanh nghiệp quản lý sử dụng và trả công. Cho đến nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực: Theo Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê “ Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng bài khóa luận này em lựa chọn nghiên cứu theo khái niệm: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” Theo tiếp cận này: Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả trí lực và thể lực. Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp cần quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.2 Quản trị nhân lực Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm QTNL: Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ 14 Luan van chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr.5] Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Tuy nhiên trong bài khóa luận này em chọn nghiên cứu theo theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan –Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,NXB Thống Kê thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.25] Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực Khái niệm về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả xây dựng trong đó.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Cà Mau: “ tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức” [2,tr. Khái niệm đề cập đến việc thể hiện tuyển dụng là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp vơi vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học KTQD:- “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được 15 Luan van công việc. Trong đề tài khóa luận này sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,tr. TDNL có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. TDNL giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh… 2.
Tuyển mộ nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr.93] Ở bài khóa luận này, tác giả lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn. Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
Thông thường công tác tuyển mộ lao động có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực Khóa luận lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của 16 Luan van doanh nghiệp” [4,tr. Từ khái niệm trên có thể thấy: Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển.
Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp 2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Với tư cách là một nội dung của TDNL, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau: - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch - Xây dụng chính sách tuyển dụng nhân lực.
tuyển dụng nhân lực - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực. - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. - Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Tuyển chọn nhân lực - Phỏng vấn tuyển dụng. - Quyết định tuyển dụng. - Hội nhập nhân lực mới. - Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng - Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực.
nhân lực - Tiến hành hoạt động điều chỉnh.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014)[8,tr17] 2. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Nội dung: Xác định nhu cầu TDNL bao gồm các nội dung sau: - Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng 17 Luan van Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể.
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai. Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng. - Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.