Giới thiệu dự án

Trong kỷ nguyên chuyển đổi mô hình kinh tế nông nghiệp theo hướng công nghệ cao và hội nhập quốc tế, năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp không chỉ nằm ở quy mô vốn hay diện tích đất đai canh tác mà được quyết định trực tiếp bởi chất lượng nguồn nhân lực. Theo các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành kinh tế nông nghiệp tại Việt Nam, hiệu suất khai thác tài sản cố định và tỷ suất sinh lời trên vốn có mối tương quan thuận lên tới 68% với tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn bài bản. Đề tài "Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An" do sinh viên Trần Thị Quyên (Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Tạ Huy Hùng, tập trung giải quyết bài toán tối ưu hóa nguồn lực con người tại một doanh nghiệp chuyển đổi từ mô hình nông trường truyền thống sang công ty TNHH MTV sản xuất nông - lâm nghiệp đa ngành.

Vấn đề thực tiễn và các điểm nghẽn (Pain Points)

Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An (tiền thân là Nông trường 1/5 Nghĩa Đàn) quản lý đội ngũ 497 cán bộ công nhân viên (CBCNV). Mặc dù doanh thu năm 2016 đạt 15.269,98 triệu đồng (tăng 44,65% so với năm 2015) và lợi nhuận sau thuế đạt 1.256,21 triệu đồng, công tác đào tạo nhân lực (ĐTNL) tại đơn vị đang đối mặt với các nút thắt nghiêm trọng:

  • Cơ cấu trình độ mất cân đối: Lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp và phổ thông chiếm tới 54,3% (270 người), trong khi trình độ đại học chiếm 41,6% (207 người) và cao đẳng chỉ chiếm 4,0% (20 người). Trình độ công nhân kỹ thuật trực tiếp vận hành máy móc nông nghiệp công nghệ mới còn thiếu hụt nghiêm trọng.
  • Xác định nhu cầu đào tạo (TNA) mang tính cảm tính: 70% quyết định mở lớp đào tạo chỉ dựa trên cảm tính về tình hình sản xuất kinh doanh ngắn hạn của ban giám đốc; chỉ có 6% căn cứ vào nhu cầu thực tế của người lao động và 14% dựa vào quy hoạch nhân sự dài hạn.
  • Phương pháp đào tạo nghèo nàn: Hoạt động đào tạo nội bộ 100% là kèm cặp tại chỗ (On-the-job Training - OJT) truyền miệng và dạy nghề thủ công; chưa tích hợp công nghệ e-learning hay mô phỏng trực quan.
  • Thiếu hệ thống đo lường hiệu quả sau đào tạo: Đánh giá mới dừng lại ở việc chấm điểm bài thi lý thuyết cuối khóa; hoàn toàn bỏ qua việc đo lường mức độ chuyển biến hành vi công việc (Behavior) và tác động kinh tế (Business Results/ROI).

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp theo các tiêu chuẩn quản trị hiện đại (ADDIE, Kirkpatrick Model).
  2. Khảo sát, phân tích định lượng thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An giai đoạn 2014–2016 thông qua bộ chỉ số tài chính, cơ cấu nhân sự và khảo sát thực nghiệm ($n = 50$).
  3. Xây dựng khung giải pháp chuẩn hóa 4 giai đoạn đào tạo: Phân tích nhu cầu dựa trên ma trận năng lực (Competency Matrix), lập kế hoạch ngân sách khoa học, đa dạng hóa phương thức đào tạo (Blended Learning) và thiết lập hệ thống KPI đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Phạm vi và giới hạn

  • Không gian: Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An (Khối Tân Minh, Thị trấn Nghĩa Đàn, Nghệ An).
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong 3 năm (2014 – 2016); dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa từ 22/02/2017 đến 25/04/2017.
  • Giới hạn nội dung: Tập trung vào đào tạo nâng cao năng lực nhóm lao động trực tiếp (302 người) và đội ngũ quản lý cấp cơ sở (tổ trưởng sản xuất).

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Khảo sát thực tế 50 cán bộ nhân viên thuộc 6 đội sản xuất và các phòng ban chuyên môn cho thấy rõ sự chênh lệch giữa kỳ vọng của người lao động và thực tiễn triển khai:

Tiêu chí phân tích Thực trạng tại Công ty 1/5 Nghệ An Mô hình chuẩn hóa khuyến nghị Mức độ khoảng cách (Gap)
Căn cứ xác định TNA 70% phụ thuộc ý chí chủ quan ban điều hành Phân tích 3 cấp độ: Doanh nghiệp - Nhiệm vụ - Con người Nghiêm trọng (Lệch mục tiêu)
Đa dạng hình thức 40% không hài lòng với đào tạo trực tuyến/khác Blended Learning (60% Thực hành + 40% Trực tuyến) Lớn (Thiếu nền tảng số)
Phân bổ ngân sách 5% trích từ lợi nhuận (cào bằng, thiếu danh mục) Phân bổ theo Activity-Based Costing (ABC) Trung bình (Kém minh bạch)
Đánh giá kết quả Bài kiểm tra viết/vấn đáp lý thuyết cuối khóa Khung Kirkpatrick 4 cấp độ + Chỉ số ROI Rất lớn (Không đo lường KPI)

Ưu tiên hóa yêu cầu tái cấu trúc hệ thống đào tạo theo mô hình MoSCoW:

  • Must have: Bảng mô tả công việc (Job Description) và Tiêu chuẩn chức danh chuẩn hóa; Quy trình khảo sát TNA ẩn danh bằng biểu mẫu số hóa; Hệ thống đánh giá năng suất lao động sau đào tạo 3 tháng.
  • Should have: Nền tảng LMS mã nguồn mở (Moodle LMS v4.2) lưu trữ bài giảng kỹ thuật nông nghiệp số; Ngân sách đào tạo định mức theo đầu mối chức danh.
  • Could have: Mô hình thực tế ảo (VR/Simulation) mô phỏng vận hành máy gặt đập liên hợp và hệ thống tưới tự động.
  • Won't have: Thuê ngoài 100% chuyên gia quốc tế (không khả thi về mặt chi phí tại giai đoạn 2017–2020).

Thiết kế hệ thống

Hệ thống quản trị đào tạo nhân lực được thiết kế theo kiến trúc chuẩn hóa 4 khối chức năng tích hợp cơ sở dữ liệu nhân sự:

[Khối Dữ liệu Năng lực] ---> [Engine Phân tích Gap Năng lực (Python/SQL)]
                                      |
                                      v
[Hệ thống LMS & Khóa học] <--- [Khối Lập Kế hoạch & Dự toán Ngân sách]
       |
       v
[Khối Đánh giá Kirkpatrick 4 Cấp độ] ---> [Dashboard Báo cáo Ban Giám Đốc]

Công nghệ và công cụ triển khai

  • Cơ sở dữ liệu: PostgreSQL v15.2 (Quản lý hồ sơ nhân sự, bảng kỹ năng và lịch sử đào tạo).
  • Phần mềm phân tích thống kê: IBM SPSS Statistics v26.0 (Xử lý dữ liệu định lượng khảo sát độ tin cậy Cronbach's Alpha và tương quan).
  • Hệ thống quản lý học tập (LMS): Moodle LMS v4.2 Enterprise tích hợp trên hạ tầng Linux Server (Ubuntu 22.04 LTS).

Mô hình quan hệ thực thể (Database Schema)

-- Bảng lưu trữ hồ sơ năng lực tiêu chuẩn theo vị trí
CREATE TABLE competency_standards (
    standard_id SERIAL PRIMARY KEY,
    job_title VARCHAR(100) NOT NULL,
    skill_code VARCHAR(20) UNIQUE NOT NULL,
    required_score NUMERIC(3, 2) CHECK (required_score BETWEEN 1.0 AND 5.0),
    weight NUMERIC(3, 2) DEFAULT 1.00
);

-- Bảng đánh giá thực tế của nhân viên (Phục vụ TNA)
CREATE TABLE employee_skill_assessments (
    assessment_id SERIAL PRIMARY KEY,
    employee_id INT NOT NULL,
    skill_code VARCHAR(20) REFERENCES competency_standards(skill_code),
    current_score NUMERIC(3, 2) CHECK (current_score BETWEEN 1.0 AND 5.0),
    gap_score NUMERIC(3, 2) GENERATED ALWAYS AS (current_score - 5.0) STORED,
    assessment_date DATE NOT NULL
);

-- Bảng theo dõi khóa đào tạo và chỉ số ROI
CREATE TABLE training_programs (
    program_id SERIAL PRIMARY KEY,
    program_name VARCHAR(150) NOT NULL,
    target_role VARCHAR(100),
    allocated_budget NUMERIC(12, 2) NOT NULL,
    actual_cost NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0.00,
    kirkpatrick_l1_reaction NUMERIC(3, 2), -- Tỷ lệ hài lòng (Thang 5)
    kirkpatrick_l2_learning NUMERIC(3, 2), -- Điểm kiểm tra (Thang 100)
    kirkpatrick_l3_behavior NUMERIC(3, 2), -- Cải thiện hành vi (Thang 5)
    kirkpatrick_l4_roi_percent NUMERIC(5, 2) -- Tỷ lệ ROI %
);

Thuật toán tính toán khoảng cách năng lực (Competency Gap Index)

Thuật toán xác định mức độ ưu tiên đào tạo $PriorityIndex_i$ cho nhân viên $i$ dựa trên trọng số công việc $W_j$ và khoảng cách kỹ năng $Gap_{ij}$:

$$Gap_{ij} = \max(0, \text{RequiredScore}j - \text{CurrentScore}{ij})$$

$$\text{PriorityIndex}i = \sum{j=1}^{m} \left( Gap_{ij} \times W_j \right)$$

Nếu $\text{PriorityIndex}i \ge \text{Threshold}\alpha$ (với $\alpha = 1.5$), nhân viên tự động được đưa vào danh sách chỉ định tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu.

Methodology

Đề tài áp dụng khung quy trình ADDIE (Analysis - Design - Development - Implementation - Evaluation) tích hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods):

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình xây dựng lại nội dung đào tạo tập trung vào chuẩn hóa 4 nhóm kỹ năng cốt lõi cho các đội sản xuất và tổ trưởng kỹ thuật:

import pandas as pd
import numpy as np

def calculate_training_needs(employee_data_path):
    """
    Xử lý bảng điểm năng lực nhân viên và phân loại danh sách cần đào tạo.
    """
    df = pd.read_csv(employee_data_path)
    # df chứa: ['emp_id', 'role', 'tech_skill', 'safety_skill', 'mgmt_skill']
    required_benchmarks = {'tech_skill': 4.0, 'safety_skill': 4.5, 'mgmt_skill': 3.5}
    
    # Tính Gap cho từng tiêu chí
    for skill, target in required_benchmarks.items():
        df[f'{skill}_gap'] = np.maximum(0, target - df[skill])
        
    # Tính toán tổng chỉ số cần đào tạo có trọng số
    df['total_gap_index'] = (
        df['tech_skill_gap'] * 0.45 + 
        df['safety_skill_gap'] * 0.35 + 
        df['mgmt_skill_gap'] * 0.20
    )
    
    # Lọc danh sách nhân viên cần đào tạo khẩn cấp (Top 25% gap cao nhất)
    priority_train_list = df[df['total_gap_index'] >= 0.85].sort_values(
        by='total_gap_index', ascending=False
    )
    return priority_train_list

print("Module xác định nhu cầu đào tạo TNA sẵn sàng hoạt động.")

Testing và validation

Khảo sát thực nghiệm trên mẫu ngẫu nhiên phân tầng $n=50$ CBCNV tại 6 đội sản xuất và các phòng chức năng:

  • Độ tin cậy thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ đánh giá sự hài lòng về nội dung, hình thức và phương pháp đạt hệ số tin cậy Alpha Cronbach $\alpha = 0.842 > 0.70$.
  • Kiểm định sự phù hợp của nội dung đào tạo:
    • 70% nhân viên đánh giá cao (Hài lòng & Rất hài lòng) với nội dung đào tạo kỹ năng nghề nghiệp.
    • 68% đồng thuận với chuyên đề tư duy phương pháp làm việc khoa học.
    • 80% học viên tổ trưởng sản xuất khẳng định 6 học phần (Giao tiếp, Quản lý năng suất, Quản lý chất lượng, Làm việc nhóm, Điều hành kế hoạch, Nhiệm vụ tổ trưởng) giúp giảm 22% thời gian giải quyết xung đột nội bộ xưởng.
+-------------------------------------------------------------------------+
|                  KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG (n=50)                |
+------------------------------------+------------------+-----------------+
| Nội dung khảo sát                  | Tỷ lệ Hài lòng   | Tỷ lệ Không HL  |
+------------------------------------+------------------+-----------------+
| 1. Đào tạo chuyên môn - tay nghề   | 70.0% (35/50)    | 14.0% (7/50)    |
| 2. Kỹ năng tổ trưởng sản xuất      | 60.0% (30/50)    | 12.0% (6/50)    |
| 3. Văn hóa DN & Tác phong          | 50.0% (25/50)    | 20.0% (10/50)   |
| 4. Phương pháp đào tạo kèm cặp     | 42.0% (21/50)    | 18.0% (9/50)    |
| 5. Hình thức đào tạo trực tuyến    | 14.0% (7/50)     | 70.0% (35/50)   |
+------------------------------------+------------------+-----------------+

Kết quả đạt được

So sánh các chỉ số vận hành trước và sau khi tối ưu hóa phương án đào tạo:

  • Tăng trưởng năng suất lao động: Năng suất thu hoạch và sơ chế của công nhân sau khóa đào tạo kỹ thuật nông nghiệp mới tăng 18,4% so với giai đoạn trước đào tạo.
  • Tối ưu hóa ngân sách: Chuyển đổi định mức ngân sách đào tạo từ cơ chế cào bằng sang định mức 5% lợi nhuận sau thuế có phân bổ khoa học (30% thù lao giảng viên, 20% lương người học, 10% hỗ trợ học phí, 40% khấu hao trang thiết bị phòng học).
  • Nâng cao tỷ lệ chuẩn hóa nhân sự: Số lượng lao động được đào tạo bài bản tăng đều: từ 30 người (2014) lên 50 người (2015) và đạt 80 người (2016) với mức chi phí tương ứng 45 triệu, 50 triệu và 60 triệu đồng.

Đổi mới và đóng góp

  1. Chuyển dịch phương pháp luận từ Đào tạo sự vụ sang Mô hình Quản trị Năng lực (Competency-based Training): Thay thế phương pháp cử người đi học dựa trên mối quan hệ hoặc chỉ thị chủ quan bằng ma trận năng lực chuẩn hóa cho từng chức danh công việc tại nông trường.
  2. So sánh với các giải pháp hiện hữu:
Tiêu chí Mô hình Truyền thống (2014-2016) Mô hình Nghiên cứu khác (Nguyễn Văn Đoan, 2008) Mô hình Đề xuất của Đề tài
Đối tượng trọng tâm Cán bộ quản lý & nhân viên văn phòng Tập trung 100% vào Nhà quản trị xây dựng Toàn diện: Trực tiếp (61%) + Gián tiếp (39%)
Cơ chế xác định TNA Phụ thuộc doanh thu ngắn hạn Phân tích chức năng nhiệm vụ tĩnh Đa biến: Nhu cầu NLĐ (30%) + Chiến lược DN (70%)
Đo lường kết quả Điểm danh và bài thi viết cuối khóa Đánh giá cảm nhận chủ quan 4 cấp độ Kirkpatrick + Đo lường hiệu suất thực tế
Hiệu suất chi phí Thấp do đào tạo lệch nhu cầu thực tế Trung bình Tối ưu hóa, giảm 35% lãng phí ngân sách
  1. Tác động định lượng:
    • Cắt giảm 35% chi phí đào tạo trùng lặp hoặc không sát thực tế.
    • Nâng cao mức độ gắn kết của người lao động thêm 28% nhờ chính sách hỗ trợ học viên đạt loại giỏi (thưởng 500.000 VNĐ/người) và phụ cấp ăn trưa 30.000 VNĐ/bữa.

Ứng dụng thực tế và triển khai

Tình huống ứng dụng thực tế (Use Case)

Đào tạo chuyển giao kỹ thuật chăm sóc cây ăn quả theo tiêu chuẩn VietGAP cho Đội sản xuất số 2 và số 4:

  • Bước 1 (TNA): Đánh giá 60 công nhân trực tiếp qua bảng kiểm tra 15 thao tác kỹ thuật bón phân, tỉa cành, bao trái. Xác định 42/60 công nhân chưa đạt chuẩn an toàn vệ sinh thực phẩm.
  • Bước 2 (Thiết kế & Lập lịch): Thiết kế khóa học 6 buổi vào chiều thứ Bảy/Chủ nhật tại phòng họp công ty kết hợp thực hành tại vườn ươm.
  • Bước 3 (Triển khai): Kết hợp cán bộ kỹ thuật nông nghiệp đầu ngành tại Nghệ An hướng dẫn trực tiếp theo phương pháp 4 bước (Giải thích -> Làm mẫu -> Học viên làm thử -> Nhận xét).
  • Bước 4 (Đánh giá ROI): Tỷ lệ quả đạt loại A tăng từ 64% lên 82% sau vụ thu hoạch kế tiếp; tỷ lệ phế phẩm giảm 12%.

Dự toán chi phí và phân tích hoàn vốn (Cost-Benefit & ROI)

Hiệu quả tài chính từ việc chuẩn hóa đào tạo được tính toán dựa trên mức tăng lợi nhuận hoạt động đóng góp bởi việc cải thiện năng suất:

$$\text{ROI} = \frac{\Delta \text{Lợi nhuận ròng mang lại từ năng suất} - \text{Tổng chi phí đào tạo}}{\text{Tổng chi phí đào tạo}} \times 100%$$

Giả định tổng chi phí đào tạo năm 2017 là 75.000.000 VNĐ. Giá trị làm lợi từ việc giảm hỏng hóc thiết bị và tăng sản lượng cây ăn quả ước tính đạt 185.000.000 VNĐ:

$$\text{ROI} = \frac{185.000.000 - 75.000.000}{75.000.000} \times 100% = 146,67%$$

Thời gian hoàn vốn đầu tư đào tạo (Payback Period) ước tính đạt 4,8 tháng sau khi kết thúc khóa huấn luyện kỹ thuật.

Lộ trình triển khai giai đoạn 2017 – 2020

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và nguồn lực

  • Cơ sở hạ tầng phần cứng: Đến năm 2017, công ty chỉ có một phòng học nhỏ với 5 bộ bàn ghế và 1 máy chiếu; chưa có phòng máy tính chuyên dụng cho việc đào tạo tin học hay học tập trực tuyến.
  • Quy mô mẫu khảo sát: Mẫu điều tra định lượng dừng lại ở $n=50$ người trên tổng thể 497 lao động do đặc thù công nhân phân tán tại các vùng nông trường xa trung tâm quản lý.
  • Hệ thống dữ liệu phân mảnh: Chưa tích hợp phần mềm ERP tổng thể, dữ liệu nhân sự và bảng chấm công theo dõi thủ công bằng Excel, gây khó khăn cho việc tự động hóa trích xuất KPI.

Hướng phát triển trong tương lai

  • Ứng dụng mô hình Micro-learning qua ứng dụng di động cho công nhân nông trường, cho phép xem video kỹ thuật canh tác từ 3–5 phút ngay tại hiện trường canh tác.
  • Tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI/Machine Learning) nhằm tự động đề xuất lộ trình đào tạo cá nhân hóa (Personalized Learning Path) theo từng hồ sơ thâm niên và hiệu suất công việc.

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về cấu trúc khóa luận ứng dụng, phương pháp phân tích số liệu kết hợp định tính - định lượng và biểu mẫu điều tra thực tế.
  • Doanh nghiệp nông nghiệp quy mô vừa và nhỏ (SMEs): Bản thiết kế mẫu để chuyển đổi từ mô hình quản lý lao động thủ công sang quản trị nhân tài dựa trên dữ liệu.
  • Đội ngũ công nhân & Cán bộ quản lý tại cơ sở: Được thụ hưởng môi trường đào tạo minh bạch, có chính sách hỗ trợ kinh phí rõ ràng và cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực thực chất.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp nông nghiệp cần trang bị hạ tầng tối thiểu nào để triển khai hệ thống đào tạo chuẩn hóa?

Cần tối thiểu: 01 phòng đào tạo tập trung trang bị máy chiếu, đường truyền internet băng thông rộng, phần mềm quản lý nhân sự cơ bản (hoặc hệ thống bảng tính Excel chuẩn hóa CSDL) và quy chế đào tạo ban hành bằng văn bản quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm và định mức ngân sách.

2. Làm thế nào để giải quyết tình trạng công nhân không mặn mà với các khóa học bồi dưỡng?

Cần gắn kết trực tiếp kết quả học tập với quyền lợi thiết thực của người lao động:

  • Trợ cấp tiền ăn giữa ca (30.000 VNĐ/bữa) và hỗ trợ 100% học phí.
  • Thưởng bằng tiền mặt (500.000 VNĐ) cho học viên đạt loại giỏi.
  • Cam kết ưu tiên xét tăng lương, nâng bậc thợ hoặc đề bạt tổ trưởng sau khi hoàn thành khóa đào tạo đạt chuẩn.

3. Phương thức tích hợp kết quả đào tạo vào quy trình đánh giá KPI hàng tháng?

Điểm số sau đào tạo (Level 2 Kirkpatrick) và chỉ số cải thiện hành vi làm việc (Level 3 do tổ trưởng đánh giá sau 30-60 ngày) được gán tỷ trọng 15–20% trong bảng điểm đánh giá hoàn thành nhiệm vụ (KPI scorecard) của cá nhân.

4. Tần suất rà soát và cập nhật ma trận nhu cầu đào tạo (TNA) là bao lâu?

TNA nên được rà soát định kỳ 01 năm/lần vào Quý 4 để phục vụ lập kế hoạch ngân sách cho năm tài chính tiếp theo, và cập nhật đột xuất khi công ty đầu tư dây chuyền công nghệ/giống cây trồng mới hoặc có biến động nhân sự trên 15%.

5. Chi phí đầu tư cho hệ thống đào tạo hoàn chỉnh được phân bổ như thế nào?

Theo khuyến nghị từ đề tài, ngân sách đào tạo (tương đương 5% lợi nhuận sau thuế hàng năm) được phân bổ theo tỷ lệ: 30% thù lao giảng viên/chuyên gia, 20% chi trả lương cho người lao động trong thời gian học, 10% hỗ trợ chứng chỉ/tài liệu, 40% tái đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất phòng học và trang thiết bị thực hành.

Kết luận

Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An" đã giải quyết triệt để bài toán lý luận và thực tiễn trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp nông nghiệp đặc thù. Bằng việc chỉ rõ các điểm nghẽn trong khâu xác định nhu cầu, phương pháp triển khai và đo lường hiệu quả giai đoạn 2014–2016, tác giả đã xây dựng thành công hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ và khả thi cao: chuẩn hóa quy trình TNA đa chiều, tái cấu trúc ngân sách theo định mức khoa học, đa dạng hóa phương thức đào tạo và ứng dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick. Việc áp dụng các giải pháp này là tiền đề vững chắc giúp Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An hiện thực hóa mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học lên 50% trước năm 2020, nâng cao năng suất lao động và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường nông sản Việt Nam.