Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như vốn, máy móc, công nghệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi có sự tham gia của lực lượng lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp. Tuy nhiên, việc tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí công việc vẫn là một bài toán khó đối với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp được thành lập từ năm 2011 tại thành phố Ninh Bình, hoạt động chính trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối và lắp đặt gạch ốp lát cùng thiết bị vệ sinh. Mặc dù doanh nghiệp đã xây dựng được vị thế trên thị trường địa phương, công tác tuyển dụng nhân lực tại đây vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: kế hoạch tuyển dụng chưa chi tiết, nguồn tuyển dụng chưa được mở rộng, cách thức tiếp cận ứng viên còn phụ thuộc vào các kênh trung gian, công tác đánh giá và tổ chức hội nhập nhân sự mới chưa đồng bộ. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và xây dựng các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu chung của khóa luận là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp. Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp giai đoạn 2016–2018.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp, địa chỉ tại số 458, đường 1A, phường Ninh Khánh, thành phố Ninh Bình.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế trong 3 năm (2016–2018); các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng đến năm 2025.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 4 nội dung cốt lõi của quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, trọng tâm là khung lý thuyết của PGS.TS Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực và Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản. Theo đó, tuyển dụng nhân lực được xác định là một tiến trình quản trị thống nhất bao gồm 4 giai đoạn nối tiếp nhau:

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu tuyển dụng (căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, hiện trạng nhân lực, phân tích công việc thông qua phương pháp phân tích xu hướng, chuyên gia Delphin, tỷ suất nhân quả), xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất) và ban hành chính sách tuyển dụng.
  2. Tuyển mộ nhân lực: Xác định nguồn tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức), lựa chọn phương thức tiếp cận và thu hút ứng viên (thông báo tuyển dụng qua báo đài, internet, website, giới thiệu nội bộ, trung tâm việc làm, cơ sở đào tạo).
  3. Tuyển chọn nhân lực: Tiến trình đánh giá năng lực ứng viên qua 5 bước liên hoàn: Thu nhận và xử lý hồ sơ -> Thi tuyển (tự luận, trắc nghiệm, tay nghề/thực hành) -> Phỏng vấn tuyển dụng (phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu) -> Quyết định tuyển dụng -> Hội nhập nhân lực mới.
  4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực: Đo lường hiệu quả thông qua hệ thống chỉ tiêu định lượng (chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới) và chỉ tiêu định tính (mức độ phù hợp văn hóa, độ hài lòng của ứng viên và đơn vị sử dụng lao động).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để xem xét hoạt động tuyển dụng trong mối quan hệ đa chiều với môi trường bên trong (chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, uy tín) và bên ngoài (thị trường lao động, khung pháp luật lao động, thuế thu nhập doanh nghiệp 20%), đồng thời theo dõi sự biến động nhân sự qua chuỗi thời gian 2016–2018.

Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng mô tả công việc và các văn bản quy định nội bộ của phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán của công ty giai đoạn 2016–2018.
  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm và phát ra 60 phiếu cho người lao động tại doanh nghiệp (gồm 25 phiếu cho khối nhân viên văn phòng và 35 phiếu cho khối nhân viên bán hàng/lắp đặt), chiếm 46,15% trên tổng số 130 nhân sự toàn công ty. Số phiếu thu về hợp lệ là 55 phiếu (đạt tỷ lệ 91,6%).
    • Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp vào tháng 3/2019 đối với 3 cán bộ: Chị Lê Minh Lý (Nhân viên phòng Kế toán), Chị Phạm Lan Hương (Nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự) và Anh Lê Bá Hậu (Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự).

Các phương pháp xử lý dữ liệu được áp dụng bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh đối chiếu giữa các năm và phương pháp tổng hợp để rút ra kết luận.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh doanh nghiệp thương mại dịch vụ tại Ninh Bình cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan trong nước và quốc tế (như công trình của John M. Ivancevich, Brian Tracy, Mai Thanh Lan, Ngọ Hồng Ngọc, Mạc Khánh Huyền, Lê Tuấn Anh). Tác giả khẳng định tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp trước đó chỉ có 2 khóa luận về kế toán chi phí (Nguyễn Văn An, 2015) và quản lý hàng tồn kho (Phạm Minh Phương, 2014), chưa từng có công trình nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực. Chương này cũng thiết lập toàn bộ mục tiêu, đối tượng, phạm vi và quy trình phương pháp luận của đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết quy trình 4 bước của tuyển dụng nhân lực và quy trình 5 bước của tuyển chọn nhân lực theo quan điểm của TS. Mai Thanh Lan (2014). Bên cạnh đó, chương này phân tích các nhóm nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng: nhóm nhân tố bên trong (chính sách quản trị nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, uy tín thương hiệu) và nhóm nhân tố bên ngoài (cung – cầu và giá cả trên thị trường lao động, các quy định pháp luật lao động hiện hành như độ tuổi tối thiểu 15 tuổi, thời gian thử việc 1 tháng với mức lương 85%).

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về tổ chức bộ máy, kết quả kinh doanh và thực trạng hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp. Về mặt tổ chức, công ty áp dụng mô hình cơ cấu chức năng gồm Ban Giám đốc và 4 phòng ban: Phòng Kinh doanh, Phòng Bảo trì - Lắp đặt, Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự (HCNS). Bộ phận HCNS năm 2018 có 5 nhân sự đảm nhiệm các mảng việc chuyên trách.

Tiêu chí nhân sự Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2016/2017 (%) So sánh 2017/2018 (%)
Tổng số nhân sự (người) 95 119 130 +25,26% +9,24%
Cơ cấu theo trình độ:
- Đại học 14 16 20 +14,29% +25,00%
- Trung cấp, cao đẳng 20 23 26 +15,00% +13,04%
- Lao động phổ thông 61 80 84 +31,15% +5,00%
Cơ cấu theo độ tuổi:
- Từ 18 đến 25 tuổi 15 20 22 +33,33% +10,00%
- Từ 25 đến 35 tuổi 63 70 79 +11,11% +12,86%
- Trên 35 tuổi 17 26 32 +52,94% +23,07%
Cơ cấu theo giới tính:
- Nam 55 75 78 +36,36% +4,00%
- Nữ 40 44 52 +10,00% +18,18%

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của công ty ghi nhận sự tăng trưởng ổn định trong giai đoạn 2016–2018:

Chỉ tiêu tài chính (Triệu đồng) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tăng trưởng 2017/2016 (%) Tăng trưởng 2018/2017 (%)
Doanh thu 6.500 7.860 9.460 +20,92% +20,36%
Chi phí 4.960 6.160 6.330 +24,19% +2,76%
Lợi nhuận trước thuế 1.540 1.700 3.310 +10,39% +94,70%
Thuế phải nộp (20%) 385 425 827,5 +10,39% +94,70%
Lợi nhuận sau thuế 1.155 1.275 2.482,5 +10,39% +94,70%

(Nguồn: Báo cáo tài chính các năm của công ty)

Phân tích dữ liệu khảo sát 55 người lao động chỉ ra các đặc điểm thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp:

  • Kế hoạch tuyển dụng: Nhu cầu được xác định chủ yếu theo phương pháp phân tích xu hướng và phương pháp tỷ suất nhân quả dựa trên định biên lao động. Tuy nhiên, bản kế hoạch tuyển dụng hàng năm còn đơn giản, mới dừng ở việc liệt kê chức danh, số lượng, thời gian mà chưa lập dự trù ngân sách tài chính chi tiết.
  • Tuyển mộ nhân lực: Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối với 85% (47/55 phiếu), trong khi nguồn nội bộ chỉ chiếm 15% (8/55 phiếu). Kênh tiếp cận ứng viên chủ yếu qua phương tiện thông tin đại chúng và mạng xã hội (50%), công ty môi giới việc làm (25%), thông báo tại cổng công ty và trường học (15%), giới thiệu nội bộ (10%). Website của công ty chưa có chuyên mục tuyển dụng (tỷ lệ tiếp cận 0%), làm gia tăng chi phí đăng tin ngoài.
  • Tuyển chọn nhân lực:
    • Thu nhận và xử lý hồ sơ: 70% ứng viên nộp hồ sơ qua email, 30% nộp trực tiếp tại văn phòng. 98% ứng viên hài lòng với thái độ của nhân viên tiếp nhận, nhưng địa điểm nộp trực tiếp khó tìm và thiếu email phản hồi xác nhận tự động.
    • Thi tuyển: Gồm thi tự luận (43%), thi trắc nghiệm (30%) cho khối văn phòng và thi thực hành tay nghề (27%) cho công nhân lắp đặt, lái xe. Cấu trúc bài thi phân bổ 70% kiến thức chuyên môn và 30% kinh nghiệm thực tiễn. Cơ sở vật chất thi tuyển còn tận dụng phòng họp và phân xưởng nên chưa đảm bảo tính chuyên nghiệp.
    • Phỏng vấn: 66% ứng viên tham gia phỏng vấn chuyên sâu (áp dụng cho khối văn phòng, kỹ thuật, kế toán); 34% phỏng vấn sơ bộ (lái xe, công nhân lắp đặt). Đa số ứng viên hài lòng với thái độ phỏng vấn, nhưng 8% chưa hài lòng do câu hỏi phát sinh ngoài kịch bản chuẩn bị.
    • Hội nhập: 100% nhân sự mới được giới thiệu với người phụ trách và tài liệu nội quy; tuy nhiên, các buổi đào tạo giới thiệu công ty chỉ dành riêng cho khối văn phòng và kỹ thuật chủ chốt, lực lượng công nhân hầu như không được tham gia.
  • Đánh giá tuyển dụng: Đánh giá chất lượng ứng viên sau tuyển dụng đạt tỷ lệ hài lòng tương đối cao (32% hoàn toàn hài lòng, 35% hài lòng, 15% tạm hài lòng; còn 13% không hài lòng và 5% hoàn toàn không hài lòng do nhân sự mới thiếu tính tự giác). Tuy nhiên, công ty chưa đánh giá chi tiết hiệu quả từng khâu tuyển dụng để rút kinh nghiệm.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp

Chương 4 xác định định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 là tiếp tục củng cố vị thế dẫn đầu trong phân phối gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh, ổn định tổ chức và chuẩn hóa chất lượng nhân sự. Trên cơ sở thực trạng tại Chương 3, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Bổ sung dự toán ngân sách tuyển dụng chi tiết trong kế hoạch năm; chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh.
  2. Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực: Xây dựng chuyên mục tuyển dụng riêng trên website công ty; đa dạng hóa kênh truyền thông và thiết kế thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp, mở rộng hợp tác với các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn (như Đại học Hoa Lư).
  3. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực: Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa theo từng vị trí; áp dụng thang điểm đánh giá có trọng số để giảm thiểu tính cảm tính; nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ thi tuyển; mở rộng chương trình đào tạo hội nhập cho toàn bộ đối tượng lao động, đặc biệt là công nhân lắp đặt và vận chuyển.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng: Thiết lập hệ thống chỉ tiêu đo lường định kỳ sau mỗi đợt tuyển dụng (chi phí trên mỗi ứng viên, tỷ lệ thử việc đạt yêu cầu, độ tương thích văn hóa) nhằm rút kinh nghiệm và điều chỉnh quy trình kịp thời.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu thực nghiệm đầy đủ về hoạt động quản trị nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2016–2018:

  • Số lượng lao động tăng từ 95 người (năm 2016) lên 130 người (năm 2018), trong đó lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất (64,62% năm 2018), độ tuổi 25–35 tuổi chiếm ưu thế (60,77%).
  • Doanh thu tăng trưởng từ 6.500 triệu đồng (2016) lên 9.460 triệu đồng (2018); lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 2.482,5 triệu đồng (tăng 94,7% so với năm 2017).
  • Phản ánh chính xác cơ cấu tuyển dụng: 85% nhân sự được tuyển từ nguồn bên ngoài; 70% nộp hồ sơ qua thư điện tử; 66% qua phỏng vấn chuyên sâu; tỷ lệ hài lòng về chất lượng nhân sự mới sau tuyển dụng đạt 82% (tính từ mức tạm hài lòng trở lên).

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, tác giả đã hệ thống hóa lý luận tuyển dụng nhân lực theo đặc thù của doanh nghiệp thương mại - dịch vụ phân phối vật liệu xây dựng. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện và chuyên sâu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu tại đơn vị (sau hai đề tài trước đó về kế toán chi phí và quản lý kho). Hệ thống giải pháp 4 nhóm bám sát đúng các điểm nghẽn thực tế của công ty, mang tính khả thi cao để ban lãnh đạo doanh nghiệp áp dụng trong giai đoạn đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận phản ánh một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu tại doanh nghiệp:

  • Dữ liệu khảo sát sơ cấp được giới hạn ở quy mô mẫu 60 phiếu phát ra (55 phiếu hợp lệ) và phỏng vấn 3 cán bộ quản lý/chuyên viên trong khoảng thời gian thực tập ngắn từ 25/02/2019 đến 19/04/2019.
  • Chưa đi sâu lượng hóa chi tiết mức chi phí tuyển dụng thực tế cho từng kênh tuyển mộ do hạn chế về việc tiếp cận các tài liệu kế toán chi tiết của công ty.
  • Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đối với toàn bộ lực lượng lao động thời vụ, công nhân kỹ thuật tại các công trình lắp đặt ngoại tỉnh, đồng thời xây dựng mô hình định lượng đánh giá tác động của hiệu quả tuyển dụng đến năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân viên tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học kinh tế khi thực hiện khóa luận, đồ án tốt nghiệp về chủ đề tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại, phân phối, lắp đặt vật liệu xây dựng và thiết bị vệ sinh.
  • Các nội dung đáng tham khảo nhất bao gồm: phương pháp thiết kế quy trình điều tra sơ cấp (bảng hỏi và khung phỏng vấn sâu), bảng tổng hợp cơ cấu nhân lực - tài chính 3 năm, và quy trình 5 bước tuyển chọn nhân sự kết hợp giữa khối văn phòng và khối lao động phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp xác định nhu cầu tuyển dụng bằng phương pháp nào?
Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên quy trình đề xuất từ Trưởng bộ phận gửi lên phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp rồi trình Giám đốc phê duyệt. Phương pháp tính toán chủ yếu là phương pháp phân tích xu hướng (căn cứ vào kế hoạch kinh doanh) kết hợp phương pháp tỷ suất nhân quả dựa trên định biên khối lượng công việc của từng vị trí.

2. Kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng nào mang lại hiệu quả thu hút ứng viên cao nhất tại công ty?
Phương tiện thông tin đại chúng và mạng internet (mạng xã hội Facebook, diễn đàn việc làm Ninh Bình, trang vieclam24h) là kênh hiệu quả nhất, chiếm 50% số lượng ứng viên tiếp cận thông tin theo kết quả khảo sát 55 lao động.

3. Quy trình thi tuyển tại công ty được phân chia như thế nào giữa các nhóm vị trí?
Khối văn phòng và cán bộ quản lý thi tuyển bằng hình thức tự luận (43%) và trắc nghiệm (30%) tại phòng họp với đề thi gồm 70% kiến thức chuyên môn và 30% kinh nghiệm thực tiễn. Khối công nhân lắp đặt và lái xe thi tuyển bằng hình thức thực hành thao tác trên máy móc, thiết bị hoặc phương tiện vận tải (27%).

4. Đâu là những hạn chế lớn nhất trong khâu tuyển mộ và tuyển chọn của công ty?
Trong tuyển mộ, công ty chưa có mục tuyển dụng trên website riêng và chưa khai thác kênh liên kết trường đào tạo. Trong tuyển chọn, việc đánh giá ứng viên khi phỏng vấn còn mang tính cảm tính, cơ sở vật chất thi tuyển còn hạn chế và công tác đào tạo hội nhập cho đối tượng công nhân chưa được quan tâm đúng mức.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đinh Thị Thư đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích sâu sắc thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Phượng Điệp giai đoạn 2016–2018. Dựa trên dữ liệu khảo sát 55 người lao động và 3 cán bộ chuyên trách, đề tài đã chỉ rõ những thành công cùng các điểm nghẽn trong quy trình lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân sự. Hệ thống 4 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát thực tiễn hoạt động kinh doanh gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh, cung cấp căn cứ thiết thực cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đến năm 2025.