Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Hoàng Trang (lớp K49U5, MSV: 13D210120), dưới sự hướng dẫn của Th.S Phạm Thị Thanh Hà thuộc Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (thời gian thực hiện từ ngày 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017).

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và bối cảnh hội nhập quốc tế, tiền lương giữ vai trò là nguồn thu nhập chủ yếu duy trì cuộc sống của người lao động, đồng thời là một khoản chi phí sản xuất quan trọng của doanh nghiệp. Ngành xăng dầu đóng vai trò huyết mạch trong nền kinh tế quốc dân với việc Petrolimex nắm giữ khoảng 60% thị phần nội địa. Tuy nhiên, sau khi chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần, chính sách tiền lương và cơ chế đãi ngộ nhân lực tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam vẫn bộc lộ một số hạn chế, đặc biệt là việc chưa hoàn thiện các hình thức trả lương gắn với mức độ hoàn thành công việc tại các phòng ban chuyên môn và đơn vị cơ sở.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Một là: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến tiền lương, trả lương và các hình thức trả lương áp dụng trong doanh nghiệp.
    2. Hai là: Phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2014–2016, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
    3. Ba là: Xây dựng hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế, hình thức trả lương cho từng khối đối tượng lao động phù hợp với thực tiễn hoạt động của Tập đoàn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Số 1 Khâm Thiên, Đống Đa, Hà Nội) cùng hệ thống các đơn vị thành viên, chi nhánh trực thuộc (điển hình như Công ty Xăng dầu Khu vực 1).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thông tin thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào cơ chế trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán và trả lương hỗn hợp đang vận hành tại Tập đoàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Tác giả hệ thống hóa các quan điểm lý luận về tiền lương từ các góc độ học thuật và pháp lý:

  • Quan niệm kinh tế: Khái niệm của Karl Marx (tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động); quan điểm của kinh tế học hiện đại; định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) phân biệt rõ giữa tiền lương (salary) và tiền công (wage); quan điểm của TS. Phạm Công Đoàn (2012).
  • Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 (Điều 55 và Điều 56 quy định về thỏa thuận tiền lương và mức lương tối thiểu); Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11; các văn bản hướng dẫn về chế độ tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước.
  • Các công trình nghiên cứu kế thừa: Đề tài "Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam" (PGS.TS Trần Đình Hoan, 1992); đề tài "Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước" (TS. Lê Duy Đồng, 2000); Giáo trình và Bài giảng "Trả công lao động" (Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Thương Mại, 2013).
  • Các khái niệm công cụ: Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương (quỹ lương kế hoạch, quỹ lương thực hiện, quỹ lương cố định, quỹ lương biến đổi), đơn giá tiền lương và các hình thức trả lương cơ bản (lương thời gian đơn giản, lương thời gian có thưởng, lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương sản phẩm tập thể, lương sản phẩm gián tiếp, lương khoán, lương hỗn hợp).

Các công thức lý thuyết nền tảng được tác giả tổng hợp gồm:

  • Tổng quỹ tiền lương kế hoạch: $\sum V_{kh} = V_{khđg} + V_{khcđ}$ (trong đó $V_{khđg} = V_{đg} \times C_{sxkh}$ và $V_{khcđ} = V_{pc} + V_{bs}$).
  • Quỹ lương xây dựng đơn giá: $V_{kh} = [L_{đb} \times TL_{min,dn} \times (H_{cb} + H_{pc}) + V_{vc}] \times 12\text{ tháng}$.
  • Trả lương thời gian: $TL_{tt} = TL_{cb} \times T_{tt}$ (hoặc có thưởng: $TL_{tt} = TL_{cb} \times T_{tt} + T_h$).
  • Trả lương sản phẩm cá nhân: $TL = Q_{tt} \times ĐG$.
  • Trả lương hỗn hợp: Tổng lương = Lương cơ bản (cố định) + Lương doanh số (biến đổi theo doanh thu).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để xem xét công tác trả lương trong mối liên hệ mật thiết với các chức năng quản trị nhân lực khác.

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, cán bộ phòng Tổ chức hành chính và nhân sự thông qua hệ thống câu hỏi mở về quy chế trả lương và đánh giá thực hiện công việc.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Khai thác các tài liệu nội bộ (quy chế trả lương, bảng mức lương chức danh, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, cơ cấu lao động giai đoạn 2014–2016) và các văn bản chính sách bên ngoài.
  • Xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp thống kê - so sánh đối chiếu số liệu tuyệt đối, số liệu tương đối qua các năm 2014, 2015, 2016 để đánh giá biến động lao động, nguồn vốn, doanh thu, lợi nhuận và thu nhập bình quân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này khẳng định tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ bản chất hai mặt của tiền lương (vừa là nguồn sống của người lao động, vừa là chi phí sản xuất của tổ chức) và vai trò của chính sách tiền lương trong việc tạo động lực nâng cao năng suất. Tác giả xác lập vấn đề nghiên cứu tại Petrolimex – một tập đoàn giữ vai trò chủ lực trong cung ứng xăng dầu nhưng còn tồn tại bất cập trong công tác trả lương và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Tác giả tổng quan 4 nhóm tài liệu, công trình tiêu biểu của PGS.TS Trần Đình Hoan, TS. Lê Duy Đồng, Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực ĐHTM và hệ thống luật định, xác nhận tính độc lập và không trùng lặp của đề tài. Chương 1 cũng quy định rõ mục tiêu, 3 nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian (2014–2016) và phương pháp luận nghiên cứu.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2 chuẩn hóa hệ thống lý thuyết về tiền lương, phân biệt tiền công và tiền lương theo chuẩn mực ILO và quy định tại Điều 55, 56 Bộ luật Lao động 2012. Tác giả phân loại chi tiết quỹ tiền lương theo các tiêu thức: hình thức sử dụng (kế hoạch/thực hiện), mức độ ổn định (cố định/biến đổi), đối tượng (trực tiếp/gián tiếp), bộ phận cấu thành (cấp bậc/cơ bản) và đơn vị thời gian (giờ/ngày/tháng/năm). Đồng thời, chương này diễn giải chi tiết cách xác định đơn giá tiền lương dựa trên thời gian lao động xã hội cần thiết, thời gian lao động cá biệt và chất lượng lao động; trình bày quy trình tính toán 4 nhóm hình thức trả lương: lương thời gian (đơn giản, có thưởng), lương sản phẩm (cá nhân, tập thể, gián tiếp kèm 2 phương pháp chia lương nhóm: hệ số điều chỉnh và giờ - hệ số), lương khoán theo khối lượng công việc và lương hỗn hợp kết hợp giữa phần ngạch bậc cố định và phần trăm hoa hồng theo doanh số.

Chương 3: Thực trạng các hình thức trả lương của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

Chương 3 đi sâu vào phân tích bối cảnh và số liệu hoạt động thực tế của Petrolimex:

Về tổ chức và nguồn lực: Tập đoàn quản lý 41 công ty thành viên, 34 chi nhánh/xí nghiệp 100% vốn nhà nước, 23 công ty cổ phần chi phối, 3 liên doanh và 1 chi nhánh tại Singapore; sở hữu hệ thống kho bể trên 1.000.000 m³, 570 km đường ống, 12 tàu viễn dương, 91 tàu sông, 860 xe sitec và hơn 2.100 cửa hàng bán lẻ trên diện tích đất 7.151 m².

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 So sánh 2016/2015
Tổng số lao động (người) 17.580 17.720 17.860 +140 (+0,79%) +264 (+1,48%)
- Lao động Nam (người) 12.169 12.265 12.359 +96 +94
- Trình độ trên đại học (người) 167 196 251 +29 (+17,36%) +55 (+28,06%)
Doanh thu (tỷ đồng) 206.780 146.916 125.042 -59.864 (-28,89%) -21.874 (-14,89%)
Chi phí (tỷ đồng) 206.458 143.169 118.874 -63.289 (-30,61%) -24.295 (-16,97%)
Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng) 7,154 7,532 9,200 +0,378 (+5,28%) +1,668 (+22,15%)

Về cơ chế trả lương đang áp dụng:

  1. Lương theo thời gian (khối gián tiếp/văn phòng): Tính theo công thức $TL_i = (ML_i / N_{cđ}) \times N_{tti}$, trong đó ngày công chế độ chuẩn là $N_{cđ} = 22$ ngày. Chi trả qua tài khoản PG Bank chia làm 2 đợt (Đợt 1: 50% từ ngày 15–20 hàng tháng; Đợt 2: 50% trước ngày 05 tháng sau). Nhân viên làm đủ 12 tháng được nhận thêm tháng lương 13 và 14.
Chức danh công việc Mức lương tại Công ty (nghìn đồng) Mức lương tại XNBL (nghìn đồng) Mức lương tại Tổng kho (nghìn đồng) Mức lương tại Chi nhánh (nghìn đồng)
Chủ tịch 40.600 - - -
Tổng giám đốc, Giám đốc 36.500 32.400 29.200 26.900
Phó TGĐ, Phó Giám đốc 32.400 23.600 21.900 20.100
Kế toán trưởng 30.100 - - -
Trưởng phòng, Trung tâm 22.800 17.700 15.300 14.400
Phó phòng, Trung tâm 15.300 13.200 11.900 11.200
Chuyên môn nghiệp vụ (CMTV) Nhóm 4 10.900 10.190 9.520 8.700
CMTV Nhóm 1 7.000 6.640 6.300 5.670
Cửa hàng trưởng (CHT) Nhóm 9 ($SL > 2.500\text{ m}^3$) - - 13.770 11.760
CHT Nhóm 1 ($SL < 120\text{ m}^3$) - - 7.360 6.280
  1. Lương theo sản phẩm và lương khoán (khối lao động trực tiếp): Áp dụng công thức $TL_i = ĐG_i \times Q_i$, với đơn giá giao khoán $ĐG = QTL / SL$. Mức lương chức danh trực tiếp dao động từ 4.860.000 đồng (công nhân giao nhận xăng dầu tại chi nhánh) đến 6.050.000 đồng (lái xe văn phòng tại công ty/XNBL); công nhân bán lẻ xăng dầu đạt mức 5.000.000 – 5.810.000 đồng.
  2. Lương hỗn hợp: Kết hợp giữa tiền lương cơ bản theo ngạch bậc và tiền lương doanh số theo phần trăm doanh thu thực hiện.

Đánh giá chung: Hệ thống trả lương đảm bảo tính công bằng tương đối, thu nhập bình quân tăng trưởng liên tục. Tuy nhiên, hình thức trả lương thời gian còn mang tính bình quân cào bằng, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại các phòng ban còn định tính; hình thức trả lương sản phẩm phụ thuộc vào sản lượng khoán giao xuống và việc phân bổ lương tại cửa hàng còn chịu ảnh hưởng chủ quan của Cửa hàng trưởng.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam

Chương 4 trình bày hệ thống định hướng phát triển đến năm 2020 của Petrolimex:

  • Định hướng sản xuất kinh doanh: Bảo đảm an toàn tuyệt đối tài sản và con người; hiện đại hóa mạng lưới bán lẻ; triển khai kinh doanh xăng RON 95-III, RON 95-IV và xăng sinh học E5 theo lộ trình của Chính phủ; thực hiện tái cấu trúc khối dịch vụ vận tải bộ, cơ khí xây lắp, tăng vốn cho PJICO và tái cơ cấu PG Bank; đặt mục tiêu năm 2017 tăng sản lượng xuất bán 4% và lợi nhuận tăng 10%.
  • Định hướng quản trị nhân lực và tiền lương:
    1. Rà soát, xây dựng bản mô tả chức trách và tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể cho từng vị trí để tổ chức lao động tinh gọn.
    2. Gắn kết công tác tuyển dụng với tiêu chuẩn chức danh và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
    3. Xây dựng chương trình đào tạo quản lý cấp trung, đào tạo chuyên sâu chuyên môn kỹ thuật, đào tạo đội ngũ Cửa hàng trưởng và hợp tác quốc tế (JCCP, Idemitsu Kosan, CHLB Đức).
    4. Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng đơn vị và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã trích xuất và tổng hợp hệ thống số liệu thực tế về công tác nhân sự và tiền lương tại Petrolimex giai đoạn 2014–2016:

  • Số lượng lao động tăng từ 17.580 người lên 17.860 người; cơ cấu lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 70% với 12.359 người năm 2016); lực lượng lao động chất lượng cao tăng trưởng mạnh (trình độ trên đại học tăng từ 167 người năm 2014 lên 251 người năm 2016, tương đương mức tăng 50,3%).
  • Mặc dù doanh thu thuần chịu ảnh hưởng từ sự sụt giảm của giá dầu thô thế giới (giảm từ 206.780 tỷ đồng năm 2014 xuống 125.042 tỷ đồng năm 2016), Tập đoàn đã kiểm soát tốt chi phí (giảm từ 206.458 tỷ xuống 118.874 tỷ đồng), qua đó nâng mức thu nhập bình quân của người lao động từ 7,154 triệu đồng/tháng (năm 2014) lên 9,200 triệu đồng/tháng (năm 2016, tăng 22,15% so với năm 2015).
  • Khóa luận làm rõ cơ chế vận hành của 3 hình thức trả lương thực tế: hình thức trả lương thời gian theo chức danh (có chế độ chi trả 2 lần/tháng qua ngân hàng PG Bank và lương tháng 13, 14), hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá khoán sản lượng bán lẻ và hình thức trả lương hỗn hợp.

Giải pháp tác giả đề xuất

Tác giả định hướng nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương thông qua:

  • Hoàn thiện bảng tiêu chuẩn chức danh và hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc định lượng cho khối lao động văn phòng.
  • Hoàn thiện công thức tính đơn giá tiền lương khoán theo sản lượng thực tế tại các cửa hàng xăng dầu, giảm thiểu yếu tố can thiệp chủ quan trong bình xét nội bộ.
  • Kết hợp chính sách tiền lương với các hình thức phúc lợi và chương trình đào tạo quốc tế nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

Công trình không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó; cung cấp bức tranh chi tiết, minh bạch về bảng mức lương chức danh thực tế của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam sau khi chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Các dữ liệu khảo sát và bảng lương chi tiết của khóa luận chủ yếu phản ánh số liệu tại cơ quan văn phòng Tập đoàn và Công ty Xăng dầu Khu vực 1 trong giai đoạn 2014–2016; các đề xuất ở Chương 4 dừng lại ở khung định hướng và giải pháp nguyên tắc, chưa thiết kế chi tiết mẫu biểu KPI hoặc bảng chấm điểm định lượng hoàn thành công việc cụ thể cho từng vị trí chuyên môn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế trả lương theo phương pháp 3P (vị trí công việc - Position, năng lực cá nhân - Person, kết quả công việc - Performance) và xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) cho toàn bộ hệ thống các đơn vị thành viên của Petrolimex.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tư liệu thực chứng phù hợp cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp phân tích thực trạng tiền lương và cơ cấu thang bảng lương chức danh trong doanh nghiệp lớn.
  • Cán bộ nhân sự và nhà nghiên cứu quan tâm đến mô hình trả lương theo chức danh kết hợp khoán sản lượng tại các doanh nghiệp thương mại - dịch vụ có mạng lưới bán lẻ quy mô toàn quốc.
  • Các chương trình nghiên cứu tương tự có thể tham khảo trực tiếp cấu trúc bảng mức lương chức danh gián tiếp và trực tiếp được áp dụng tại các đơn vị thành viên của Petrolimex.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu những hình thức trả lương cụ thể nào tại Petrolimex?
Khóa luận phân tích 3 hình thức trả lương thực tế đang được áp dụng tại Tập đoàn gồm: trả lương theo thời gian theo chức danh công việc (dành cho khối văn phòng, gián tiếp); trả lương theo sản phẩm và lương khoán (dành cho công nhân bán lẻ và lao động trực tiếp tại cửa hàng); trả lương hỗn hợp kết hợp lương cơ bản cố định và lương doanh số (dành cho bộ phận kinh doanh, bán lẻ).

2. Tiền lương của khối lao động gián tiếp (văn phòng) được tính toán và chi trả như thế nào?
Tiền lương tháng được tính theo công thức: $TL_i = (ML_i / N_{cđ}) \times N_{tti}$, trong đó $N_{cđ}$ là 22 ngày công chế độ. Lương được chi trả vào tài khoản PG Bank làm 2 đợt trong tháng (đợt 1 từ ngày 15–20 ứng 50%, đợt 2 trước ngày 05 tháng sau trả 50% còn lại). Người lao động làm đủ 12 tháng được hưởng thêm tháng lương 13 và 14.

3. Mức lương chức danh đối với các vị trí lãnh đạo và công nhân trực tiếp tại Petrolimex là bao nhiêu?
Theo bảng lương của Công ty Xăng dầu Khu vực 1 trích trong văn bản: mức lương Chủ tịch là 40.600.000 đồng; Tổng giám đốc/Giám đốc từ 26.900.000 đến 36.500.000 đồng; Trưởng phòng từ 14.400.000 đến 22.800.000 đồng. Đối với lao động trực tiếp: công nhân bán lẻ xăng dầu từ 5.000.000 đến 5.810.000 đồng; công nhân lái xe văn phòng từ 5.160.000 đến 6.050.000 đồng; công nhân giao nhận từ 4.860.000 đến 5.420.000 đồng.

4. Đơn giá tiền lương khoán cho các cửa hàng xăng dầu trực tiếp được xác định theo nguyên tắc nào?
Đơn giá khoán được xác định theo công thức $ĐG = QTL / SL$, trong đó $QTL$ là quỹ tiền lương giao cho cửa hàng và $SL$ là mức sản lượng xăng dầu kế hoạch do phòng kinh doanh phân tích thị trường giao xuống dựa trên định biên lao động và vị trí địa lý của từng cửa hàng.

5. Hạn chế lớn nhất trong công tác trả lương tại Petrolimex được tác giả chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất là hình thức trả lương thời gian cho khối văn phòng còn mang tính bình quan, chưa gắn chặt với kết quả và hiệu suất công việc do thiếu công cụ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ định lượng; trong khi đó việc chia lương sản phẩm tại các cửa hàng bán lẻ vẫn chịu ảnh hưởng bởi nhận định chủ quan của Cửa hàng trưởng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hoàng Trang đã phản ánh toàn diện hệ thống lý luận và thực trạng triển khai các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2014–2016. Bằng phương pháp thống kê và phỏng vấn thực tế, tác giả đã làm rõ cấu trúc thang bảng lương chức danh, quy chế phân phối thu nhập và chỉ ra các điểm nghẽn trong đánh giá hiệu suất lao động. Các giải pháp và định hướng đề xuất trong công trình bám sát định hướng tái cấu trúc của Petrolimex, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp quy mô lớn.