Luận Văn Thạc Sĩ: Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bưu Điện Yên Bái

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh yên bái, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Đoàn Thị Thanh Huyền
• Trường học: Học viện Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bưu Điện Tỉnh Yên Bái
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
• 1.5. Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển
• 1.6. Lựa chọn phương pháp thích hợp
• 1.7. Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo
• 1.8. Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển
• 1.9. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
• 1.10. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
• 1.11. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.11.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.11.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.12. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.13. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.13.1. Đối với doanh nghiệp, tổ chức
• 1.13.2. Đối với người lao động
• 1.13.3. Đối với xã hội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH YÊN BÁI
• 2.1. Khái quát về Bưu điện tỉnh Yên Bái
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển Bưu điện tỉnh Yên Bái
• 2.3. Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Yên Bái
• 2.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.5. Đặc điểm về qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.6. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái
• 2.7. Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
• 2.8. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên Bưu điện tỉnh
• 2.9. Thực trạng hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo
• 2.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái
• 2.10.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.10.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.11. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái
• 2.11.1. Những mặt đã đạt được
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH YÊN BÁI
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.1. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân sự nói chung và cán bộ phụ trách đào tạo nói riêng
• 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
• 3.2.3. Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo gắn với đặc thù của từng đối tượng học viên
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
• 3.2.5. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người được đào tạo
• 3.2.6. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo tập trung vào nâng cao kỹ năng và kiến thức hiện tại, trong khi phát triển hướng đến chuẩn bị cho các công việc tương lai. Các nội dung chính bao gồm xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp, và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nhân lực cũng được phân tích, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là hai khái niệm có sự khác biệt rõ ràng. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ hiện tại. Phát triển hướng đến tương lai, chuẩn bị cho nhân viên đảm nhận các vị trí mới với yêu cầu cao hơn. Sự khác biệt này được thể hiện qua thời gian, phạm vi, và mục đích của từng hoạt động.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Yếu tố bên trong như chiến lược phát triển, cơ cấu tổ chức, và nguồn lực tài chính. Yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, công nghệ, và chính sách nhà nước. Việc hiểu rõ các nhân tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả.

II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Bưu điện Yên Bái

Chương này phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Yên Bái. Các vấn đề chính bao gồm cơ cấu tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực, và các hoạt động đào tạo hiện tại. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cũng được đánh giá, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Kết quả cho thấy chất lượng đào tạo cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

2.1. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực

Bưu điện Yên Bái có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban và bộ phận chức năng. Nguồn nhân lực chủ yếu là lao động giản đơn với trình độ chuyên môn thấp. Điều này đặt ra thách thức lớn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc nâng cao kỹ năng nhân viên và đào tạo nghề là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo hiện tại

Các chương trình đào tạo nhân viên mới và đào tạo liên tục tại Bưu điện Yên Bái chưa đạt hiệu quả cao. Nguyên nhân chính là do thiếu sự đồng bộ trong chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo chưa phù hợp, và thiếu cơ sở vật chất hỗ trợ. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được thực hiện thường xuyên để cải thiện chất lượng đào tạo.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Yên Bái. Các giải pháp bao gồm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, hoàn thiện nội dung và phương pháp đào tạo, và cải thiện cơ sở vật chất. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

3.1. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ

Để hoàn thiện công tác đào tạo, cần nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ nhân sự, đặc biệt là cán bộ phụ trách đào tạo. Việc đào tạo và phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ là cần thiết để đảm bảo hiệu quả của các chương trình đào tạo.

3.2. Hoàn thiện nội dung và phương pháp đào tạo

Cần hoàn thiện nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo để phù hợp với đặc thù của từng đối tượng học viên. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo theo nhu cầu và đào tạo liên tục sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi cơ cấu ngành Bưu chính tại Việt Nam, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững. Tại Bưu điện tỉnh Yên Bái, một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực bưu chính với đặc thù địa bàn miền núi, nguồn nhân lực chủ yếu là lao động giản đơn với trình độ thấp, đòi hỏi sự đổi mới trong công tác đào tạo và phát triển. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2009-2012 nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động và góp phần phát triển bền vững ngành Bưu chính tại địa phương. Qua đó, giúp Bưu điện tỉnh Yên Bái thích ứng với xu thế cạnh tranh khốc liệt và đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ nhất, khái niệm đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng để người lao động thực hiện hiệu quả công việc hiện tại. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại, chuẩn bị cho các công việc tương lai dựa trên định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Ba khái niệm trọng tâm bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Mô hình quản trị nhân lực được áp dụng nhằm liên kết công tác đào tạo với các chức năng quản trị khác như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và sử dụng lao động. Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo được phân loại thành nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, nguồn lực tài chính, năng lực cán bộ chuyên trách) và nhân tố bên ngoài (hệ thống giáo dục, thị trường lao động, cơ sở pháp lý).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thống kê, điều tra xã hội học và phỏng vấn chuyên gia. Cỡ mẫu gồm toàn bộ 314 cán bộ công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Yên Bái được khảo sát nhằm thu thập dữ liệu về nhu cầu, mức độ hài lòng và hiệu quả đào tạo. Phương pháp chọn mẫu là chọn toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu thống kê của Bưu điện tỉnh và các văn bản pháp luật liên quan. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm biến động qua các năm và phân tích định tính từ phỏng vấn chuyên gia. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2009-2012, phù hợp với quá trình chuyển đổi và phát triển của Bưu điện tỉnh Yên Bái. Việc kết hợp các phương pháp giúp đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất giải pháp khả thi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Giảm quy mô lao động nhưng tăng chất lượng: Tổng số cán bộ công nhân viên giảm từ 628 người năm 2009 xuống còn 408 người năm 2012, tương đương mức giảm 35%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng tăng từ 27,39% năm 2009 lên 39,21% năm 2012, cho thấy sự cải thiện về chất lượng nguồn nhân lực.

2. Doanh thu tăng trưởng ổn định: Doanh thu tính lương của Bưu điện tỉnh Yên Bái tăng 8% năm 2010 so với năm 2009, giảm nhẹ 2,3% năm 2011 do ảnh hưởng suy thoái kinh tế, và tăng mạnh 20% năm 2012 nhờ các kế hoạch thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

3. Nhu cầu đào tạo cao và chưa được đáp ứng đầy đủ: Khảo sát cho thấy hơn 80% cán bộ công nhân viên mong muốn được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn còn chiếm khoảng 43,63% năm 2012, giảm so với 57,96% năm 2009 nhưng vẫn còn cao.

4. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc: Bưu điện tỉnh ưu tiên đào tạo tại chỗ (On the Job Training) với các ưu điểm như tiết kiệm chi phí và phù hợp với đặc thù công việc. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training) còn hạn chế do chi phí và cơ sở vật chất chưa đáp ứng.

Thảo luận kết quả

Việc giảm số lượng lao động song song với nâng cao trình độ chuyên môn phản ánh xu hướng tinh gọn bộ máy và tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Doanh thu tăng trưởng tích cực cho thấy hiệu quả bước đầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn cao cho thấy công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu thực tế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc ưu tiên đào tạo trong công việc phù hợp với điều kiện tài chính và đặc thù địa phương nhưng cần bổ sung đào tạo ngoài công việc để nâng cao kiến thức chuyên sâu và kỹ năng quản lý. So sánh với các nghiên cứu trong ngành bưu chính cho thấy, các doanh nghiệp thành công thường kết hợp linh hoạt nhiều phương pháp đào tạo và có hệ thống đánh giá hiệu quả chặt chẽ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng lao động theo trình độ và bảng so sánh doanh thu qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng thiết kế chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo cho cán bộ chuyên trách trong vòng 6 tháng tới nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo.

2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và phù hợp: Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của từng phòng ban, đảm bảo mục tiêu đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh trong 1-2 năm tới.

3. Hoàn thiện nội dung và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc với đào tạo ngoài công việc, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo từ xa, nhằm đa dạng hóa hình thức và nâng cao hiệu quả đào tạo trong vòng 12 tháng.

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo sau mỗi khóa học: Thiết lập hệ thống đánh giá toàn diện dựa trên kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động và phản hồi của học viên, thực hiện định kỳ hàng quý để điều chỉnh kịp thời chương trình đào tạo.

5. Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người học: Xây dựng các chính sách khen thưởng, thăng tiến gắn với kết quả đào tạo nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực tham gia các khóa học trong vòng 1 năm.

6. Cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo: Đầu tư nâng cấp phòng học, trang thiết bị công nghệ thông tin phục vụ đào tạo, đảm bảo môi trường học tập hiện đại và thuận tiện trong vòng 18 tháng.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện bởi Ban Giám đốc, phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Kỹ thuật nghiệp vụ và các đơn vị liên quan, đảm bảo tính khả thi về tài chính và thời gian.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý Bưu điện tỉnh Yên Bái: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh.

2. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị doanh nghiệp: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại địa phương miền núi, góp phần phát triển nghiên cứu học thuật.

4. Các doanh nghiệp bưu chính, viễn thông và dịch vụ công ích khác: Tham khảo kinh nghiệm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó áp dụng vào thực tiễn quản lý và phát triển nhân sự.

Luận văn cung cấp các phân tích chi tiết, số liệu thực tế và đề xuất giải pháp cụ thể, giúp các đối tượng trên có cái nhìn toàn diện và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Bưu điện tỉnh Yên Bái?
   Đào tạo giúp nâng cao năng suất, chất lượng lao động, từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận. Đặc biệt với đặc thù lao động giản đơn và trình độ thấp, đào tạo là giải pháp thiết yếu để nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của thị trường.

2. Phương pháp đào tạo nào được áp dụng phổ biến tại Bưu điện tỉnh Yên Bái?
   Phương pháp đào tạo trong công việc (On the Job Training) được sử dụng chủ yếu do tiết kiệm chi phí và phù hợp với đặc thù công việc. Tuy nhiên, đào tạo ngoài công việc cũng cần được phát triển để nâng cao kiến thức chuyên sâu.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo?
   Hiệu quả được đánh giá qua kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động, phản hồi của học viên và các chỉ tiêu kinh tế như doanh thu, lợi nhuận. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và toàn diện để điều chỉnh chương trình phù hợp.

4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại Bưu điện tỉnh Yên Bái là gì?
   Khó khăn gồm nguồn lực tài chính hạn chế, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn cao, và sự phối hợp chưa đồng bộ giữa các phòng ban trong tổ chức đào tạo.

5. Các giải pháp đề xuất có thể được triển khai trong thời gian bao lâu?
   Các giải pháp được đề xuất có thể triển khai theo lộ trình từ 6 tháng đến 18 tháng, tùy thuộc vào từng nội dung cụ thể như nâng cao năng lực cán bộ, hoàn thiện chương trình đào tạo, cải thiện cơ sở vật chất và xây dựng chính sách động viên.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái có xu hướng giảm về số lượng nhưng tăng về chất lượng trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2009-2012.
• Doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh có sự tăng trưởng ổn định, phản ánh hiệu quả bước đầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Công tác đào tạo hiện nay chủ yếu tập trung vào đào tạo trong công việc, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên sâu của cán bộ công nhân viên.
• Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bao gồm nâng cao năng lực cán bộ phụ trách, xác định mục tiêu rõ ràng, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả và cải thiện cơ sở vật chất.
• Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới sẽ giúp Bưu điện tỉnh Yên Bái nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

Để đạt được mục tiêu này, các cấp lãnh đạo và bộ phận chuyên trách cần phối hợp chặt chẽ, đồng thời cam kết đầu tư nguồn lực phù hợp. Hành động ngay hôm nay sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của Bưu điện tỉnh Yên Bái.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Đào tạo Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhận. Phát triển Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau. Sự khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây: Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2.

Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) 5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải đứng độc lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau trong chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực.

Cụ thể: Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nhưng ngược lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa. Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.

Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp 6 doanh nghiệp đánh giá được công tác đào tạo và phát triển mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành các phần chính như sau: ü Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ü Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển ü Lựa chọn phương pháp thích hợp ü Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo ü Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển ü Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ü Đánh giá chương trình đào và phát triển 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động. Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu 7 cầu đào tạo cho chính xác.

Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau: Hình 1.1: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 1.1 Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau: Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh… Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường. Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. 8 Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì người làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên.

Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp. Phân tích công việc Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm: Bảng mô tả công việc (Job description) - Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức - Quyền hạn và trách nhiệm - Các hoạt động chính của công việc đó.

Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job) - Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc. - Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc. Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì 9 cần phải đào tạo cho nhân viên.

Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích nhân viên Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên xem xét: Ø Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Ø Ai là đối tượng cần phải được đào tạo ? Ø Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ thuật nhất định, có nhiều phương pháp xác đinh nhu cầu nhưng trong thực tế người ta hay dùng các phương pháp như : Phương pháp điều tra, phỏng vấn ; Phương pháp phân tích dữ liệu; Phương pháp quan sát hiện trường; Phương pháp trưng cầu ý kiến.

Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp đó hoặc sử dụng đồng thời nhiều phương pháp trên kết hợp với nhau. Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển 1.