Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của viện địa kỹ thuật và công trình thuộc trường đại học xây dựng

Bài viết phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình, Trường Đại Học Xây Dựng.

• Tác giả: Phạm Thị Thúy Hường
• Người hướng dẫn: PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Thủy Lợi
• Chuyên ngành: Quản lý Tài nguyên và Môi trường
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện Địa kỹ thuật và Công trình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Viện Địa Kỹ Thuật

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là tại Viện Địa kỹ thuật và Công trình. QTNNL không chỉ đơn thuần là quản lý nhân viên mà còn là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các hoạt động để nhân viên đóng góp hiệu quả nhất vào mục tiêu chung. Điều này bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Một hệ thống QTNNL hiệu quả giúp viện thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Theo Phạm Thị Thúy Hường (2017), QTNNL là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

1.1. Khái Niệm Cơ Bản Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

QTNNL là quá trình thiết kế và thực hiện các chính sách, chương trình nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của nhân viên vào thành công của tổ chức. Nó bao gồm các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, và xây dựng chính sách nhân sự. Mục tiêu là đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực với kỹ năng phù hợp, đồng thời tạo môi trường làm việc tốt để nhân viên phát huy tối đa năng lực. QTNNL hiệu quả giúp nâng cao năng suất, giảm chi phí và tăng tính cạnh tranh cho tổ chức.

1.2. Vai Trò Quan Trọng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nó giúp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực của đội ngũ, và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Một hệ thống QTNNL tốt giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường kinh doanh, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. QTNNL cũng góp phần giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Viện Địa Kỹ Thuật

Viện Địa kỹ thuật và Công trình đối mặt với nhiều thách thức trong công tác QTNNL, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt. Các thách thức bao gồm việc thu hút và giữ chân các chuyên gia giỏi, đảm bảo đội ngũ có đủ kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, xây dựng môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả, và duy trì sự gắn kết của nhân viên với viện. Ngoài ra, việc thích ứng với những thay đổi của công nghệ và quy trình làm việc cũng đòi hỏi viện phải liên tục cải tiến hệ thống QTNNL. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cao và kinh nghiệm thực tế là một vấn đề đáng quan ngại.

2.1. Khó Khăn Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Chất Lượng Cao

Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực địa kỹ thuật, là một thách thức lớn. Sự cạnh tranh từ các công ty tư nhân và các tổ chức nghiên cứu khác khiến việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Viện cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, và quảng bá hình ảnh của viện như một môi trường làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo để thu hút ứng viên tiềm năng.

2.2. Yêu Cầu Nâng Cao Năng Lực Đội Ngũ Hiện Tại

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, viện cần liên tục nâng cao năng lực cho đội ngũ hiện tại. Điều này bao gồm việc đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, và cập nhật kiến thức về công nghệ mới. Viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo chuyên ngành để nâng cao trình độ.

2.3. Duy Trì Môi Trường Làm Việc Gắn Kết Và Hiệu Quả

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến năng suất và sự gắn kết của nhân viên. Viện cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng, và khuyến khích sự sáng tạo. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi giữa các thành viên, và ghi nhận, khen thưởng những đóng góp của nhân viên là rất quan trọng để duy trì một môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả.

III. Cách Hoàn Thiện Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Tại Viện

Hoạch định nguồn nhân lực là bước quan trọng để đảm bảo viện có đủ nhân lực với kỹ năng phù hợp trong tương lai. Việc này bao gồm việc dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích lực lượng lao động hiện tại, và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, và phát triển. Hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược phát triển của viện, đồng thời phải linh hoạt để thích ứng với những thay đổi của môi trường. Việc phân tích công việc chi tiết giúp xác định rõ yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm cho từng vị trí.

3.1. Dự Báo Nhu Cầu Nhân Lực Dựa Trên Kế Hoạch Phát Triển

Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần dựa trên kế hoạch phát triển của viện trong từng giai đoạn. Điều này bao gồm việc xác định các dự án mới, các lĩnh vực nghiên cứu trọng điểm, và các yêu cầu về kỹ năng mới. Viện cần sử dụng các phương pháp dự báo phù hợp, như phân tích xu hướng, khảo sát, và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để đưa ra dự báo chính xác.

3.2. Đánh Giá Lực Lượng Lao Động Hiện Tại Và Xác Định Khoảng Trống

Viện cần đánh giá lực lượng lao động hiện tại về số lượng, chất lượng, và cơ cấu. Việc này giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu, và những khoảng trống về kỹ năng. Viện có thể sử dụng các công cụ như đánh giá năng lực, khảo sát, và phỏng vấn để thu thập thông tin. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.

3.3. Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Dụng Đào Tạo Và Phát Triển

Dựa trên dự báo nhu cầu và đánh giá lực lượng lao động, viện cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, và phát triển. Kế hoạch này cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển dụng, các chương trình đào tạo cần triển khai, và các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Kế hoạch cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống, đồng thời phải được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả.

IV. Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Viện

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực của đội ngũ và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Viện cần xây dựng chương trình đào tạo đa dạng, phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và của tổ chức. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời phải cập nhật kiến thức về công nghệ mới và quy trình làm việc tiên tiến. Việc tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo chuyên ngành, và các chương trình trao đổi kinh nghiệm là rất quan trọng. Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng cần được chú trọng.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Chuyên Môn Bài Bản

Viện cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn bài bản, bao gồm các khóa học cơ bản và nâng cao về địa kỹ thuật, công trình xây dựng, và các lĩnh vực liên quan. Chương trình cần được thiết kế phù hợp với trình độ và kinh nghiệm của từng đối tượng, đồng thời phải cập nhật kiến thức mới nhất về khoa học và công nghệ. Viện có thể mời các chuyên gia hàng đầu trong ngành tham gia giảng dạy để đảm bảo chất lượng đào tạo.

4.2. Phát Triển Kỹ Năng Mềm Cho Đội Ngũ Nhân Viên

Kỹ năng mềm, như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và quản lý thời gian, đóng vai trò quan trọng trong thành công của công việc. Viện cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân viên, giúp họ nâng cao khả năng hợp tác, giao tiếp hiệu quả, và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc. Việc tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa, team building cũng giúp tăng cường kỹ năng mềm.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Rõ Ràng Cho Nhân Viên

Viện cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, giúp họ có động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này bao gồm việc xây dựng lộ trình thăng tiến, cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao, và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án quan trọng. Viện cũng cần có chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên, tạo động lực cho họ phát triển bản thân và đóng góp vào sự phát triển của viện.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Trong Quản Trị

Đánh giá hiệu quả công việc là công cụ quan trọng để đo lường và cải thiện năng suất của nhân viên. Viện cần xây dựng hệ thống đánh giá công việc khách quan, minh bạch, và công bằng. Hệ thống đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, gắn liền với mục tiêu của tổ chức và của từng cá nhân. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến, và đào tạo. Việc phản hồi thường xuyên và xây dựng giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và có cơ hội cải thiện.

5.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Công Việc Rõ Ràng Khách Quan

Viện cần xây dựng tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, khách quan, và phù hợp với từng vị trí. Tiêu chí cần dựa trên các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, và có thể đạt được. Viện có thể sử dụng các phương pháp như phân tích công việc, khảo sát, và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp.

5.2. Thực Hiện Đánh Giá Định Kỳ Và Cung Cấp Phản Hồi Xây Dựng

Viện cần thực hiện đánh giá công việc định kỳ, thường là hàng năm hoặc nửa năm. Quá trình đánh giá cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, với sự tham gia của cả người quản lý và nhân viên. Sau khi đánh giá, người quản lý cần cung cấp phản hồi xây dựng cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và có cơ hội cải thiện.

5.3. Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Để Ra Quyết Định Về Nhân Sự

Kết quả đánh giá công việc cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến, và đào tạo. Những nhân viên có thành tích tốt cần được khen thưởng và tạo cơ hội phát triển. Những nhân viên có thành tích chưa tốt cần được hỗ trợ và đào tạo để cải thiện. Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách công bằng và minh bạch giúp tạo động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.

VI. Kết Luận Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

QTNNL đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của Viện Địa kỹ thuật và Công trình. Việc hoàn thiện công tác QTNNL giúp viện thu hút, giữ chân, và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Viện cần liên tục cải tiến hệ thống QTNNL, thích ứng với những thay đổi của môi trường, và tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, và hiệu quả. Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của viện.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Các giải pháp hoàn thiện QTNNL bao gồm việc hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, và xây dựng chính sách đãi ngộ. Viện cần thực hiện các giải pháp này một cách bài bản và có hệ thống, đồng thời phải theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tốt cũng là rất quan trọng.

6.2. Kiến Nghị Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bền Vững

Để phát triển nguồn nhân lực bền vững, viện cần đầu tư vào đào tạo và phát triển, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Viện cũng cần hợp tác với các trường đại học và các tổ chức nghiên cứu khác để thu hút nhân tài và cập nhật kiến thức mới. Việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và cạnh tranh giúp viện thu hút và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số vẫn đề về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm Nhân lực: Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.

Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" như: Theo Nicholas Henry: “Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người; Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nhân lực. Trong quan niệm này điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong 4 quản lý, sử dụng.

Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới; Theo George T.Boudreau: “Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực. Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ.

Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. Vậy nếu thu nhỏ quy mô chỉ trong phạm vi một doanh nghiệp thì nhân lực là gì? Thẩm thấu từ những cách lý giải trên, giúp ta liên hệ nhanh chóng rằng nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của công ty. Quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…” Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được trình bày: 5 Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó”. Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”.

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau; Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của quản lý nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau, nhằm đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ; Trong thập niên 2000, vai trò của quản lý nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản lý nhân sự đã chuyển sang quản lý nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản lý con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản lý sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế 6 và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản lý nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực a) Khái niệm Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.

Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. b) Vai trò Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó; bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức; tăng năng suất của tổ chức; dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng 7 tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.

Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.