Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là vốn con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau, do đó sẽ có nhiều khái niệm khác nhau. Dưới đây là một số trong những định nghĩa đó: Theo Pierre G.Borgeron “ Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ” Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và của cải xã hội” Các nhà quản trị học quan niệm rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người đó trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, văn hóa lối sống, nhân cách và truyền thống văn hóa lịch sử, văn hóa dân tộc) của một bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa-xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người về thể lực, trí lực và nhân cách đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân con người và xã hội. Những năng lực này hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào đạo, chăm sóc sức khỏe, thông tin, giao tiếp. Từ các khái niệm trên, theo tác giả Nguồn nhân lực là tổng thể các chỉ số phát triển của con người có được qua sự trợ giúp của xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn mà bản thân con người có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo để tạo ra của cải vật chất cho bản thân và xã hội. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây.
Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng, bố trí lực lượng lao động hiện thời của một tổ chức vào các bộ phận, vị trí và phần hành sự vụ cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm đạt tới mục tiêu mà tổ chức vạch ra thông qua một trình tự thống nhất là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, chỉ huy và kiểm tra. Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực còn là việc tuyển dụng, huấn luyện, bố trí nhân viên, lãnh đạo và động viên nhân viên làm việc với một khả năng cao nhất, hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn lực con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, có thể khái quát qua hai mục tiêu cụ thể: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 - Sử dụng nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Còn về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, giải quyết hài hòa các mối lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Tuy nhiên để có được cái nhìn khái quát, logic, có thể TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn.) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho cơ quan thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho cơ quan bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhìn chung công tác xây dựng chiến lược con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của các hoạt động Ngân hàng Việt Nam và khả năng nắm bắt cơ hội thị trường của ngân hàng. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh lĩnh vực ngân hàng phải tận dụng được những thế mạnh của mình để xây dựng chiến lược nhân sự đảm bảo TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau : Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho đơn vị.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Dự báo khối lượng công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Dự Dự Chính báo/xác báo/phân định sách Phân Thực hiện: tích môi tích công nhu cầu -Thu hút việc nhân lực trường, -Đào tạo và xác định phát triển Kiểm tra, mục -Trả công và đánh giá tiêu, lựa kích thích tình hình chọn Phân Phân tích Kế -Quan hệ lao thực hiện chiến tích hiện cung cầu, hoạch/ động lược trạng khả năng chương quản trị điều chỉnh trình nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: TS.Trần Kim Dung, 2006, Quản trị nguồn nhân lực, (Human Resource Management), NXb Thống kê, Hà Nội) 1.