CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực trong doanh nghiệp 1. Tuyển dụng nhân lực 1.
Khái niệm Ngày nay, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, bởi vì họ là người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm dịch vụ với chất lượng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là người lựa chọn tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ có chất lượng đó. Hay nói cách khác, người lao động sẽ quyết định mọi sự thành bại của doanh nghiệp. Nói như vậy là muốn nhấn mạnh đến một trong các yếu tố quyết định sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp là khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Như vậy chiến lược tuyển dụng nhân lực đã trở thành một trong các chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Những người được tuyển dụng phải là nhữngngười thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà doanh nghiệp đã đề ra, để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những người được tuyển dụng [7;70]. Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ. “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.
Những ứng cử viên nào đáp ứng đủ những tiêu chuẩn (yêu cầu) công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc[7; 5]. Hoạt động tuyển dụng gồm 2 công đoạn: 4 + Tuyển mộ (recruitment) + Tuyển chọn (selection) Tuyển mộ lao động là tiến hành thu hút người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Nói cách khác đó là quá trình tìm những người có trình độ có khả năng động viên họ tham gia dự tuyển vào các chức danh đang cần người” [18; 5]. Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn (sàng lọc) trong số các ứng viên dự tuyển những người thích hợp nhất cho các chức vụ còn trống [18; 5].
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động và được mô tả theo sau: Tổ chức nhu cầu nhân lực Cung về nhân lực trên cần tuyển dụng thị trường lao động Phân tích vị trí, xác định các Các yếu tố sẵn có của yêu cầu của người đảm nhận những người dự tuyển: vị trí: Đào tạo, kinh nghiệm, Đào tạo, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân phẩm chất cá nhân So sánh đánh giá có đáp Chiêu mộ ứng được không? Nộp đơn dự tuyển Tuyển dụng Hình 1. 1: Sơ đồ cơ chế tuyển dụng nhân lực trong kinh tế thị trường (Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths. Nguyễn Tấn Thịnh (2009),Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, trang 71). 5 Để thực hiện quá trình tuyển dụng nhân lực trước tiên phải phân tích sâu sắc vị trí cần tuyển để xây dựng các tiêu chuẩn xác đáng, sau khi thăm dò nguồn thì quảng cáo thu hút những người tài giỏi tới, tiếp tục đanh giá, lựa chọn các ứng cử viên bằng các kỹ thuật thích hợp và sau cùng là ra quyết định tuyển dụng người tài giỏi, phù hợp nhất với các yêu cầu của vị trí cần tuyển mà tổ chức đã định ra.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Chẳng hạn, các doanh nghiệp thường nêu ra yêu cầu của những nhân viên sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp như [ 18;203]: - Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt; - Có kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp; - Có sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài; - Có các phẩm chất cá nhân tốt. Khi nền sản xuất xã hội phát triển cùng với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - kỹ thuật, trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí cũng luôn có sự thay đổi, cho nên những kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân của người được tuyển nếu phù hợp với sự thay đổi của vị trí công việc trong tương lai thì sự tuyển dụng đó càng có giá trị hơn đối với doanh nghiệp. Ý nghĩa Tuyển dụng có ý nghĩa cả với tổ chức tuyển dụng và cả với người lao động.
Với tổ chức nó đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp ứng cho hoạt động của tổ chức cả về chất lượng và số lượng. Với người lao động thì tuyển dụng là cơ hội để họ có thể tìm việc làm, tăng thu nhập và có cơ hội khẳng định mình. 6 Và nếu xét rộng hơn tuyển dụng góp phần làm cho thị trường lao động trong nước ngày càng phát triển, người lao động tăng thu nhập, đóng góp vào GDP cả nước và góp phần làm cho đất nước phát triển. Tuyển dựng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài.
Qua tuyển dụng các nhân viên mới và có trình độ, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình của tổ chức đã được nâng lên. Việc tuyển dụng được những nhân viên tài giỏi đó là tài sản vô giá của tổ chức. Vì thế có thể nói rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người” [ 7; 72]. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức.
Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách đơn giản, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn,.thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức mà còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức. Biên chế nhân lực 1. Khái niệm Hoạt động biên chế nhân lực là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nhân lực là để đáp ứng yêu cầu của công tác hoặc sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức.
Ý nghĩa Hoạt động biên chế nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được những lao động giỏi, những ứng viên có tài, có kinh nghiệm giúp công ty phát triển. Bên 7 cạnh đó, việc bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực, đem lại hiệu quả kinh doanh làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đồng thời giúp cho công tác quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Nội dung của hoạt động tuyên dụng và biên chế nhân lực 1.
Hoạt động tuyển dụng Quy trình tuy dụng nhân viên kiểu châu Âu hiện nay là một trong các quy trình hay, logic và khoa học. Quy trình này được mô tả theo sơ đồ sau: Hình 1. 2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên (Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths. Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam Trang 73).
1 ) Xác định nhu cầu cần tuyển Ngày nay, trong bối cảnh của một môi trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, các tổ chức chỉ tuyển nhân lực của mình khi họ có nhu cầu thực sự và tổ chức nên chia các nhu cầu về nhân lực thành hai loại: nhu cầu dài hạn và nhu cầu ngắn hạn. Các nhu cầu dài hạn và có thể được dự kiến trước đã làm xuất hiện nhu cầu về nhân lực cho tổ chức như [ 7;73 ]: 8 - Khi có một chiến lược kinh doanh mới, với một cơ cấu tổ chức mới và các vị trí mới; - Khi có sự chuẩn bị về nghỉ hưu của một số cán bộ chủ chốt và của nhân viên; - Khi có dự định thăng tiến cán bộ hay thuyên chuyển nhân lực trong tương lai; Các nhu cầu ngắn hạn và không thể dự kiến trước được bao gồm: - Tình trạng ốm đau và bệnh tật đột xuất; - Bị tai nạn hay tử vong bất ngờ; - Sự vắng mặt không rõ lý do; - Có đơn xin thôi việc vì một lý do nào đó mà không thể từ chối được… Với các nhu cầu dài hạn và có thể dự kiến được, tổ chức hoàn toàn có thể chuẩn bị chu đáo và việc tuyển dụng chắc chắn sẽ thành công. Còn trường hợp với các nhu cầu ngắn hạn và đặc biệt không thể biết trước được, tổ chức cũng cần phải ưng xử kịp thời để tránh những sự thiếu hụt và bị động. Việc xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng thường thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân lực dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và những người quản lý trực tiếp của các bộ phận trong tổ chức.
2) Phân tích vị trí cần tuyển Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một việc làm bắt buộc và đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc. Qua đó, đảm bảo cho tổ chức nói chung và người dự tuyển nói riêng nhận biết một cách sâu sắc mọi công việc của vị trí cần tuyển. Nội dung của việc phân tích vị trí có thể gồm các mục chủ yếu sau [14; 74]: 1. Tên vị trí; 2.
