Đồ án HCMUTE: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH sản xuất thương mại Fox

Đồ án nghiên cứu hcmute hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty tnhh sản xuất thương mại fox, thiết kế chi tiết, tính toán kỹ thuật theo tiêu chuẩn, đánh giá tính khả thi

• Tác giả: Huỳnh Thị Kim Ngân
• Người hướng dẫn: Th.S Huỳnh Thị Cẩm Tú
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM
• Chuyên ngành: Kinh Tế
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Thương Mại Sản Xuất FOX
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT FOX
• 1.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại sản xuất FOX
• 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.2. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm
• 1.3. Cơ cấu tổ chức
• 1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 1.5. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Những vấn đề chung về quản trị nhân sự
• 2.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 2.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
• 2.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 2.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự
• 2.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
• 2.2.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 2.2.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
• 2.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 2.3.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.3.2. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động
• 2.3.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT FOX
• 3.1. Tổng quan tình hình nhân sự của công ty
• 3.1.1. Số lượng và tình hình biến động nhân sự
• 3.1.2. Cơ cấu nhân sự trong giai đoạn 2013 - 2015
• 3.1.2.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
• 3.1.2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
• 3.1.2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính
• 3.1.2.4. Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc
• 3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính
• 3.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 3.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương
• 3.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
• 3.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 3.2.2.1. Chế độ nghỉ phép
• 3.3. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
• 3.3.1. Đãi ngộ thông qua công việc
• 3.3.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.3.3. Đãi ngộ thông qua các chính sách nâng cao tay nghề
• 3.4. Đánh giá chung công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TMSX FOX
• 3.5. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT FOX
• 4.1. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự của Công ty trong thời gian tới
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TMSX FOX
• 4.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 4.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Fox

Công ty TNHH Fox đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộ tại công ty không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn các phúc lợi nhân viên khác. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo khảo sát, nhân viên đánh giá cao các phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các chế độ nghỉ phép. Điều này cho thấy rằng, môi trường làm việc và phúc lợi nhân viên có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động.

1.1. Chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ của công ty TNHH Fox được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Công ty áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Lương thưởng được xác định dựa trên hiệu quả công việc và năng lực cá nhân. Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến việc phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc cho họ.

1.2. Phúc lợi và môi trường làm việc

Công ty TNHH Fox cung cấp nhiều phúc lợi cho nhân viên như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các chế độ nghỉ phép. Môi trường làm việc tại công ty được đánh giá là thân thiện và hỗ trợ. Nhân viên có cơ hội tham gia vào các hoạt động ngoại khóa và các chương trình phát triển cá nhân. Điều này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực.

II. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Fox

Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Fox cho thấy một số điểm mạnh và điểm yếu. Mặc dù công ty đã có những chính sách đãi ngộ tương đối tốt, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng lương thưởng chưa thực sự tương xứng với công sức họ bỏ ra. Hơn nữa, một số chính sách phúc lợi chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

2.1. Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH Fox chủ yếu dựa vào lương thưởng. Tuy nhiên, một số nhân viên cho rằng mức lương chưa đủ để đáp ứng nhu cầu sống. Công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường. Việc khảo sát mức lương và thưởng của các công ty đối thủ có thể giúp công ty điều chỉnh chính sách cho phù hợp.

2.2. Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Fox bao gồm các chương trình đào tạo nhân viên và các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số nhân viên cảm thấy rằng các chương trình này chưa được triển khai một cách đồng bộ. Công ty cần cải thiện việc tổ chức các hoạt động này để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

III. Giải pháp cải thiện đãi ngộ nhân sự

Để cải thiện đãi ngộ nhân sự, công ty TNHH Fox cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh. Thứ hai, việc nâng cao phúc lợi nhân viên cũng cần được chú trọng. Cuối cùng, công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Công ty cần thực hiện khảo sát để đánh giá mức lương và thưởng hiện tại. Dựa trên kết quả khảo sát, công ty có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thị trường. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhân tài mới.

3.2. Tăng cường phúc lợi và môi trường làm việc

Công ty nên xem xét mở rộng các phúc lợi như bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép và các hoạt động ngoại khóa. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Các chương trình đào tạo cũng cần được tổ chức thường xuyên để phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường. Để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố cốt lõi trực tiếp vận hành tổ chức, thực thi các chiến lược kinh doanh và quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc duy trì, khơi dậy tinh thần làm việc hiệu quả của người lao động cũng như thu hút nhân tài đòi hỏi các tổ chức phải xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ thỏa đáng cả về vật chất lẫn tinh thần.

Xuất phát từ thực tế hoạt động tại Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX — một doanh nghiệp chuyên sản xuất nước tinh khiết đóng chai đang trong quá trình mở rộng quy mô sản xuất nhưng gặp phải tình trạng biến động nhân sự, tác giả Huỳnh Thị Kim Ngân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX" dưới sự hướng dẫn của Th.S Huỳnh Thị Cẩm Tú tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM (Khoa Kinh tế, năm 2017).

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo hai nhiệm vụ chính:

1. Thứ nhất: Trên cơ sở phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015, luận văn chỉ ra những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty và xác định rõ nguyên nhân của những hạn chế đó.
2. Thứ hai: Từ những nguyên nhân và hạn chế đã được phân tích, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự bao gồm các chính sách đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX (trụ sở chính tại số 18/16 Nguyễn Xuân Khoát, Quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu, thu thập và xử lý số liệu thực tế về tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và chế độ đãi ngộ nhân sự trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý luận, đề tài dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại - sản xuất. Tác giả tổng hợp các quan điểm học thuật tiêu biểu: quan điểm của GS.TS Lester C. Thurow (Học viện Công nghệ Massachusetts - MIT) về vai trò của con người có học vấn và kỹ năng đối với sự tồn tại của tổ chức; định nghĩa quản trị nhân sự của GS.TS Phạm Vũ Luận (Giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại), TS. Nguyễn Hữu Thân (Giáo trình Quản trị nhân sự) và Marshall E. Dimock. Khái niệm đãi ngộ nhân sự được tiếp cận theo Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực của PGS.TS Lê Quân, xác định đãi ngộ là sự bù đắp hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

Khung phân tích đãi ngộ nhân sự được chuẩn hóa theo mô hình hệ thống đãi ngộ của Th.S Lê Trường Diễm Trang và Th.S Phan Thị Thanh Hiền (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực), cấu trúc thành hai bộ phận:

• Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương công nhân, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng) và đãi ngộ gián tiếp (bảo hiểm xã hội bắt buộc, phúc lợi tự nguyện, tiền lương trả cho thời gian vắng mặt, phụ cấp, trợ cấp). Khóa luận viện dẫn quy định của pháp luật lao động Việt Nam về 5 chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất).
• Đãi ngộ phi tài chính: Gồm đãi ngộ thông qua bản thân công việc (tính hấp dẫn, mức độ thách thức, sự ghi nhận thành tích, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (chính sách nhân sự hợp lý, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vệ sinh - an toàn lao động, thời gian làm việc linh hoạt, các hoạt động văn hóa - đoàn thể).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai thông qua hai nhóm công cụ:

• Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ của Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán (sơ đồ tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu nhân sự, thang bảng lương, bảng chấm công, dữ liệu trích nộp bảo hiểm, kết quả đào tạo giai đoạn 2013–2015). Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp nhân viên phụ trách nhân sự tại công ty.
• Phương pháp tổng hợp và phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh biến động số tuyệt đối và số tương đối theo chuỗi thời gian 2013–2015, phân tích cơ cấu tỷ trọng nhằm đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ so với hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Nguồn dữ liệu sử dụng hoàn toàn là số liệu nội bộ thực tế do Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán Công ty TNHH TMSX FOX cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX

Chương 1 giới thiệu lịch sử hình thành, chức năng, cơ cấu tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Doanh nghiệp được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0312027663 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp ngày 01/11/2011, người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Hoàng Anh. Doanh nghiệp đã đưa sản phẩm nước tinh khiết "RO" đóng chai ra thị trường từ đầu năm 2010. Quy mô ban đầu chỉ có 90 m² nhà xưởng và một dây chuyền công suất 50 sản phẩm; sau đó đã mở rộng lên tổng mặt bằng công nghiệp 9.000 m² với công suất thiết kế 25 triệu lít/năm, sản xuất các dung tích từ 350ml đến 1,5 lít (mã ngành 111041). Công ty áp dụng các tiêu chuẩn quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001:2008 và HACCP-CODE: 2003.

Cơ cấu tổ chức của công ty gồm Ban Giám đốc quản lý trực tiếp Bộ phận sản xuất (Xưởng gia công cơ khí, Quản lý sản xuất, Quản lý chất lượng, Kho/vận chuyển) và Bộ phận quản lý. Bộ phận quản lý chia thành Khối văn phòng (Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự) và Bộ phận kinh doanh - phát triển thị trường (Phòng Kinh doanh và tiếp thị).

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2013–2015 phản ánh sự tăng trưởng liên tục về quy mô doanh thu và lợi nhuận:

Chỉ tiêu	Năm 2013 (tỷ đồng)	Năm 2014 (tỷ đồng)	Năm 2015 (tỷ đồng)	Chênh lệch 2014/2013 (tỷ đồng)	Tỷ lệ tăng 2014/2013 (%)	Chênh lệch 2015/2014 (tỷ đồng)	Tỷ lệ tăng 2015/2014 (%)
Tổng doanh thu	126	136	154	+10	7,93	+18	13,23
Tổng chi phí	109	116	129	+7	6,40	+13	11,20
Lợi nhuận	17	20	25	+3	18,00	+5	25,00

Doanh thu tăng từ 126 tỷ đồng (2013) lên 154 tỷ đồng (2015). Lợi nhuận năm 2015 đạt 25 tỷ đồng, tăng 25% so với năm 2014. Định hướng phát triển đến năm 2020 của công ty tập trung vào tăng trưởng ổn định, hoàn thiện công tác tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo nội bộ và tự đào tạo, áp dụng hệ thống quản trị quan hệ khách hàng (CRM) và chuẩn hóa quản lý chất lượng.

Chương 2: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa các khái niệm, phân loại và vai trò của đãi ngộ nhân sự. Về mặt lý thuyết, quản trị nhân lực gắn liền với bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra đối với nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao động và đạt mục tiêu tổ chức.

Tác giả đi sâu phân tích hai hình thức đãi ngộ chính:

• Đãi ngộ tài chính: Phân tích bản chất của tiền lương như một công cụ đòn bẩy kinh tế quan trọng nhất. So sánh hai hình thức trả lương phổ biến: trả lương theo thời gian (căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn, áp dụng cho công việc khó định mức nhưng hạn chế trong việc tạo động lực thi đua) và trả lương theo sản phẩm (gắn với số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành). Phân tích các chế độ tiền thưởng (thưởng năng suất, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hoàn thành tiến độ), phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, khu vực, thu hút, lưu động) và hệ thống phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm bổ sung, hỗ trợ nhà ở, khám sức khỏe).
• Đãi ngộ phi tài chính: Khẳng định người lao động không chỉ làm việc vì thu nhập mà còn vì nhu cầu tinh thần, danh tiếng và sự tôn trọng. Tác giả phân tích các khía cạnh tạo động lực từ bản thân công việc (sự phù hợp năng lực, mức độ thú vị, cơ hội thăng tiến) và từ môi trường làm việc (không khí tập thể, quan hệ ứng xử, an toàn vệ sinh lao động, chế độ giờ giấc linh hoạt, thái độ ứng xử và sự quan tâm của cấp quản lý).
• Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Được xem xét trên ba bình diện: đối với doanh nghiệp (tái sản xuất sức lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế); đối với người lao động (bảo đảm đời sống vật chất, mang lại sự tự hào và niềm tin); đối với xã hội (duy trì và phát triển nguồn nhân lực quốc gia).

Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX

Chương 3 trình bày các dữ liệu thực chứng về nhân sự và chính sách đãi ngộ của công ty giai đoạn 2013–2015:

1. Quy mô và biến động nhân sự: Tổng số lao động năm 2013 là 125 người, năm 2014 giảm xuống 107 người (giảm 18 người, tương đương giảm 14,4%) và năm 2015 tăng nhẹ lên 115 người. Biến động lao động có sự mất cân đối lớn giữa tuyển mới và thôi việc:

Năm	Lao động đầu năm (người)	Tuyển mới trong năm (người)	Thôi việc trong năm (người)	Lao động cuối năm (người)
2013	119	17	11	125
2014	125	2	20	107
2015	107	21	13	115

Nguyên nhân thôi việc chủ yếu do chế độ lương, thưởng, phúc lợi của công ty thấp và chậm cải thiện so với tốc độ tăng trưởng lợi nhuận; môi trường làm việc tại xưởng sản xuất chưa đáp ứng kỳ vọng; thiếu chính sách giữ chân lao động nòng cốt.

2. Cơ cấu nhân sự giai đoạn 2013–2015:

• Theo trình độ chuyên môn: Lao động phổ thông (THPT) chiếm tỷ trọng lớn nhất (61 người năm 2013, 50 người năm 2014, 57 người năm 2015, chiếm gần 50% tổng số lao động). Lao động có trình độ đại học tăng chậm (15 người năm 2013 lên 16 người năm 2014 và giữ nguyên 16 người năm 2015, chiếm 13,9%). Trình độ cao đẳng giảm từ 24 người (2013) xuống 20 người (2014–2015). Trình độ trung cấp dao động từ 25 người (2013) xuống 21 người (2014) và đạt 22 người (2015).
• Theo độ tuổi: Lực lượng lao động có cơ cấu trẻ, nhóm tuổi từ 18 đến 39 tuổi chiếm trên 75% tổng số nhân sự; nhóm từ 40 đến 59 tuổi chiếm trên 20%.
• Theo giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế và tăng dần qua các năm do tính chất sản xuất nước đóng chai cần thể lực (năm 2013: 73 nam - 58,3%, 52 nữ - 41,7%; năm 2014: 64 nam - 60,2%, 43 nữ - 39,8%; năm 2015: 70 nam - 61,3%, 45 nữ - 38,7%).
• Theo tính chất công việc: Khối lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng lớn nhất (60,1% năm 2013; 61,0% năm 2014; 60,5% năm 2015); khối nửa trực tiếp chiếm 20,5% đến 21,0%; khối gián tiếp (quản lý, văn phòng) chiếm từ 18,3% đến 19,4%.

3. Thực trạng đãi ngộ tài chính:

• Hình thức trả lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho toàn bộ cán bộ công nhân viên dựa trên bảng chấm công hàng tháng, do đặc thù sản xuất theo dây chuyền liên tục không thể đo lường sản phẩm riêng lẻ từng cá nhân.
• Công thức tính lương cơ bản tháng: $$\text{Lương cơ bản tháng} = \frac{\text{Lương tối thiểu} \times \text{Hệ số lương}}{26 \text{ ngày}} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$$ Hệ số lương được xây dựng theo trình độ: Lao động phổ thông có hệ số 1,7; trên đại học có hệ số >1,7.
• Công thức tính thu nhập thực lĩnh: $$\text{Thực lĩnh} = \text{Lương cơ bản} + \text{Lương ngoài giờ} + \text{Thưởng} + \text{Phụ cấp} - (\text{BHXH} + \text{BHYT} + \text{BHTN}) - \text{Thuế TNCN} - \text{Tạm ứng}$$ (Ví dụ thực tế trong tháng 02/2015 của nhân viên marketing Nguyễn Hữu Vinh: Hệ số lương 1,6; ngày công thực tế 27 ngày; phụ cấp cơm 390.000 đồng; phụ cấp chuyên môn 400.000 đồng; phụ cấp xăng xe 300.000 đồng; thưởng chuyên cần 350.000 đồng; trừ các khoản BHXH, BHYT, BHTN theo tỷ lệ quy định).
• Quy định nâng lương: Xét duyệt mỗi năm một lần vào tháng 12 thông qua bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc (gồm 3 tiêu chí: khối lượng công việc, chất lượng công việc, hành vi tác phong; xếp theo 5 bậc: A - Xuất sắc, B - Tốt, C - Khá, D - Trung bình, E - Kém). Điều kiện xét nâng lương: Có đủ niên hạn 2 năm ở một mức lương, hoàn thành tốt nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật. Mức tăng lương mỗi bậc từ 10% đến 20% mức lương tối thiểu. Bổ sung văn bằng chuyên môn mới được nâng 1 bậc hệ số lương.
• Các chế độ lương đặc thù: Lương thử việc bằng 85% lương chính thức (chi trả khi làm đủ 20 ngày/tháng). Lương thời vụ tháng đầu tiên là 160.000 đồng/ngày, từ tháng thứ hai là 180.000 đồng/ngày. Lương làm thêm giờ tính bằng 150% lương giờ thực trả đối với ngày thường, 200% đối với ngày nghỉ hàng tuần và 300% đối với ngày lễ/nghỉ có hưởng lương (tối đa không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm).
• Chế độ thưởng và phụ cấp: Thưởng cuối năm (lương tháng 13) trích từ lợi nhuận, áp dụng cho nhân viên làm đủ 12 tháng đạt xếp loại Tốt hoặc Xuất sắc. Hệ số thưởng tháng 13 năm 2013 là 1,0; năm 2014 là 1,0; năm 2015 tăng lên 1,4. Bên cạnh đó có thưởng chuyên cần, thưởng theo doanh số bán hàng, các khoản phụ cấp tiền cơm, phụ cấp chức danh, phụ cấp năng lực chuyên môn và phụ cấp xăng xe.
• Phúc lợi: Trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng tỷ lệ luật định, thực hiện chế độ nghỉ phép năm và tổ chức du lịch cho cán bộ nhân viên trong các năm 2014–2015.

4. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính: Công ty thực hiện phân công nhiệm vụ gắn với mô tả công việc, xem xét thuyên chuyển công tác nội bộ giai đoạn 2013–2015, triển khai các hình thức đào tạo gồm: đào tạo tại chỗ, đào tạo nội bộ và cử đi đào tạo bên ngoài nhằm nâng cao tay nghề người lao động.

5. Hạn chế và nguyên nhân:

• Hạn chế: Tỷ lệ biến động nhân sự cao (năm 2014 thôi việc 20 người; năm 2015 thôi việc 13 người). Cơ cấu lao động thiếu hụt nhân lực trình độ đại học chuyên môn cao. Việc áp dụng duy nhất hình thức trả lương theo thời gian chưa tạo động lực đột phá về năng suất. Hệ thống đãi ngộ tài chính chưa bắt kịp tốc độ tăng trưởng lợi nhuận. Công tác đào tạo thực tế trong các năm 2013–2015 chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
• Nguyên nhân: Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc định kỳ hàng năm còn mang tính hình thức, thời gian xét nâng lương dài (2 năm); công ty chưa xây dựng được hệ thống ngạch bậc lương linh hoạt gắn trực tiếp với hiệu quả công việc cá nhân.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX

Chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát từ mục tiêu đãi ngộ nhân sự của công ty đến năm 2020:

• Nhóm giải pháp đãi ngộ tài chính: Xây dựng hệ số lương theo ngạch (Bảng 4.1) và thiết lập các bậc tăng lương gắn với hiệu quả công việc thực tế (Bảng 4.2); chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá năng lực cơ bản (Bảng 4.3) và năng lực kỹ thuật (Bảng 4.4) dành cho khối văn phòng từ cấp bậc quản lý trở xuống; hoàn thiện các mức thưởng hiệu quả và điều chỉnh phụ cấp phù hợp với điều kiện sinh hoạt.
• Nhóm giải pháp đãi ngộ phi tài chính: Cải tiến điều kiện và môi trường làm việc tại các phân xưởng sản xuất; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng; nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại chỗ, đào tạo nội bộ và cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu bên ngoài.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh thực tế về công tác nhân sự và đãi ngộ tại Công ty TNHH TMSX FOX giai đoạn 2013–2015:

• Xác lập dữ liệu tài chính - nhân sự: Làm rõ sự tương phản giữa tốc độ tăng trưởng kinh doanh (doanh thu tăng từ 126 tỷ lên 154 tỷ đồng; lợi nhuận tăng từ 17 tỷ lên 25 tỷ đồng, tương ứng tăng 47,1% sau 3 năm) với thực trạng sụt giảm quy mô lao động (từ 125 người năm 2013 xuống 107 người năm 2014 và 115 người năm 2015).
• Thống kê tỷ lệ thôi việc: Ghi nhận số lượng lao động nghỉ việc cao trong năm 2014 (20 người thôi việc trên tổng số 107 lao động) và năm 2015 (13 người thôi việc), chỉ ra nguyên nhân cốt lõi do chính sách lương và đãi ngộ chưa theo kịp mức tăng trưởng lợi nhuận.
• Hệ thống hóa toàn bộ công thức và cơ chế đãi ngộ: Trích xuất công thức tính lương theo thời gian, tỷ lệ lương thử việc (85%), đơn giá lương thời vụ (160.000 – 180.000 đồng/ngày), tỷ lệ làm thêm giờ (150% - 200% - 300%), và mức tăng hệ số thưởng lương tháng 13 từ 1,0 (2013–2014) lên 1,4 (2015).
• Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng: Thiết kế bảng ngạch bậc lương mới và hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cơ bản, năng lực kỹ thuật cho khối văn phòng cấp quản lý trở xuống.

Về mặt đóng góp:

• Về lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đãi ngộ tài chính và phi tài chính trong doanh nghiệp sản xuất, cung cấp khung phân tích chi tiết từ tiền lương, phụ cấp, phúc lợi đến tạo động lực thông qua công việc và môi trường.
• Về thực tiễn: Công trình là tài liệu khảo sát thực tế giúp Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH TMSX FOX nhận diện rõ các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ giai đoạn 2013–2015, làm căn cứ điều chỉnh thang bảng lương và quy chế đánh giá nhân viên nhằm giữ chân người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

• Hạn chế: Đề tài giới hạn không gian nghiên cứu tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH TMSX FOX) trong khung thời gian 2013–2015; số liệu phân tích chủ yếu dựa trên báo cáo hành chính nội bộ, chưa tiến hành phân tích định lượng chuyên sâu (như phân tích nhân tố EFA hoặc mô hình hồi quy kiểm định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đãi ngộ đến sự gắn kết của nhân viên); chưa có số liệu so sánh đối chuẩn (benchmark) với mặt bằng đãi ngộ của các doanh nghiệp cùng ngành nước đóng chai trên địa bàn TP.HCM.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của người lao động sau khi áp dụng bảng ngạch bậc lương mới; theo dõi và đánh giá hiệu quả kinh tế của chính sách đãi ngộ mới đối với năng suất lao động đến năm 2020 theo định hướng phát triển của công ty.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động: Là tài liệu nghiên cứu tình huống điển hình (case study) về phương pháp phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự tại một doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa.
• Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất, chế biến thực phẩm - đồ uống: Cung cấp tài liệu tham khảo cụ thể về:
  • Mẫu biểu chấm công thực tế và quy trình tính toán lương thời gian cho người lao động.
  • Bộ tiêu chí đánh giá kết quả công việc theo 5 mức độ (A, B, C, D, E) làm căn cứ nâng lương định kỳ.
  • Quy chế chi trả chế độ làm thêm giờ, lương thử việc, lương công nhân thời vụ và phương pháp trích lập thưởng tháng 13 theo hệ số kết quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH TMSX FOX áp dụng hình thức trả lương nào và vì sao lại lựa chọn hình thức đó? Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Lý do là vì quy trình sản xuất nước uống tinh khiết đóng chai vận hành theo dây chuyền công nghệ khép kín liên tục, không thể đo lường và bóc tách cụ thể khối lượng sản phẩm do từng cá nhân người lao động làm ra, do đó công ty không áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.

2. Công thức tính lương cơ bản hàng tháng và điều kiện xét nâng lương tại công ty được quy định như thế nào? Lương cơ bản tháng được tính bằng tiền lương tối thiểu nhân với hệ số lương theo trình độ (lao động phổ thông là 1,7; trên đại học >1,7), chia cho 26 ngày công chuẩn và nhân với số ngày làm việc thực tế. Việc xét nâng lương được thực hiện mỗi năm một lần vào tháng 12 với điều kiện nhân viên có đủ niên hạn 2 năm ở một mức lương, hoàn thành tốt nhiệm vụ (xếp loại A hoặc B) và không vi phạm kỷ luật lao động. Mức nâng từ 10% đến 20% mức lương tối thiểu tùy hiệu quả kinh doanh.

3. Chế độ chi trả lương cho lao động thời vụ và lao động thử việc tại công ty trong giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu? Lao động thử việc hưởng 85% mức lương chính thức ghi trong hợp đồng và được chi trả tháng đầu khi làm đủ từ 20 ngày trở lên. Lao động thời vụ hưởng lương theo ngày: tháng thứ nhất là 160.000 đồng/ngày; từ tháng thứ hai trở đi tăng lên 180.000 đồng/ngày (đây là mức chi trả trực tiếp đã bao gồm phần hỗ trợ thêm do không trích đóng các loại bảo hiểm).

4. Biến động nhân sự và kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013–2015 diễn biến ra sao? Về kinh doanh, doanh thu tăng đều từ 126 tỷ đồng (2013) lên 136 tỷ đồng (2014) và 154 tỷ đồng (2015); lợi nhuận tăng từ 17 tỷ đồng lên 20 tỷ đồng và đạt 25 tỷ đồng năm 2015. Tuy nhiên, quy mô nhân sự lại biến động bất thường: từ 125 người (2013) giảm xuống 107 người (2014, với 20 người thôi việc) rồi mới tăng lên 115 người (2015, tuyển mới 21 người nhưng có 13 người thôi việc).

5. Chính sách thưởng tháng lương thứ 13 của công ty được áp dụng với hệ số ra sao qua các năm? Hệ số thưởng lương tháng 13 của công ty trong hai năm 2013 và 2014 duy trì ở mức 1,0; đến năm 2015 được nâng lên mức 1,4. Mức thưởng này áp dụng cho cán bộ công nhân viên làm đủ 12 tháng (tính cả thời gian thử việc) và được đánh giá thực hiện công việc cuối năm ở mức Xuất sắc (loại A) hoặc Tốt (loại B), tính bằng 1 tháng lương liền kề nhân với hệ số thưởng.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Huỳnh Thị Kim Ngân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đồng thời phản ánh chi tiết thực trạng quản trị thù lao tại Công ty TNHH Thương mại Sản xuất FOX giai đoạn 2013–2015. Nghiên cứu đã làm rõ nghịch lý giữa kết quả kinh doanh tăng trưởng liên tục và tỷ lệ luân chuyển lao động cao do sự chậm trễ trong việc đổi mới chính sách lương, thưởng. Các đề xuất về hệ thống ngạch bậc lương mới, tiêu chí đánh giá năng lực và cải thiện môi trường làm việc cung cấp cơ sở thực tiễn để doanh nghiệp hoàn thiện công tác đãi ngộ, ổn định nhân lực và đáp ứng mục tiêu phát triển đến năm 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng: SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 2 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú Chƣơng 1: Tổng quan về công ty TNHH Thƣơng mại sản xuất FOX Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chƣơng 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty Thƣơng mại sản xuất FOX. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thƣơng mại sản xuất FOX. SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 3 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI SẢN XUẨT FOX 1.1 Tổng quan về công ty TNHH Thƣơng mại sản xuất FOX 1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Thƣơng mại sản xuất FOX đƣợc thành lập theo giấy chứng nhận kinh doanh số 0312027663 do sở kế hoạch và đầu tƣ thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 01 tháng 11 năm 2011. Công ty có trụ sở chính tại Số 18/16 Nguyễn Xuân Khoát, Quận Tân phú, TP Hồ Chí Minh Địa chỉ: 18/16 Nguyễn Xuân Khoát, Quận Tân phú, TP Hồ Chí Minh Mã số thuế: 0312027663 (01-11-2011) Điện thoại: [phone] Ngƣời đại diện pháp luật: Nguyễn Hoàng Anh Ngày hoạt động: 01-11-2011 Giấy phép kinh doanh: 0312027663 Công ty chính thức đƣa sản phẩm của mình ra thị trƣờng vào đầu năm 2010.

Sản phẩm chính là nƣớc tinh khiết “RO” đóng chai. Ngày mới thành lập công ty chỉ có 90m2 nhà xƣởng, một dây chuyền sản xuất nƣớc khoáng công suất 50. Đến nay công ty đã có tổng mặt bằng công nghiệp rộng 9.000m2 nhà xƣởng khang trang sạch đẹp với các dây chuyền thiết bị máy móc tƣơng đối hiện đại, sản xuất và tiêu thụ 25 triệu lít nƣớc khoáng/năm với nhiều mẫu mã sản phẩm khác nhau. Với ý thức và trách nhiệm một doanh nghiệp sản xuất và chế biến thực phẩm, công ty luôn chú trọng và đƣa vào áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 và hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn HACCP–CODE: 2003 nên sản phẩm làm ra luôn đảm bảo chất lƣợng vệ sinh an toàn thực phẩm, các loại sản phẩm nƣớc khoáng thiên nhiên của công ty đã khẳng định đƣợc thƣơng hiệu và ngày càng có uy tín trên thị trƣờng, đƣợc ngƣời tiêu dùng ƣa chuộng.

Cho tới nay, công ty TNHH Thƣơng mại sản xuất FOX đã đi vào hoạt động đƣợc 6 năm, trƣớc sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những khó khăn thử SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 4 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú thách của cơ chế thị trƣờng, công ty đã gặp không ít những khó khăn thử thách. Mặc dù vậy công ty vẫn đứng vững trên thị trƣờng và ngày càng khẳng định đƣợc vị thế của mình. Công ty ngày càng mở rộng quy mô, thị trƣờng cũng nhƣ khách hàng nhờ vậy doanh thu hàng năm không ngừng tăng trƣởng ở mức cao và ổn định. Giá trị cốt lõi của công ty: - Thực tiễn là những bài học có giá trị nhất - Trƣởng thành qua những thách thức và thất bại, không sợ khó khăn - Chất lƣợng là sức mạnh cạnh tranh - Sáng tạo là nền tảng - Tƣ duy tổ chức có hệ thống - Bạn hàng luôn khó kiếm hơn khách hàng (đối tác, khách hàng) - Công ty là ngôi nhà chung, Đồng nghiệp là gia đình.

Quan điểm phát triển: - Phát triển có định hƣớng và tổ chức có hệ thống - Chú trọng đầu tƣ vào máy móc phƣơng tiện để nâng cao chất lƣợng sản phẩm. - Kinh doanh định hƣớng khách hàng - Phát triển nhanh, liên tục cải cách và tuân thủ quy định để bền vững - Lấy con ngƣời làm yếu tố cốt lõi 1.2 Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm + Lĩnh vực kinh doanh: hoạt động chính của công ty là sản xuất nƣớc khoáng tinh khiết đóng chai. Đây là hoạt động đƣợc quan tâm hàng đầu của công ty, chiếm phần lớn trong tổng doanh thu của công ty hàng năm. - Ngành: sản xuất nƣớc khoáng, nƣớc tinh khiết đóng chai - Mã ngành: 111041 + Sản phẩm: buôn bán nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan (4661)… Hiện nay công ty đang đầu tƣ sản xuất nƣớc uống đóng chai loại nhỏ từ 350ml đến 1.5 lít nhằm đáp ứng nhu cầu ngƣời tiêu dùng.

Nhiệm vụ chính công ty: từ khi công ty thành lập tới nay cùng với sự nổ lực của ban lãnh đạo công ty, những đóng góp của cán bộ công nhân viên toàn công ty mà công ty đã luôn hoàn thành và vƣợt kế hoạch đặt ra. SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 5 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú Công ty phải luôn nghiên cứu đáp ứng đƣợc mọi yêu cầu của ngƣời tiêu dùng với nhiệm vụ sản xuất nƣớc uống tinh khiết đóng chai phục vụ cho nhu cầu trong và ngoài thành phố Hồ Chí Minh. Công ty xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh dài, trung và ngắn hạn do cấp trên giao xuống. Trong quá trình kinh doanh, công ty phải đổi mới phƣơng pháp mua bán phù hợp với nhu cầu thị trƣờng và tự cân đối mức luân chuyển hàng hóa, cải tổ thay thế các sản phẩm cũ, chất lƣợng, dung tích,… những sản phẩm chƣa đạt yêu cầu, bảo vệ an toàn trong sản xuất, bảo vệ môi trƣờng, giữ gìn an ninh trật tự.

Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nƣớc, không ngừng nâng cao trình độ, đời sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty đồng thời quản lý và bảo tồn phát triển vốn.3 Cơ cấu tổ chức Ban Giám Đốc Bộ phận sản xuất Bộ phận quản lý Bộ phận văn phòng Bộ phận kinh Xƣởng gia công doanh– phát triển thị cơ khí trƣờng P. Tài chính - Quản lý sản Kế toán xuất P. Hành chính P. Kinh doanh và Quản lý chất - Nhân sự tiếp thị.

lƣợng Kho, vận chuyển Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TMSX FOX (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 6 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban  Ban Giám Đốc: Giám đốc là ngƣời quản lý, điều hành xây dựng chiến lƣợc kinh doanh, định hƣớng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phân trong Công ty.  Bộ phận quản lý gồm: bộ phận văn phòng và bộ phận kinh doanh – phát triển thị trƣờng.  Bộ phận kinh doanh – phát triển thị trƣờng:  Phòng Kinh doanh và tiếp thị Đây là bộ phận hết sức quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong Công ty. Đảm bảo đầu vào và đầu ra của Công ty, tiếp cận và nghiên cứu thị trƣờng, giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trƣờng cũng nhƣ thu hút khách hàng mới.

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng.  Bộ phận văn phòng: + Phòng Tài chính - Kế toán Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí cho các hoạt động lƣơng, thƣởng, mua máy móc, vật liệu…và lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh. Lƣu trữ đầy đủ và chính xác các số liệu về xuất, nhập theo quy định của công ty. Chịu trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình hiện có, lập chứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong công ty, thực hiện các chính sách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nƣớc.

Lập báo cáo kế toán hàng tháng, hàng quý, hàng năm để trình BGĐ. Phối hợp với phòng hành chánh – nhân sự thực hiện trả lƣơng, thƣởng cho cán bộ công nhân viên theo đúng chế độ, đúng thời hạn. Theo dõi quá trình chuyển tiền thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách nhiệm quyết toán công nợ với khách hàng. Mở sổ sách, lƣu trữ các chứng từ có liên quan đến việc giao nhận.

+ Phòng Hành chính - Nhân sự SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 7 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách nhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân lực cho sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới. Chịu trách nhiệm soạn thảo và lƣu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của công ty và những thông tin có liên quan đến công ty. Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị, quyết định… Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của công ty, theo dõi quản lý lao động, đề xuất khen thƣởng.

Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ đối với ngƣời lao động nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phúc lợi,… Phối hợp với phòng kế toán thực hiện về công tác thanh toán tiền lƣơng, tiền thƣởng và các mặt chế độ, chính sách cho ngƣời lao động, và đóng bảo hiểm xã hội thành phố theo đúng quy định của Nhà nƣớc và của công ty.  Bộ phận sản xuất: Gồm xƣởng gia công cơ khí, quản lý sản xuất, quản lý chất lƣợng, kho, vận chuyển. + Tổ chức nghiên cứu, áp dụng quy trình về hệ thống đo lƣờng chất lƣợng, kiểm tra, giám sát chặt chẽ quy trình sản xuất chế tạo tại các phân xƣởng. + Theo dõi tình hình sản xuất của Công ty bảo đảm yêu cầu kỹ thuật đề ra.

+ Kiểm tra các mặt hàng mà Công ty thực hiện hoạt động xuất nhập khẩu. + Nghiên cứu cải tiến đổi mới thiết bị nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đề xuất sản phẩm không phù hợp. + Tiến hành tổng kết, đánh giá chất lƣợng sản phẩm hàng tháng, tìm ra những nguyên nhân không đạt để đƣa ra biện pháp khắc phục. +Chịu trách nhiệm quản lý, vận chuyển sản phẩm cho khách hàng.

+ Xây dựng và duy trì hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn chất lƣợng. SVTH: Huỳnh Thị Kim Ngân Trang 8 do an Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự GVHD: Huỳnh Thị Cẩm Tú 1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh Tổng quan kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty đƣợc thể hiện ở bảng sau: Bảng 1.