Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố nội lực cốt lõi quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Để tối ưu hóa việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn lực con người, công tác hoạch định nhân lực cần được đầu tư một cách khoa học và có hệ thống. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ logistics và khai báo hải quan, công tác hoạch định nhân lực thường mang tính chất bị động, sơ khai và chủ yếu giải quyết nhu cầu ngắn hạn về mặt số lượng mà chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược dài hạn.
Công ty TNHH Tiếp Vận LC là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ logistics, thủ tục hải quan, vận tải đa phương thức và bán buôn tổng hợp. Thực tiễn hoạt động tại doanh nghiệp cho thấy công tác hoạch định nhân lực còn nhiều lỗ hổng, gây lãng phí nguồn lực và gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo. Xuất phát từ thực trạng đó, đề tài "Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu cấp bách trong quản trị nhân sự của tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC. Để đạt được mục tiêu tổng quát, đề tài triển khai ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC trong giai đoạn 2015–2017.
- Nghiên cứu định hướng phát triển và xác lập quan điểm làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty giai đoạn đến năm 2025.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào 5 nội dung cơ bản của quy trình hoạch định nhân lực, bao gồm: phân tích môi trường quản trị nhân lực, thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực, dự báo khả năng cung ứng nhân lực, xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tiếp Vận LC (địa chỉ: Số 312 đường Giáp Hải, phường Dĩnh Kế, thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang, Việt Nam).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong 3 năm từ 2015 đến 2017; dữ liệu sơ cấp từ bảng hỏi khảo sát được thực hiện trong 3 ngày (từ 24/03/2018 đến 26/03/2018); các định hướng và giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng đến năm 2025.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực, tiêu biểu là giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của PGS.TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), cùng tập bài giảng Hoạch định nhân lực của Trường Đại học Thương mại.
Về mặt lý luận, nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung - cầu nhân lực. Quy trình hoạch định bao gồm 5 nội dung chính:
- Phân tích môi trường quản trị nhân lực: Nhận diện cơ hội - thách thức từ môi trường bên ngoài (vĩ mô, ngành) qua ma trận EFE, điểm mạnh - điểm yếu từ môi trường bên trong qua ma trận IFE, tổng hợp bằng ma trận SWOT.
- Thiết lập chiến lược nguồn nhân lực: Kết hợp các yếu tố qua ma trận TOWS để xác định các phương án chiến lược (SO, WO, ST, WT), đánh giá bằng thang điểm, phương pháp chuyên gia hoặc Delphi.
- Dự báo nhu cầu nhân lực: Xác định cầu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn dựa trên phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
$$D = \frac{\sum_{i=1}^{n} T_i \cdot SL_i}{T_n \cdot K_n}$$
hoặc phương pháp tính theo năng suất lao động:
$$D = \frac{Q}{W}$$
- Dự báo khả năng cung ứng nhân lực: Phân tích cung nội bộ (dựa trên biến động nhân lực, thăng tiến, chuyển công tác, nghỉ việc) và dự báo cung thị trường (dựa trên biến động dân số, tỷ lệ tham gia lao động, tăng trưởng GDP).
- Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực: Thiết lập quy chế theo mô hình 5W+2H (Why, Who, When, Where, How, How much) theo chu kỳ ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực được xác định gồm: sức ép từ các lực lượng cạnh tranh và toàn cầu hóa; quan điểm và năng lực của nhà quản trị; mục tiêu, chiến lược kinh doanh; hiện trạng nguồn nhân lực; và năng lực của bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu được triển khai cụ thể:
- Phương pháp luận: Vận dụng phép duy vật biện chứng để xem xét mối quan hệ hữu cơ giữa công tác hoạch định nhân lực với các biến số môi trường quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa, tổng hợp số liệu từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ phòng ban của công ty giai đoạn 2015–2017 và các tài liệu chuyên ngành đã xuất bản.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Điều tra bảng hỏi: Tiến hành phát phiếu cho 20 cán bộ quản lý (thu về 17, 15 phiếu hợp lệ) và 45 nhân viên (thu về 42, 30 phiếu hợp lệ) trên tổng quy mô 150 nhân sự của công ty.
- Phỏng vấn chuyên sâu: Phỏng vấn trực tiếp Giám đốc công ty (bà Nguyễn Thị Luyến) và Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự (bà Nguyễn Thị Hằng Nga).
- Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê so sánh, phân tích - tổng hợp và xử lý dữ liệu qua phần mềm Microsoft Excel.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh các doanh nghiệp logistics Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ quá trình toàn cầu hóa. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến hoạch định và quản trị nhân lực, tiêu biểu như: công trình của Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), John Wiley and Sons Ltd (1996), Wiley Periodicals Inc (1995), luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Lan Hương (2006), Lê Thị Mỹ Linh (2010), cùng các khóa luận của Nguyễn Thị Hoài Linh (2017) và Nguyễn Ngọc Anh (2014). Qua đó, tác giả xác lập khoảng trống nghiên cứu về hoạch định nhân lực tại một doanh nghiệp logistics quy mô vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Chương này cũng xác định rõ ràng mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi và khung phương pháp luận nghiên cứu.
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nhân lực trong doanh nghiệp và bản chất của hoạt động hoạch định nhân lực. Tác giả chi tiết hóa 5 nội dung cấu thành của quy trình hoạch định nhân lực:
- Phân tích môi trường quản trị nhân lực (vĩ mô, vi mô, nội bộ) và kỹ thuật sử dụng ma trận EFE, IFE, SWOT.
- Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với các giai đoạn phát triển và chiến lược cạnh tranh của tổ chức.
- Dự báo nhu cầu nhân lực với các mô hình định lượng (tính theo lượng lao động hao phí, theo năng suất lao động, theo tiêu chuẩn định biên, hồi quy tuyến tính) và định tính (chuyên gia, Delphi).
- Dự báo khả năng cung ứng nhân lực nội bộ và thị trường bên ngoài.
- Xây dựng chính sách, kế hoạch nhân lực chi tiết theo khung 5W+2H.
Đồng thời, chương này phân tích tác động của 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
Chương 3 khái quát lịch sử hình thành từ năm 2011, cơ cấu tổ chức bộ máy gồm Ban Giám đốc và 5 phòng ban chuyên môn (Kinh doanh, Kế toán, Khai báo hải quan, Hành chính - Nhân sự, Kế hoạch và điều xe). Tác giả phân tích tình hình kinh doanh và biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2015–2017:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 (%) |
So sánh 2017/2016 (%) |
| Doanh thu (tỷ đồng) |
16,38 |
74,10 |
112,53 |
+352,38 |
+51,86 |
| Chi phí (tỷ đồng) |
15,42 |
71,53 |
108,69 |
+363,88 |
+51,95 |
| Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) |
0,96 |
2,56 |
3,83 |
+166,67 |
+49,61 |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
0,77 |
2,05 |
3,07 |
+166,23 |
+49,76 |
| Nộp ngân sách (tỷ đồng) |
0,19 |
0,51 |
0,77 |
+168,42 |
+50,98 |
| Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) |
2,67 |
4,71 |
7,78 |
+76,40 |
+65,18 |
| Thu nhập bình quân NLĐ (triệu đồng/tháng) |
3,20 |
4,50 |
4,90 |
+40,63 |
+8,89 |
Về cơ cấu lao động, quy mô nhân sự tăng từ 100 người (năm 2015) lên 135 người (năm 2016) và đạt 150 người (năm 2017). Trong đó, năm 2017 lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo với 78% (117 người), cao đẳng chiếm 13,33% (20 người), đại học chiếm 8,67% (13 người); lao động trực tiếp chiếm 88,67% (133 người).
| Cơ cấu nhân lực theo phòng ban |
Nhân lực thực tế 2017 (người) |
Nhân lực theo hoạch định (người) |
Thừa (người) |
Thiếu (người) |
| Phòng Kế toán |
2 |
2 |
0 |
0 |
| Phòng Hành chính - Nhân sự |
3 |
3 |
0 |
0 |
| Phòng Khai báo hải quan |
16 |
19 |
3 |
0 |
| Phòng Kinh doanh |
40 |
29 |
0 |
11 |
| Phòng Kế hoạch và điều xe |
35 |
40 |
5 |
0 |
| Nhân viên phụ trợ |
54 |
50 |
0 |
4 |
| Tổng cộng |
150 |
143 |
8 |
15 |
Phân tích dữ liệu khảo sát thực trạng cho thấy:
- 73% ý kiến phản ánh doanh nghiệp không thực hiện phân tích môi trường quản trị nhân lực; 27% có thực hiện nhưng chỉ dừng ở phân tích môi trường nội bộ.
- Chu kỳ kế hoạch nhân lực hoàn toàn là ngắn hạn: 40% thực hiện theo chu kỳ 3 tháng, 47% theo chu kỳ 6 tháng, chỉ 13% thực hiện theo chu kỳ 1 năm.
- 74% các phòng ban áp dụng phương pháp tính theo năng suất lao động ($D = Q / W$) để dự báo nhu cầu nhân sự, dẫn đến sai lệch lớn (toàn công ty thừa 8 người ở một số bộ phận nhưng lại thiếu 15 người ở các bộ phận khác).
- Dự báo cung chỉ giới hạn ở việc lập bảng biến động nhân lực nội bộ (tháng 12/2016 ghi nhận 135 nhân sự hiện có, 9 người ra đi, 7 người thăng cấp, 119 người chắc chắn ở lại), hoàn toàn chưa phân tích cung từ thị trường bên ngoài.
- Về chính sách nhân lực: 76,7% người lao động được thăm dò ý kiến; 60% tiếp cận chính sách qua quản lý trực tiếp và 40% qua website/bảng tin; 73,3% nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
Chương 4 xác định mục tiêu và định hướng kinh doanh của công ty đến năm 2025 là mở rộng thị phần dịch vụ logistics chuyên sâu và bán buôn tổng hợp, duy trì triết lý "đặt lợi ích của người lao động ngang hàng với lợi ích của công ty". Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Tiến hành phân tích môi trường quản trị nhân lực: Triển khai quy trình 5 bước xây dựng ma trận EFE và IFE (xác định 10–20 yếu tố, gán trọng số từ 0.0 đến 1.0, xếp loại mức độ phản ứng từ 1 đến 4, tính tổng điểm trọng số so sánh với mốc chuẩn 2.5).
- Hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: Xây dựng mục tiêu chiến lược nhân sự tương thích với các giai đoạn phát triển của tổ chức (Hình thành, Tăng trưởng, Ổn định, Suy thoái) và các loại hình chiến lược cạnh tranh (Dẫn đầu về chi phí, Khác biệt hóa, Tập trung hóa).
- Hoàn thiện phương pháp xác định cầu nhân lực: Ứng dụng mô hình phân tích hồi quy tuyến tính đa biến $Y = f(X_1, X_2, X_3, \dots)$, kết hợp sử dụng phần mềm máy vi tính để tính toán kịch bản và áp dụng phương pháp chuyên gia để đánh giá định tính.
- Hoàn thiện dự báo cung nhân lực:
- Cung thị trường: Áp dụng phương pháp chuyển tuổi dân số và mô hình tương quan GDP theo công thức:
$$L(t) = L(0)(1 + K \cdot R_{GDP})^n$$
- Cung nội bộ: Tính toán theo công thức cân bằng: $\text{Nguồn cung nội bộ} = \text{Hiện có} + \text{Nguồn tăng} - \text{Nguồn giảm}$.
- Các giải pháp đảm bảo điều kiện thực hiện: Hoàn thiện công tác phân tích công việc (chuẩn hóa bản mô tả công việc gồm 3 phần và bản tiêu chuẩn công việc) cùng quy trình đánh giá thực hiện công việc qua 3 bước (chọn phương pháp, chu kỳ và đối tượng đánh giá).
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã làm rõ bức tranh thực tế về công tác quản trị và hoạch định nhân sự tại Công ty TNHH Tiếp Vận LC thông qua các số liệu định lượng cụ thể:
- Làm rõ sự tăng trưởng quy mô lao động đi kèm với kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015–2017 (doanh thu tăng từ 16,38 tỷ đồng lên 112,53 tỷ đồng; nhân sự tăng từ 100 lên 150 người).
- Chỉ ra các sai lệch trong dự báo cầu nhân sự năm 2017: hoạch định 143 người trong khi thực tế cần 150 người, tạo ra sự mất cân đối cục bộ giữa các phòng ban (thừa 5 nhân sự tại phòng Điều xe, thừa 3 tại phòng Hải quan nhưng lại thiếu 11 nhân sự tại phòng Kinh doanh và thiếu 4 nhân sự phụ trợ).
- Xác định nguyên nhân cốt lõi khiến công tác hoạch định kém hiệu quả: 73% phòng ban không phân tích môi trường, 87% kế hoạch nhân sự có chu kỳ dưới 6 tháng và 100% chưa dự báo cung lao động từ thị trường bên ngoài.
Về mặt đóng góp ứng dụng, đề tài cung cấp hệ thống giải pháp mang tính khả thi cho ban lãnh đạo công ty TNHH Tiếp Vận LC:
- Thiết lập quy trình chuẩn hóa lượng hóa môi trường nhân sự qua ma trận EFE/IFE.
- Đưa ra các công thức toán học và mô hình thống kê cụ thể (hồi quy tuyến tính, dự báo theo GDP và phương pháp chuyển tuổi dân số) nhằm thay thế phương pháp tính toán giản đơn hiện tại.
- Đóng góp vào tài liệu nghiên cứu thực tiễn về quản trị nhân lực trong phân khúc doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc ngành logistics tại địa phương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế nhất định do tác giả tự nhận định và phạm vi nghiên cứu quy định:
- Hạn chế về dữ liệu và thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ 24/03 đến 26/03/2018) với quy mô mẫu là 15 cán bộ quản lý và 30 nhân viên, chưa bao quát toàn diện các biến động theo mùa vụ của ngành logistics.
- Hạn chế về phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung khảo cứu tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Tiếp Vận LC tại Bắc Giang), do đó một số phát hiện và mô hình có thể mang tính đặc thù cơ sở, chưa phản ánh đầy đủ bức tranh chung của toàn ngành logistics Việt Nam.
- Hạn chế về công cụ phân tích: Các phương pháp dự báo cung - cầu nâng cao (như mô hình hồi quy đa biến hay dự báo theo GDP) mới dừng lại ở mức đề xuất khung lý thuyết và công thức định hướng, chưa được kiểm định thực tế qua bộ dữ liệu chuỗi thời gian dài hạn của công ty.
Hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm: mở rộng quy mô khảo sát trên nhiều doanh nghiệp dịch vụ logistics với các quy mô khác nhau; tiến hành thu thập chuỗi số liệu thứ cấp nhiều năm để chạy thử nghiệm các mô hình kinh tế lượng trong dự báo cầu nhân lực; và nghiên cứu tác động của chuyển đổi số trong quy trình hoạch định nhân sự.
Giá trị tham khảo
Bản khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản lý Logistics: Cung cấp tài liệu thực tế về phương pháp kết hợp giữa lý thuyết hoạch định nhân sự với số liệu sản xuất kinh doanh cụ thể tại một doanh nghiệp vận tải - kho vận.
- Người làm đề tài nghiên cứu về hoạch định nhân sự: Cung cấp khung cấu trúc chuẩn mực gồm 4 chương, hệ thống bảng biểu so sánh cơ cấu lao động, cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát và quy trình phỏng vấn chuyên sâu đối với ban điều hành.
- Nhà quản lý tại các doanh nghiệp logistics quy mô vừa và nhỏ: Có thể trực tiếp tham khảo biểu mẫu quy trình dự báo cầu nhân sự, phương pháp lập bảng biến động nhân lực nội bộ, và cấu trúc xây dựng bản mô tả - bản tiêu chuẩn công việc ở Chương 4 để hoàn thiện công tác nhân sự tại đơn vị mình.
Câu hỏi thường gặp
1. Tình trạng chênh lệch giữa kết quả hoạch định và thực tế nhân sự năm 2017 tại Tiếp Vận LC diễn ra như thế nào?
Năm 2017, công ty hoạch định quy mô 143 nhân sự nhưng thực tế sử dụng 150 người. Sự sai lệch thể hiện rõ ở từng bộ phận: Phòng Kinh doanh thiếu 11 người (thực tế 40 so với hoạch định 29), Nhân viên phụ trợ thiếu 4 người (thực tế 54 so với hoạch định 50); ngược lại, Phòng Kế hoạch và điều xe thừa 5 người (thực tế 35 so với hoạch định 40), Phòng Khai báo hải quan thừa 3 người (thực tế 16 so với hoạch định 19).
2. Tại sao công ty TNHH Tiếp Vận LC chưa thực hiện dự báo nguồn cung nhân lực từ thị trường bên ngoài?
Theo phản hồi phỏng vấn trực tiếp của Giám đốc công ty (bà Nguyễn Thị Luyến), nguyên nhân xuất phát từ sự hạn chế về năng lực chuyên môn và phương pháp luận của đội ngũ cán bộ quản lý, khiến bộ phận nhân sự gặp khó khăn trong việc thu thập thông tin và áp dụng các kỹ thuật phân tích thị trường lao động bên ngoài.
3. Phương pháp dự báo cầu nhân lực chủ yếu mà công ty đã áp dụng là gì và tồn tại hạn chế nào?
Có 74% các phòng ban trong công ty sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao động ($D = Q / W$). Hạn chế của phương pháp này là mang tính định lượng đơn giản, chưa tính đến các yếu tố biến động của môi trường kinh doanh, yêu cầu chất lượng công việc và thiếu sự kết hợp với các phương pháp đánh giá định tính.
4. Tác giả đã đề xuất những mô hình cụ thể nào để hoàn thiện dự báo cung - cầu nhân lực dài hạn?
Để dự báo cầu nhân lực dài hạn, tác giả đề xuất mô hình hồi quy tuyến tính $Y = f(X_1, X_2, X_3, \dots)$ kết hợp phương pháp chuyên gia. Để dự báo cung nhân lực thị trường, tác giả đề xuất mô hình chuyển tuổi dân số và mô hình tương quan tăng trưởng GDP: $L(t) = L(0)(1 + K \cdot R_{GDP})^n$.
5. Tỷ lệ khảo sát ý kiến và các kênh tiếp cận chính sách nhân lực của người lao động tại công ty đạt mức độ nào?
Khảo sát cho thấy 76,7% người lao động được lấy ý kiến trước khi ban hành chính sách nhân lực; 60% người lao động tiếp cận chính sách thông qua cán bộ quản lý trực tiếp và 40% tiếp cận qua bảng thông báo hoặc website nội bộ; 73,3% nhân sự nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Huyền đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác này tại Công ty TNHH Tiếp Vận LC giai đoạn 2015–2017. Nghiên cứu chỉ ra những hạn chế cốt lõi như tính chất bị động, chu kỳ hoạch định ngắn hạn, thiếu phân tích môi trường và bỏ sót dự báo cung thị trường bên ngoài. Hệ thống giải pháp đề xuất ở Chương 4 dựa trên các công cụ ma trận quản trị chiến lược và mô hình toán học đã mở ra định hướng hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực cho doanh nghiệp đến năm 2025.
