Chương 1: Cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Thới Bình. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Thới Bình. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính công 1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính công 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Cơ quan nghiên cứu và ngôn luận khoa học của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2014) thì hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “nguồn nhân lựclà tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao 6 động.
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo Khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.
Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công 7 lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội. Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Đặc điểm của cơ quan hành chính công và đặc điểm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công Đặc điểm của cơ quan hành chính công Theo Nguyễn Thị Thu Hương & Nguyễn Đức Lợi (2018), Cơ quan hành chính công là cơ quan quản lý chung hay từng mặt công tác, có nhiệm vụ chấp hành pháp luật và chỉ đạo thực hiện chủ trương, kế hoạch của Nhà nước, [tr 61]. Theo Nguyễn Thị Thu Hương & Nguyễn Đức Lợi (2018), các cơ quan hành chính công có chuyên môn và phạm vi hoạt động rất đa dạng, với cách thức tổ chức và hoạt động cũng không giống nhau.
Tuy vậy các cơ quan hành chính công có những đặc điểm chung chủ yếu sau: - Là tổ chức tương đối độc lập trong bộ máy hành chính công; - Do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật; - Có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền xác định; - Liên kết với nhau thành hệ thống thứ bậc để thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành; - Trược tiếp hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực của nhà nước ở cấp tương ứng, chịu sự lãnh đạo, kiểm tra và chịu trách nhiệm, báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực đó; - Trong hoạt động của mình được sử dụng quyền lực nhà nước mang tính cưỡng 8 chế đối với xã hội; - Hoạt động tuân thủ pháp luật và được đảm bảo bằng ngân sách nhà nước. Đặc điểm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công Là công dân Việt Nam, mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Theo quy định của Luật Quốc tịch năm 2008 đã có sữa đổi và cho phép công dân Việt Nam được mang nhiều quốc tịch nhưng hoạt động công vụ là hoạt động nhân danh quyền lực Nhà nước, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích của nhân dân, xã hội và quốc gia. Vì vậy, nhất thiết công chức Việt Nam tham gia vào công vụ phải là công dân Việt Nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam.
Luật không cho phép vừa mang quốc tịch Việt Nam vừa mang quốc tịch nước khác. Đây cũng là quy định chung ở các quốc gia trên thế giới. Theo quy định của Bộ luật Lao động của Việt Nam thì nguồn nhân lực là những người có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, nhưng là cán bộ, công chức, viên chức phải là người đủ 18 tuổi trở lên. Theo quy định về tuyển dụng công chức, áp dụng từ năm 2008 thì người dự tuyển phải có độ tuổi từ 18 trở lên là điểm mới.
Trước đây, pháp luật quy định tuổi đăng ký tuyển công chức từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi. Quy định như vậy là nhằm bảo vệ quyền lợi cho người tham gia vào công chức khi đến tuổi được nghỉ chế độ, nhưng nó đã hạn chế cơ hội công dân, không tạo điều kiện thu hút được người có tài năng từ khu vực tư tham gia vào khu vực công vụ. Đến nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2008 đã có sữa đổi, bổ sung, theo đó, bên cạnh hình thức bảo hiểm bắt buộc, đã có thêm hình thức bảo hiểm tự nguyện. Do đó Luật Cán bộ, công chức chỉ quy định độ tuổi tuyển dụng ở mức sàn là đủ 18 tuổi trở lên nên mà không khống chế độ tuổi tuyển dụng ở mức trần, miễn là còn trong độ tuổi lao động.
Điều kiện này có nghĩa là nếu còn trong độ tuổi lao động và trên 18 tuổi thì mọi công dân có đủ điều kiện quy định đều có cơ hội tham gia vào công vụ. Đủ sức khoẻ công tác: Tiêu chuẩn này nhiều khi chưa được chú trọng đúng mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn nhưng cũng đồng thời là điều kiện tham gia công vụ. Sức khoẻ không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm đau, bệnh tật, mà 9 trong đó bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần.
Không ai có thể hoàn thành tốt công vụ khi luôn ở trạng thái không cân bằng về tâm lý và mất ổn định về tinh thần. Ở nhiều nước, người dự tuyển công chức khi nộp hồ sơ dự tuyển không nộp giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế. Người ta chỉ kiểm tra sức khoẻ đối với người đã trúng tuyển. Việc kiểm tra sức khoẻ được xem như là vòng cuối cùng của nội dung thi tuyển.
Nếu không đảm bảo sức khoẻ sẽ không được tuyển dụng, mặt dù đã trúng tuyển qua các vòng trước.