Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT. 5 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 2.Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 2.Khái niệm quản trị nhân lực Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi (2011) “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược” trong cuốn “Quản trị nhân lực”. Đây là cách định nghĩa rõ ràng, chi tiết, nhưng chưa thực sự bao quát hết về quản trị nhân lực. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Theo tác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê thì “ Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Đây là cách tiếp cận tương đối toàn diện, đầy đủ nên tác giả sẽ chọn tiếp cận này cho bài khóa luận.2 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Theo tác giả Nguyễn Vân Điền và Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Giáo trình Quản trị nhân lực’’, NXB Đại học kinh tế Quốc dân thì “đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực căn bản “Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định” .Đây là cách tiếp cận tương đối toàn diện, đầy đủ nên tác giả sẽ chọn tiếp cận này cho bài khóa luận.Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp khác nhau lại có sự khác biệt nhất định điều này phụ thuộc vào mục đích và cơ cấu của tổ chức. Nhưng dưới góc độ nhìn tổng quan thì đánh giá thực hiện công việc tại bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm đến 3 nội dung chính: Xây dựng kế hoạch, triển khai và sử dụng kết quả đánh giá.1: Nội dung chính của đánh giá thực hiện công việc Nội dung đánh giá thực hiện công việc Xây dựng kế Triển khai Sử dụng kết quả hoạch ĐGTHCV ĐGTHCV ĐGTHCV 2.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Các nhà quản trị cần xác định được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty.
Đó là cơ sở quan trọng để có thể thực hiện công tác quản lý của tổ chức. Tùy vào mục đích đánh giá của tổ chức mà chương trình đánh giá thực hiện công việc cho nhân lực có thể diễn ra chính thức hoặc không chính thức. Đánh giá thực hiện công việc thường có các mục đích sau: Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc nhằm phát triển nguồn lực của tổ chức. Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ hiểu hơn về về kiến thức, kĩ năng, thái độ những điểm đã đạt được, những điểm còn hạn chế thiếu xót để có những sự cố gắng nhằm hoàn thiện bản thân để thực hiện tốt công việc hơn.
Như vậy, đánh giá thực hiện công việc thực chất là tạo động lực cho người lao động. Nhà quản trị và người lao động sẽ có nhiều thông tin của hai bên hơn và từ đó điều chỉnh cách thức làm việc cũng như hành vi thái độ của cả hai bên để có thể thực hiện công việc hiệu quả hơn. Thứ hai, đối với các nhà quản lý, bộ phận chuyên trách thì đánh giá thực hiện công việc giúp họ có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra các quyết định về tiền lương, quyết định tuyển dụng, các chương trình đào tạo,…Thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện 7 Luan van công việc giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn những mong muốn và nguyện vọng để từ đó đưa ra quyết định những bào toán nhân sự hợp lý.2 Chu kì đánh giá Chu kì đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thông thường là 3 tháng, 6 tháng và 1 năm.
Một chu kì đánh giá không nên quá dài vì sẽ làm việc thu thập thông tin sẽ thiếu đi sự chính xác. Chu kì đánh giá không nên quá ngắn vì như thế sẽ chưa phản ánh được quá trình thực hiện công việc. Việc lựa chọn chu kì đánh giá sẽ phụ thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá - Phương pháp thang đo đồ họa Đây là phương pháp truyền thống và phổ biến. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên quan điểm của mình theo thang đo từ thấp đến cao.
Có hai bước quan trọng trong việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá là: xác định các tiêu chuẩn và đo lường. Tùy chọn vào tính chất công việc mà các tiêu chuẩn được lựa chọn là só lượng, chất lượng cho người lao động. *Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ xây dựng và dễ sử dụng. Với thang đo đồ họa thì tình hình công việc của người lao động dễ dàng được lượng hóa và khi đó có thể so sánh với những người lao động khác.
*Nhược điểm: Phương pháp này không có tính phân loại cho các công việc đồng thời dễ bị mắc các lỗi mang tính chủ quan của người xây dựng phương pháp. - Phương pháp nhật kí ghi chép: Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả những hành vi được coi là tích cực (hành vi hiệu quả) và những hành vi tiêu cực (hành vi kém hiệu quả) trong quá trình thực hiện công việc theo từng yếu tố công việc. Ví dụ: yếu tố công việc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả năng mở rộng thị trường bán,… Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao động vì các hành vi thực hiện công việc được ghi chép lại theo các sự kiện thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá.
Tuy nhiên, nó lại tốn thời gian, chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không đúng. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lí. Đặc biệt sử dụng phương pháp này sẽ tạo ra sức ép về tâm lí đối với người lao động nếu các hành vi kém hiệu quả được 8 Luan van ghi chép quá nhiều lần. Do vậy, thông thường người ta sử dụng kết hợp phương pháp này với các phương pháp khác để có kết quả đánh giá hợp lí.
- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính như số lượng và chất lượng công việc…Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ: Áp dụng phương pháp so sánh trong đánh giá cán bộ quản lí tại công ty A. Các cán bộ quản lí được so sánh từng cặp đôi với nhau.
+ Tổng điểm 2 người luôn bằng 4 + Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm + Cá nhân nào nhỉnh hơn được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm + Hai cá nhân ngang bằng nhau thì cùng 2 điểm mỗi người Bảng 2.1: Ví dụ về so sánh giữa các nhân viên được đánh giá theo cặp với nhau Chất lượng công việc Tổng hợp So sánh Tên nhân viên được đánh giá A1 A2 A3 A4 A1 3 4 3 10 A2 1 3 1 5 A3 0 1 0 1 A4 1 1 4 6 - Phương pháp đánh giá 360° Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau. Từ những người lao động thuộc các nhóm khác nhau, lãnh đạo trực tiếp, nhân viên, cấp dưới, nhà cung cấp hay khách hàng của doanh nghiệp. Với phương pháp đánh giá 360 thì cần phải chú ý: + Truyền thông đánh giá: truyền tải được các thông tin về mục đích, cách thức đánh giá tới nhân viên. + Xây dựng được bản mô tả công việc công bằng, rõ ràng.
+ Tổ chức đào tạo, tập huấn cho những người tham gia vào công tác đánh giá. 1Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) Trong phương pháp này cả người quản lý và nhân viên sẽ cùng thảo luận cho các mục tiêu đánh giá trong tương lai. Người quản lý sẽ sử dụng các mục tiêu đó để đánh 9 Luan van giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Ở phương pháp này, nhà quản lý sẽ quan tâm nhiều đến kết quả công việc của người lao động hơn là quá trình thực hiện công việc.
Để thực hiện tốt phương pháp này thì một số vấn đề cần chú ý để thảo luận như sau: + Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên + Các mục tiêu chính cần đạt của từng yếu tố cho từng chu kỳ đánh giá + Xây dựng kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu *Ưu điểm: Tạo được động lực cho nhà quản lý và người lao động vì họ được trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu đánh giá cho chính mình.