Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh mẽ cùng sự hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công tác đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, giữ chân và phát huy năng lực lao động, đặc biệt trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông như Công ty Dịch vụ MobiFone khu vực I. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2019 tại công ty này cho thấy sự biến động trong doanh thu và cơ cấu lao động, đặt ra yêu cầu cấp thiết về hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty Dịch vụ MobiFone khu vực I, xác định những thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính, các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài tác động đến chính sách đãi ngộ, với dữ liệu thu thập từ 225 cán bộ, nhân viên và các báo cáo nội bộ của công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, góp phần nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường viễn thông. Các chỉ số như tỷ lệ lao động chính thức chiếm 41%, lao động theo hợp đồng thời vụ chiếm 67%, cùng biến động doanh thu qua các năm phản ánh rõ nét bối cảnh và nhu cầu cải tiến chính sách đãi ngộ tại công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai lý thuyết chính về đãi ngộ nhân sự: lý thuyết về đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi, nhằm đảm bảo nhu cầu vật chất và tạo động lực cho người lao động. Đãi ngộ phi tài chính tập trung vào môi trường làm việc và công việc, bao gồm điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và sự phù hợp công việc với năng lực cá nhân.

Ngoài ra, luận văn tham khảo mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự, phân chia thành yếu tố bên trong như mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, khả năng tài chính, quan điểm quản trị và đặc điểm người lao động; và yếu tố bên ngoài như hệ thống pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, thị trường lao động và cạnh tranh trong ngành.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính, nguyên tắc đãi ngộ (tập trung dân chủ, khoa học - thực tiễn, cân đối - hài hòa), và các hình thức trả lương (theo thời gian, theo sản phẩm, hỗn hợp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 225 cán bộ, nhân viên thuộc các phòng ban và chi nhánh của Công ty Dịch vụ MobiFone khu vực I, với tỷ lệ lao động chính thức và lao động thuê ngoài được phân bổ hợp lý. Phiếu khảo sát tập trung vào hai hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019, cơ cấu lao động, các quy định, quy chế liên quan đến chính sách nhân sự của Tổng công ty viễn thông MobiFone. Các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động và các quyết định của Tổng công ty cũng được nghiên cứu để đảm bảo tính pháp lý cho phân tích.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh tổng hợp, phân tích tỷ lệ và đánh giá định tính nhằm xác định thực trạng, nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước từ xác định vấn đề, nghiên cứu lý thuyết, thu thập và xử lý dữ liệu, đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng đãi ngộ tài chính: Tiền lương và tiền thưởng là hai hình thức đãi ngộ chính tại công ty. Lao động chính thức chiếm 41% tổng số lao động, với mức lương được xây dựng dựa trên năng lực và đóng góp cá nhân. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy có khoảng 35% nhân viên chưa hài lòng với mức lương hiện tại, đặc biệt lao động thuê ngoài có mức thu nhập thấp hơn trung bình 15% so với lao động chính thức.

  2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính: Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với 78% nhân viên cảm thấy thoải mái và có cơ hội phát triển. Tuy nhiên, chỉ có 60% nhân viên cho rằng công việc được phân công phù hợp với năng lực và có cơ hội thăng tiến rõ ràng. Các hoạt động văn hóa doanh nghiệp và quan hệ ứng xử được đánh giá cao, góp phần tạo sự gắn kết trong tổ chức.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ: Khả năng tài chính của công ty có xu hướng ổn định nhưng bị ảnh hưởng bởi biến động doanh thu qua các năm (năm 2018 giảm 1.89% so với 2017, năm 2019 giảm 3%). Hệ thống pháp luật và các quy định của Tổng công ty viễn thông MobiFone tạo khung pháp lý chặt chẽ cho công tác đãi ngộ. Thị trường lao động cạnh tranh cao, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông, khiến công ty phải chú trọng hơn đến chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên.

  4. Hạn chế và nguyên nhân: Một số hạn chế được xác định gồm mức lương chưa thực sự cạnh tranh, chính sách thưởng chưa đa dạng, cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, và sự khác biệt trong đãi ngộ giữa lao động chính thức và thuê ngoài. Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về nguồn lực tài chính, quy trình đánh giá hiệu quả công việc chưa đồng bộ và thiếu sự tham gia đầy đủ của người lao động trong xây dựng chính sách.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đãi ngộ nhân sự tại Công ty Dịch vụ MobiFone khu vực I đã đạt được những thành công nhất định trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên, đặc biệt là qua các chính sách phi tài chính như môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về đãi ngộ tài chính còn hạn chế, phản ánh qua tỷ lệ nhân viên không hoàn toàn thỏa mãn với lương thưởng.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành viễn thông và các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, mức độ cạnh tranh về đãi ngộ tài chính là yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân tài. Các doanh nghiệp có chính sách lương thưởng linh hoạt, kết hợp với đãi ngộ phi tài chính hiệu quả thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 20-30% so với mặt bằng chung.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc, bảng so sánh tỷ lệ lao động chính thức và thuê ngoài theo mức thu nhập, cũng như biểu đồ biến động doanh thu qua các năm để minh họa ảnh hưởng đến khả năng đãi ngộ.

Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cân đối giữa khả năng tài chính và nhu cầu của người lao động, đồng thời cần có sự tham gia của nhân viên trong xây dựng chính sách để tăng tính minh bạch và công bằng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ tài chính: Điều chỉnh mức lương cơ bản và tiền thưởng theo năng lực và đóng góp thực tế, đảm bảo cạnh tranh với thị trường lao động trong vòng 12 tháng tới. Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện.

  2. Phát triển chính sách đãi ngộ phi tài chính: Mở rộng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên trong 6-12 tháng tới. Tổ chức các hoạt động văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng sự gắn kết và tạo môi trường làm việc tích cực.

  3. Hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan, có sự tham gia của nhân viên, áp dụng trong vòng 9 tháng. Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các phòng ban liên quan triển khai.

  4. Cân đối đãi ngộ giữa lao động chính thức và thuê ngoài: Rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo sự công bằng, giảm thiểu sự chênh lệch không hợp lý trong 12 tháng tới. Ban Giám đốc và phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm.

  5. Tăng cường truyền thông nội bộ về chính sách đãi ngộ: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ quyền lợi và cơ chế đãi ngộ, tạo sự minh bạch và tin tưởng trong tổ chức. Thực hiện liên tục, đặc biệt trong các kỳ đánh giá và điều chỉnh chính sách.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng đãi ngộ, từ đó đề xuất giải pháp cải tiến chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và viễn thông: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Đãi ngộ nhân sự gồm những hình thức nào?
    Đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, công việc, cơ hội phát triển). Ví dụ, tại MobiFone khu vực I, cả hai hình thức này đều được áp dụng để tạo động lực cho nhân viên.

  2. Tại sao đãi ngộ phi tài chính lại quan trọng?
    Đãi ngộ phi tài chính đáp ứng nhu cầu tinh thần, tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên gắn bó lâu dài. Nghiên cứu cho thấy 78% nhân viên tại MobiFone cảm thấy môi trường làm việc thoải mái, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đãi ngộ?
    Có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như mức thang điểm, so sánh cặp, ghi chép hành vi và quản trị theo mục tiêu. Việc này giúp xác định mức độ hài lòng và tác động của chính sách đãi ngộ đến năng suất lao động.

  4. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chính sách đãi ngộ?
    Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trực tiếp mức độ đãi ngộ. Ngoài ra, hệ thống pháp luật, thị trường lao động và quan điểm quản trị cũng ảnh hưởng đáng kể.

  5. Làm sao để cân bằng đãi ngộ giữa lao động chính thức và thuê ngoài?
    Cần rà soát chính sách để đảm bảo công bằng, tránh chênh lệch quá lớn gây mất đoàn kết. Ví dụ, MobiFone khu vực I đang thực hiện điều chỉnh nhằm giảm khoảng cách đãi ngộ giữa hai nhóm lao động này.

Kết luận

  • Đãi ngộ nhân sự tại Công ty Dịch vụ MobiFone khu vực I bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính, góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của công ty.
  • Thực trạng cho thấy mức lương và chính sách thưởng cần được cải thiện để tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
  • Các yếu tố bên trong và bên ngoài như khả năng tài chính, pháp luật, thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đãi ngộ.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ trong vòng 6-12 tháng tới, tập trung vào tăng cường chính sách tài chính, phát triển môi trường làm việc và hoàn thiện quy trình đánh giá.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty triển khai các giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đã đề xuất. Các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để đảm bảo tiến độ và hiệu quả thực hiện.