CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1 Một số khái niệm 1.1 Khái niệm nhân lực Trong quá trình phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, từ lý thuyết cho đến thực tế, các nhà kinh tế hay quản lý trong nước và trên thế giới trước đây đều sử dụng thuật ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ “nhân lực”. Ngày nay, thuật ngữ “nhân lực” (NL) được sử dụng sử dụng phổ biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc chỉ ra nguồn lực con người cả về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng nhân lực quốc gia là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước.
Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của NL, đó cũng là các tiêu chí đánh giá nhân lực. Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân” [23].
Lúc này nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, v. Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn 7 vốn vật chất. Theo David Begg, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng thu được trong tương lai [16]. Theo Nguyễn Tiệp [12]: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2]. Nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và tốc độ tăng nhân lực.
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nhân lực như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn,v. Từ những đánh giá trên có thể thấy rằng khi xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm về nhân lực khác nhau, nhưng đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng.
Nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nhân lực của mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 8 Như vậy, nhân lực là tổng hòa các khả năng về thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tất cả các yếu tố về thể chất cũng như tinh thần được huy động vào quá trình lao động đó.2 Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm Human Management (quản trị nhân lực), tiền thân là Personnel Management (quản trị nhân sự), bắt đầu ra đời vào những năm 1960 khi Mỹ thực hiện các chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đang phát triển.
Họ nhận thức được rằng điều quan trọng không phải là các hoạt động hỗ trợ về tiền của, vật chất mà là hoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặc biệt là tri thức và kỹ năng làm việc của con người [4]. Theo nghiên cứu của Mai Văn Luông (2019): Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nhân lực [7]. Trước đây, khi con người chưa được coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, việc quản trị con người (được gọi là quản trị nhân sự) là quản trị con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích quản trị bản thân các cá nhân một cách tuyệt đối [4]. Quản trị nhân sự được thực hiện mà không tính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của đội ngũ nhân viên Khái niệm Quản trị nhân lực mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản trị mới: từ quản trị cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản trị mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu [4], [5].
Nhìn chung, quản trị nhân lực hiện đại khác với quản trị nhân sự trước đây ở chỗ: mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản trị các cá nhân. Mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt được sự hoà hợp thoả đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó [4]. 9 Khái niệm quản trị nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Price cho rằng: Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ [22]. Myers và cộng sự định nghĩa một cách cô đọng rằng QTNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên [21]. Định nghĩa của Price (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNL mà các định nghĩa đề cập tới là: (1) Sử dụng nhân lực có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.3 Khái niệm ngân hàng thuơng mại Theo Lê Văn Tư “Ngân hàng thương mại (NHTM) là một trung gian tài chính thực hiện chức năng trung gian giữa hai hay là nhiều bên trong một hoạt động tài chính nhất định; là một trung gian thanh toán thực hiện các khoản giao dịch thanh toán giữa các khách hàng, giữa người mua và người bán… để hoàn tất các quan hệ kinh tế thương mại giữa họ với nhau”. Đồng thời, Ngân hàng thương mại cũng là nơi góp phần gia tăng khối lượng tiền cho xã hội, giúp tiết kiệm chi phí và phát hành tiền tệ; là nơi cung cấp các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng cho nền kinh tế như: cho vay, chiết khấu, bao thanh toán, bảo lãnh, cho thuê tài chính,v. Nói cách khác, ngân hàng thương mại là một tổ chức đứng ra điều hòa các nguồn vốn từ nơi tạm thời nhàn rỗi đến tạm thời thiếu hụt, góp phần vào quá trình luân 10 chuyển vốn của toàn xã hội. Ngày nay, tổ chức tín dụng tài chính bao gồm: Ngân hàng thương mại; tổ chức tín dụng phi ngân hàng (công ty tài chính, công ty cho thuê tài chính,.), tổ chức tài chính vi mô, quỹ tín dụng nhân dân,… Luật các TCTD số 47/2010/QH12 được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 16/6/2010 qui định: “NHTM là loại ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và hoạt động kinh doanh khác theo qui định của Luật này nhằm mục tiêu lợi nhuận” [11].
Vậy có thể nói NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một danh mục và dịch vụ tài chính đa dạng nhất - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ thanh toán – và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức trung gian tài chính nào trong nền kinh tế.