Luận Văn TMU: Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV 15 Nghệ An

Luận văn TMU nghiên cứu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV 15 Nghệ An, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

• Tác giả: Trần Thị Quyên
• Người hướng dẫn: ThS. Tạ Huy Hùng
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên 1/5 Nghệ An
• Loại tài liệu: khóa luận
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Nghệ An

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp luận
• 1.6.2. Phương pháp cụ thể
• 1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 1.7. Kết cấu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.2. Quản trị nhân lực
• 2.3. Đào tạo nhân lực
• 2.4. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.5. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 2.6. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.7. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
• 2.8. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
• 2.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.9.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.9.2. Các nhân tố bên trong
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.2. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.4. Khái quát tình hình nhân lực và quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016
• 3.6. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.6.1. Hệ thống cơ sở đào tạo
• 3.6.2. Đối thủ cạnh tranh
• 3.6.3. Quan điểm của nhà quản trị
• 3.6.4. Ngân sách dành cho đào tạo của công ty
• 3.6.5. Trình độ đội ngũ nhân viên trong công ty
• 3.7. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.8. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.9. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.10. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.11. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.12. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 3.12.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.12.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 4.1.1. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
• 4.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực của công ty
• 4.1.3. Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty
• 4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 4.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
• 4.2.3. Hoàn thiện tổ chức triển khai đào tạo nhân lực
• 4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
• 4.3. Các kiến nghị chủ yếu đến hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Đề tài 'Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An' nhằm mục đích đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Nghiên cứu này tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, và đề xuất các giải pháp cụ thể. Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong quy mô và chất lượng đào tạo. Đề tài này mang tính cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế biến động và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, chưa có chiến lược đào tạo hiệu quả. Việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu tập trung vào ba nhiệm vụ chính: hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, và đề xuất giải pháp cụ thể. Phạm vi nghiên cứu bao gồm cán bộ công nhân viên của công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016.

II. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm và lý thuyết liên quan đến đào tạo nhân lực và quản lý nhân lực. Nhân lực được định nghĩa là tổng hòa thể lực và trí lực của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu kinh doanh. Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, tạo động lực, và kiểm soát nhân lực. Đào tạo nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân lực, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.

2.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bao gồm cả thể lực và trí lực. Quản trị nhân lực là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến nhân sự, từ hoạch định đến kiểm soát. Đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động chính của quản trị nhân lực, giúp phát triển năng lực và kỹ năng của nhân viên.

2.2. Nội dung đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực bao gồm các bước cơ bản như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, triển khai, và đánh giá kết quả. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực bao gồm cả yếu tố bên trong (như ngân sách, trình độ nhân viên) và bên ngoài (như đối thủ cạnh tranh, môi trường kinh doanh).

III. Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1 5 Nghệ An

Chương này phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An trong giai đoạn 2014-2016. Kết quả cho thấy công ty đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về quy mô và chất lượng. Các chương trình đào tạo chưa thực sự hiệu quả, và việc đánh giá kết quả đào tạo còn chưa được chú trọng. Nguyên nhân chính là do thiếu ngân sách và kế hoạch đào tạo chưa phù hợp.

3.1. Đánh giá tổng quan về công ty

Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An là một doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu dài, với các hoạt động kinh doanh đa dạng. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhân lực.

3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực

Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cho thấy các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Việc xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch còn nhiều bất cập, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.

IV. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực

Chương này đề xuất các giải pháp cụ thể để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, và nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả đào tạo. Các kiến nghị chủ yếu tập trung vào việc tăng cường ngân sách đào tạo và cải thiện chất lượng các chương trình đào tạo.

4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo

Công ty cần xác định rõ định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn. Việc này bao gồm việc đào tạo nội bộ và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

4.2. Các giải pháp cụ thể

Các giải pháp đề xuất bao gồm hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, và tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo. Công ty cũng cần đầu tư nhiều hơn vào ngân sách đào tạo và cải thiện chất lượng các chương trình đào tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 2. Nhân lực Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – ĐH Thương mại: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định. Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội.

Trong đó, nguồn nhân lực xã hội là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Quản trị nhân lực Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản thì: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Từ khái niệm này có thể thấy: Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. 7 Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010), cho rằng: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp cận của Giáo trình quản trị nhân lực căn bản. Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Đào tạo nhân lực Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – ĐH Thương mại: Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.

Ngoài ra, theo Quản trị nguồn nhân lực của George T.Boudreau (1998): Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả. Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt của về kiến thức, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao.

Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2. Cụ thể như sau: 8 Hình 2. Quy trình đào tạo nhân lực Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản 2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.

Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực không những giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp hạn chế chi phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá công việc nhân viên. Việc xác định đúng nhu cầu là việc làm cần thiết và phải được tính toán một cách chính xác.

Nếu chương trình đào tạo xác định không dựa trên cơ sở nhu cầu thì rất khó có thể xây dựng chương trình đào tạo thật sự có ý nghĩa, thích hợp với doanh nghiệp. Thông thường nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính người học. Vậy nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc của họ. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Lý do Bối cảnh Họ cần đào Kết cục tạo điều gì? +Luật pháp + Thiếu các kỹ + Người học học năng cơ bản được gì? + Công nghệ mới + Ai là người cần + Sản phẩm mới được học +Đòi hỏi của khách + Loại hình đào hàng tạo +Tiêu chuẩn thực + Tần số đào tạo hiện cao hơn Ai là người được đào tạo +… + Công nghệ mới +… Hình 2.

Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản Qua hình 2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm: + Môi trường kinh doanh: là những yếu tố tác động đến tất cả các hoạt động kinh doanh.

+ Chiến lược kinh doanh: Chiến lược chỉ ra những gì mà doanh nghiệp hy vọng hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. + Công nghệ và đổi mới công nghệ: Tính hiện đại, tính phù hợp của công nghệ mà tổ chức/công ty sử dụng trong hoạt động đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực công ty. Chuyển đổi công nghệ kinh doanh tất yếu sẽ xuất hiện chi phí chuyển giao công nghệ. 10 + Văn hóa TCDN: là một hệ thống những điều được các thành viên trong công ty cùng chấp nhận, nó được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của doanh nghiệp.

Bản chất của văn hóa được thể hiện qua cách thức mà công ty đó kinh doanh, cách thức mà công ty đó đối xử với khách hàng, các đối tác và với nhân viên. + Thực trạng nhân lực của TCDN: Số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất, mong muốn, nhu cầu của người lao động. Trong đó, cấu trúc lao động phù hợp hay không phù hợp với loại hình tổ chức, quy mô hoạt động có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. + Khả năng tài chính của TCDN: Ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này.

- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực. - Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận.

Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp. Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, … 2.