Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc

Luận văn tốt nghiệp kinh tế nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp tmu hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề

• Tác giả: Nguyễn Hồng Vinh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
• Trường học: Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị Nhân Lực
• Đề tài: Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công ty năm trước
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2. Quản trị nhân lực
• 2.3. Đãi ngộ nhân lực
• 2.4. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 2.5. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP DV SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC
• 3.1. Tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 3.2. Giới thiệu chung về NPS
• 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NPS trong 3 năm gần đây
• 3.4. Tình hình sử dụng lao động
• 3.5. Bộ máy quản trị nhân lực của công ty
• 3.6. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 3.7. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về vấn đề đãi ngộ tài chính
• 3.8. Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
• 3.9. Thực trạng triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
• 3.10. Thực trạng đánh giá đãi ngộ tài chính
• 3.11. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
• 3.11.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.11.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP SV SỬA CHỮA NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
• 4.1.1. Định hướng của công ty
• 4.1.2. Mục tiêu hoạt động của công ty trong thời gian tới
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại công ty
• 4.2.1. Giải pháp đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty
• 4.2.2. Giải pháp đối với việc triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
• 4.2.3. Giải pháp đối với đánh giá đãi ngộ tài chính
• 4.2.4. Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 4.2.4.1. Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý
• 4.2.4.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý
• 4.2.4.3. Phát huy sức mạnh của tổ chức công đoàn
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc

Đãi ngộ tài chính là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc. Để thu hút và giữ chân nhân viên, công ty cần xây dựng một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý và minh bạch. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho người lao động. Theo nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Liên, đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác. Nó không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. Theo TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính là yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân tài.

1.2. Tình hình hiện tại của đãi ngộ tài chính tại công ty

Hiện tại, chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc chưa được rõ ràng và minh bạch. Điều này dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của công ty.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ tài chính tại công ty

Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc cải thiện đãi ngộ tài chính, nhưng công ty vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các chính sách hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng mức lương và phúc lợi chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra.

2.1. Những khó khăn trong việc triển khai chính sách đãi ngộ

Việc thiếu minh bạch trong chính sách đãi ngộ tài chính đã tạo ra sự nghi ngờ và không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Nhiều nhân viên cảm thấy rằng họ không được đánh giá công bằng, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

2.2. Tác động của thị trường lao động đến đãi ngộ tài chính

Thị trường lao động hiện nay đang có nhiều biến động, điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty trong việc thu hút nhân tài. Công ty cần điều chỉnh chính sách đãi ngộ tài chính để phù hợp với xu hướng thị trường và nhu cầu của nhân viên.

III. Phương pháp cải thiện đãi ngộ tài chính tại công ty

Để hoàn thiện đãi ngộ tài chính, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ rõ ràng và công bằng sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các phương pháp hiện đại trong quản lý nhân sự sẽ mang lại hiệu quả tích cực.

3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính minh bạch

Chính sách đãi ngộ tài chính cần được công khai và dễ hiểu để mọi nhân viên đều có thể nắm bắt. Điều này sẽ giúp tạo ra sự tin tưởng và động lực làm việc cho nhân viên.

3.2. Đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ định kỳ

Công ty cần thực hiện việc đánh giá định kỳ chính sách đãi ngộ tài chính để đảm bảo rằng nó luôn phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Việc này cũng giúp công ty điều chỉnh kịp thời các chính sách không còn hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đãi ngộ tài chính

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện đãi ngộ tài chính có thể mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Các công ty đã áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất làm việc tốt hơn. Theo TS. Nguyễn Hồng Vinh, việc áp dụng các giải pháp cải thiện đãi ngộ tài chính đã giúp nhiều công ty tăng trưởng bền vững.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện đãi ngộ tài chính

Sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Điều này cho thấy rằng đãi ngộ tài chính có vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.

4.2. Các mô hình thành công trong đãi ngộ tài chính

Nhiều công ty trong ngành đã áp dụng thành công các mô hình đãi ngộ tài chính hiện đại, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của đãi ngộ tài chính tại công ty

Đãi ngộ tài chính là một yếu tố không thể thiếu trong việc quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc. Việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai. Cần có những nghiên cứu sâu hơn để tìm ra các giải pháp tối ưu cho vấn đề này.

5.1. Tương lai của đãi ngộ tài chính tại công ty

Trong tương lai, công ty cần tiếp tục cải thiện và đổi mới chính sách đãi ngộ tài chính để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần có các nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của đãi ngộ tài chính đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên. Các nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nhân lực được xác định là nguồn tài nguyên cốt lõi quyết định sự thịnh vượng và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Để duy trì và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ lao động, công tác đãi ngộ nhân lực—đặc biệt là đãi ngộ tài chính—đóng vai trò như một công cụ đòn bẩy kinh tế quan trọng, tác động trực tiếp đến động lực làm việc, năng suất lao động và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (NPS) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật đặc thù, chuyên cung ứng dịch vụ lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa và trung đại tu các tổ máy nhiệt điện. Trong giai đoạn 2012–2014, mặc dù ban lãnh đạo đã chú trọng áp dụng các hình thức thưởng theo năng suất, song cơ chế đãi ngộ tài chính tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập: chính sách thiếu tính minh bạch, thang bảng lương phụ thuộc cứng nhắc vào quy định nhà nước, cơ cấu thu nhập chưa phản ánh sát trình độ chuyên môn và chưa tạo được động lực giữ chân nhân sự chất lượng cao. Xuất phát từ thực tiễn đó, khóa luận tập trung nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác lập 3 nhiệm vụ cụ thể:

1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc, chỉ rõ các kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và phân tích nguyên nhân.
3. Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động và chính sách liên quan đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc (Phường Phả Lại, Thị xã Chí Linh, Tỉnh Hải Dương).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012–2014; các định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng cho năm 2015 và các năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận từ các giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực, tiêu biểu là quan điểm của PGS. TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2011), định nghĩa quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức; đồng thời đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Khung nội dung đãi ngộ tài chính được phân định thành hai nhóm công cụ:

• Đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương (thù lao cơ bản theo số lượng, chất lượng lao động), tiền thưởng (thù lao ghi nhận đóng góp vượt mức), và cổ phần (quyền ưu tiên mua hoặc sở hữu cổ phần).
• Đãi ngộ gián tiếp: Phụ cấp (bù đắp trách nhiệm hoặc điều kiện làm việc bất thường), trợ cấp (hỗ trợ khắc phục khó khăn cụ thể), và phúc lợi (nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động).

Quá trình quản trị đãi ngộ tài chính được phân tích qua 3 giai đoạn: xây dựng chính sách (tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, khoa học thực tiễn, hài hòa; dựa trên căn cứ pháp luật, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, thị trường lao động; thỏa mãn yêu cầu công bằng, công khai, kịp thời, rõ ràng), triển khai chính sách (đánh giá thành tích, thiết lập quy chế tính và trả lương) và đánh giá đãi ngộ tài chính (đánh giá tính phù hợp của chính sách, kết quả thực hiện và hiệu quả tác động). Đồng thời, tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng gồm: thị trường lao động, khung pháp luật (Bộ luật Lao động năm 2012, các nghị định về tiền lương tối thiểu), tình trạng nền kinh tế, tiềm lực tài chính của tổ chức và đặc điểm bản thân người lao động (trình độ, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng phát triển).

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi điều tra gồm 12 câu hỏi trắc nghiệm, phát ra 50 phiếu (20 phiếu dành cho khối nhân viên hành chính và 30 phiếu dành cho công nhân các phân xưởng); kết hợp phỏng vấn sâu trực tiếp Phó Tổng Giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức hành chính.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế tiền lương và hồ sơ lưu trữ nội bộ của NPS giai đoạn 2012–2014.
• Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Phương pháp thống kê bảng biểu để lượng hóa dữ liệu; phương pháp so sánh đối chiếu số liệu qua các năm; phương pháp phân tích - tổng hợp nhằm đưa ra các kết luận khách quan về thực trạng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này làm rõ tính cấp thiết của đề tài trên cả hai bình diện khoa học và thực tiễn. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu khóa luận đi trước tại Trường Đại học Thương mại như đề tài của Nguyễn Cao Định (2008), Đỗ Thị Hồng (2014), Trần Thị Dinh (2009) để khẳng định khoảng trống nghiên cứu gắn liền với đặc thù doanh nghiệp dịch vụ kỹ thuật nhiệt điện. Chương 1 cũng xác định rõ 3 mục tiêu/nhiệm vụ nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian (Phả Lại, Chí Linh, Hải Dương), thời gian nghiên cứu (2012–2014), cùng hệ thống phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Tác giả đi sâu phân tích cấu trúc đãi ngộ tài chính (trực tiếp và gián tiếp); các nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu và quy trình xây dựng các chính sách thành phần (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần). Nội dung chương cũng trình bày cơ chế triển khai chính sách gắn với hệ thống đánh giá thành tích công tác (tiêu chuẩn, nguồn thông tin, phương pháp thang điểm, MBO) và quy trình đánh giá lại chính sách đãi ngộ. Cuối chương là phân tích tác động của 5 nhóm nhân tố môi trường bên ngoài và bên trong đến công tác đãi ngộ tài chính.

Chương 3: Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc

Chương 3 khái quát lịch sử hình thành từ năm 2007 (tách ra từ Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại), cơ cấu tổ chức bộ máy và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012–2014 của NPS. Quy mô lao động của công ty tăng từ 737 người (2012) lên 804 người (2014), trong đó hợp đồng dài hạn chiếm 75%–80%. Bộ phận phụ trách nhân sự thuộc Phòng Tổ chức hành chính gồm 5 nhân sự có trình độ cao đẳng, đại học.

Tác giả phân tích chi tiết cơ chế phân phối thu nhập tại NPS:

• Chính sách tiền lương: Quỹ lương hình thành từ việc trích 60% doanh thu các hợp đồng sửa chữa đã ký kết. Mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định của nhà nước (2.000.000 đồng/tháng từ 01/01/2015 theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP). Công thức tính lương tháng của từng cá nhân được áp dụng: $$TL_{th} = \left[ \frac{L_{min} \times H_{vc}}{26\text{ công}} \right] \times N_{tv} + T_{pc}$$ (Trong đó: $TL_{th}$ là tổng lương tháng; $L_{min}$ là mức lương tối thiểu; $H_{vc}$ là hệ số lương theo cấp bậc/chức vụ; $N_{tv}$ là số ngày công làm việc thực tế, tối đa 26 ngày; $T_{pc}$ là tổng phụ cấp hàng tháng). Lương được thanh toán làm 2 đợt: đợt 1 tạm ứng 30% vào ngày mùng 5 và đợt 2 thanh quyết toán 70% còn lại vào ngày mùng 10 hàng tháng.
• Chính sách thưởng: Thưởng hoàn thành kế hoạch năm theo đơn vị; thưởng tháng lương thứ 13 dịp cuối năm; thưởng lễ, tết cố định (500.000 đồng/người) và khen thưởng thành tích xuất sắc trích từ lợi nhuận.
• Chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi: Phụ cấp chức danh (trưởng phòng 1.000.000 đồng/tháng, phó phòng 1.000.000 đồng/tháng), phụ cấp thâm niên (1.000.000 đồng/tháng); thực hiện đóng BHXH (20%), BHYT (3%), bảo hiểm thất nghiệp theo luật định; trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp nghỉ hiếu hỉ, thai sản 6 tháng hưởng 100% lương cơ bản; tổ chức nghỉ mát và tặng quà dịp lễ tết.

Khía cạnh khảo sát (N = 50)	Tỷ lệ phản hồi (%)
Sự linh hoạt của chính sách	Linh hoạt: 9% | Ít thay đổi: 20% | Thay đổi nhưng chậm: 21% | Không linh hoạt/cố định: 50%
Mức độ công khai chính sách	Công khai: 20% | Công khai một phần: 47% | Không công khai: 33%
Phân bổ mức thu nhập tháng	2–4 triệu: 66% | 4–6 triệu: 15% | 6–12 triệu: 11% | Trên 12 triệu: 8%
Mức độ hài lòng về tiền lương	Rất hài lòng: 19% | Hài lòng: 60% | Bình thường: 12% | Không hài lòng: 9%
Mức độ hài lòng về tiền thưởng	Rất hài lòng: 19% | Hài lòng: 12% | Bình thường: 15% | Không hài lòng: 45% (và các ý kiến khác)
Mức độ hài lòng về trợ cấp	Rất hài lòng: 15% | Hài lòng: 47% | Bình thường: 27% | Không hài lòng: 11%
Mức độ hài lòng về phúc lợi	Rất hài lòng: 10% | Hài lòng: 5% | Bình thường: 20% | Không hài lòng: 65%

Qua phân tích, tác giả chỉ ra thành công: mức lương chi trả tương đối ổn định trong ngành, chế độ trợ cấp tuân thủ đúng pháp luật. Về hạn chế: mức lương chưa tương xứng với trình độ chuyên môn; phụ cấp và phúc lợi đơn điệu (65% không hài lòng về phúc lợi); chính sách thưởng chưa mang tính kích thích cá nhân (45% không hài lòng về tiền thưởng); quy trình xây dựng thiếu sự tham gia trực tiếp của người lao động.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty CP SV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc

Chương 4 bám sát định hướng và mục tiêu hoạt động của NPS năm 2015: duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu 15%–25%, phát triển thị trường ngoài chiếm 20% tổng doanh thu, tỷ lệ chi trả cổ tức 10% và nâng mức thu nhập bình quân lên 11,5 triệu đồng/người/tháng. Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp chính:

1. Giải pháp xây dựng chính sách: Tách bộ phận nhân sự thành phòng ban chuyên biệt; chuẩn hóa quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ gồm 6 bước: (1) Phân tích môi trường kinh doanh $\rightarrow$ (2) Dự báo biến động môi trường $\rightarrow$ (3) Xác định mục tiêu $\rightarrow$ (4) Đề ra các giải pháp $\rightarrow$ (5) Lấy ý kiến người lao động $\rightarrow$ (6) Ban hành chính sách.
2. Giải pháp triển khai chính sách:
   • Cải tiến thang bảng lương theo quy trình 6 bước (xác lập hệ thống chức danh từ Ban giám đốc, Trưởng phòng, Quản lý phân xưởng, Tổ trưởng đến Công nhân; xây dựng bản mô tả công việc; xác định tiêu chuẩn định lượng theo thang điểm 1–10; xác định giá trị công việc; phân nhóm công việc dựa trên Nghị định 205/2004/NĐ-CP; bổ nhiệm và ban hành bảng lương).
   • Đa dạng hóa chính sách thưởng: thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật trích từ 2%–3% phần doanh thu tăng thêm; thưởng tiến độ và chất lượng cho tập thể hoàn thành vượt chỉ tiêu 6 tháng/lần với mức trích 1% tổng doanh thu; phạt vi phạm kỷ luật bổ sung vào quỹ khen thưởng.
   • Bổ sung phụ cấp ăn trưa 200.000 đồng/người/tháng; tăng phụ cấp thâm niên cho lao động làm việc trên 3 năm; bổ sung phụ cấp làm ca kíp.
   • Thành lập Quỹ trợ cấp khó khăn (trích từ lợi nhuận, hỗ trợ các trường hợp đặc biệt và cho vay vốn lãi suất ưu đãi 5%/năm); lập Quỹ trợ cấp nhà ở (xây dựng nhà tập thể cho thuê ưu đãi).
   • Mở rộng phúc lợi tự nguyện: đầu tư căng tin, xe đưa đón, bệnh xá, hoạt động thể thao; thành lập Quỹ khuyến học khen thưởng con em cán bộ công nhân viên nhân dịp Quốc tế thiếu nhi 1/6 và Tết Trung thu.
3. Giải pháp đánh giá và kiến nghị hỗ trợ: Bổ sung định kỳ đánh giá hiệu quả chính sách 6 tháng/lần; đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân sự; nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý; tăng cường sự tham gia của tổ chức Công đoàn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp bức tranh số liệu toàn diện về tình hình sản xuất kinh doanh và công tác nhân sự của NPS giai đoạn 2012–2014:

Chỉ tiêu kinh doanh	Năm 2012	Năm 2013	Năm 2014	Tỷ lệ 2013/2012	Tỷ lệ 2014/2013
Tổng doanh thu (tỷ đồng)	216,273	239,399	207,200	110,69%	86,55%
Tổng chi phí (tỷ đồng)	193,750	213,265	187,200	110,77%	87,78%
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	22,523	26,134	20,000	116,52%	76,53%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	21,400	23,067	19,300	107,85%	83,66%

Đóng góp thực tiễn và giải pháp đề xuất:

• Chỉ rõ thực trạng phân hóa thu nhập tại NPS với 66% người lao động có mức lương từ 2–4 triệu đồng/tháng; đồng thời chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất trong đãi ngộ tài chính là chính sách phúc lợi (65% không hài lòng) và chính sách thưởng (45% không hài lòng).
• Đề xuất mô hình hóa hai quy trình quản trị: Quy trình 6 bước xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính và Quy trình 6 bước xây dựng hệ thống thang bảng lương gắn liền hệ thống chức danh cụ thể tại doanh nghiệp sửa chữa nhiệt điện.
• Đưa ra các định mức tài chính cụ thể: phụ cấp ăn trưa 200.000 đồng/tháng; thưởng sáng kiến cải tiến 2%–3% phần doanh thu gia tăng; thưởng hoàn thành tiến độ tập thể 1% tổng doanh thu; gói vay hỗ trợ khó khăn lãi suất 5%/năm.
• So với các nghiên cứu trước đây tại các doanh nghiệp du lịch hay thương mại (chỉ dừng ở việc điều chỉnh mức lương hành chính), khóa luận đã giải quyết bài toán đãi ngộ tài chính gắn với đặc thù phân bổ quỹ lương theo tỷ lệ 60% giá trị hợp đồng dịch vụ kỹ thuật nhiệt điện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Phạm vi khảo sát sơ cấp mới thực hiện trên cỡ mẫu hạn chế (50 phiếu điều tra tại một doanh nghiệp duy nhất); số liệu tài chính và nhân sự thứ cấp dừng lại ở mốc thời gian năm 2014; các giải pháp tài chính (quỹ nhà ở, quỹ khuyến học, lãi suất vay ưu đãi) mang tính định hướng đề xuất dựa trên mục tiêu năm 2015, chưa có điều kiện kiểm chứng hiệu quả tài chính dài hạn sau khi triển khai thực tế.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô điều tra trên toàn bộ các đơn vị thành viên (Xí nghiệp Uông Bí NPS1, Hải Phòng NPS2, Quảng Ninh NPS3, Mông Dương NPS4); nghiên cứu sâu hơn về tác động tương hỗ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với năng suất lao động kỹ thuật cao trong ngành điện lực.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án tốt nghiệp về cơ chế trả lương, thưởng và phúc lợi trong doanh nghiệp.
• Cán bộ làm công tác nhân sự, tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nước hoặc công ty cổ phần kỹ thuật - cơ điện: có thể tham khảo trực tiếp quy trình 6 bước xây dựng thang bảng lương, công thức tính lương tháng thực tế $TL_{th}$ và cơ chế trích lập quỹ lương theo tỷ lệ giá trị gói thầu/hợp đồng dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ chế trích lập quỹ tiền lương của Công ty NPS được thực hiện như thế nào?
Quỹ tiền lương của NPS phụ thuộc trực tiếp vào các hợp đồng dịch vụ sửa chữa ký kết được. Hàng tháng, công ty trích 60% tổng doanh thu thu được từ hợp đồng để làm quỹ lương chi trả cho bộ phận thực hiện và đội ngũ quản lý liên quan (ví dụ: hợp đồng sửa chữa trị giá 3,5 tỷ đồng sẽ tạo ra quỹ lương là 2,1 tỷ đồng).

2. Công thức tính tiền lương thanh toán hàng tháng cho cá nhân tại NPS là gì?
Tiền lương tháng của từng cá nhân được tính theo công thức: $$TL_{th} = \left[ \frac{L_{min} \times H_{vc}}{26} \right] \times N_{tv} + T_{pc}$$ Trong đó tiền lương được giải ngân thành 2 đợt: tạm ứng 30% vào ngày mùng 5 và quyết toán 70% còn lại vào ngày mùng 10 hàng tháng.

3. Tỷ lệ đánh giá của người lao động về sự linh hoạt và mức độ công khai chính sách tại NPS như thế nào?
Kết quả khảo sát 50 cán bộ công nhân viên cho thấy có 50% người lao động đánh giá chính sách đãi ngộ mang tính cố định, không linh hoạt; 21% cho rằng thay đổi nhưng chậm; 47% nhận định chính sách chỉ được công khai một phần và 33% cho rằng không công khai, minh bạch.

4. Khóa luận đề xuất các định mức cụ thể nào cho chế độ thưởng và phụ cấp mới?
Tác giả đề xuất áp dụng mức thưởng 2%–3% doanh thu tăng thêm cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật; thưởng 1% tổng doanh thu định kỳ 6 tháng cho tập thể hoàn thành vượt tiến độ; bổ sung phụ cấp ăn trưa mức 200.000 đồng/người/tháng và tăng phụ cấp thâm niên cho nhân sự công tác trên 3 năm.

5. Mục tiêu hoạt động và kế hoạch thu nhập của NPS đặt ra cho năm 2015 là gì?
Công ty đặt mục tiêu năm 2015 duy trì tăng trưởng doanh thu 15%–25%, phát triển thị trường ngoài đạt tỷ trọng 20% doanh thu, chi trả cổ tức 10% và phấn đấu nâng mức tiền lương bình quân lên 11,5 triệu đồng/người/tháng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hồng Vinh đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc giai đoạn 2012–2014 thông qua hệ thống dữ liệu kinh doanh và điều tra thực tế. Trên cơ sở phân tích rõ nét các hạn chế về cơ chế tính lương, quỹ thưởng và chế độ phúc lợi, đề tài đã xây dựng hệ thống giải pháp 6 bước chuẩn hóa quy trình thang bảng lương cùng các định mức đãi ngộ cụ thể. Các đề xuất này mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp hoàn thiện đòn bẩy kinh tế và ổn định nguồn nhân lực kỹ thuật trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Tình hình kinh doanh và thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc Chương 4: Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc Khóa luận tốt nghiệp 4 SV: Nguyễn Hồng Vinh Luan van Khoa: Quản trị Nhân Lực Lớp: K47U4 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản. Nhân lực Nhân Lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.

Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v. Quản trị nhân lực Theo T.S Nguyễn Quốc Tuấn - Giáo trình Quản trị nhân lực - 2006, quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Theo giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007, quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.

Hoàng Văn Hải và Ths. Vũ Thùy Dương Giáo trình quản trị nhân lực – nhà xuất bản thống kê – 1/2011“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Có rất nhiều cách tiếp cận khái niệm của quản trị nhân lực song trong bài này em lựa chọn cách tiếp cận thứ 3 để đi vào phân tích. Khóa luận tốt nghiệp 5 SV: Nguyễn Hồng Vinh Luan van Khoa: Quản trị Nhân Lực Lớp: K47U4 2.

Đãi ngộ nhân lực Theo Ts. Hoàng Văn Hải và Ths. Vũ Thùy Dương Giáo trình quản trị nhân lực – nhà xuất bản thống kê – 1/2011 “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” Đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ trực tiếp: + Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. +Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động được nhận do có những đóng góp trên mức bình thường. +Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần.

Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Đãi ngộ gián tiếp: +Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. +Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. +Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.

Khóa luận tốt nghiệp 6 SV: Nguyễn Hồng Vinh Luan van Khoa: Quản trị Nhân Lực Lớp: K47U4 2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Chính sách đãi ngộ tài chính để xây dựng các văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp đối với người lao động về đãi ngộ tài chính, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ trong doanh nghiệp, thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm, tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả nhất. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính  Nguyên tắc tập trung dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác.

Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.  Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phái dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý đến tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.  Nguyên tắc hài hòa: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải tuân thủ tính hài hòa cân đối, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức.

Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau, chi phối lẫn nhau. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính  Những quy định của nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động  Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp.  Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanh nghiệp.  Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính thành công là chính sách hướng người lao động tới việc nâng cao hiệu quả công việc của bản Khóa luận tốt nghiệp 7 SV: Nguyễn Hồng Vinh Luan van Khoa: Quản trị Nhân Lực Lớp: K47U4 thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Vì vậy, cần chi người lao động biết rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ cho họ.  Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn bó với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành. Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính  Công bằng: Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tính công bằng.

Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.  Công khai: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công khai và được giải thích cụ thể để mọi người dễ hiểu và thông suốt.  Kịp thời: Phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tài chính thay thế kịp thời và đúng lúc.  Có lý có tình: Chính sách đã ngộ ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.

 Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp Chính sách tiền lương: là văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp về chế độ tiền lương dành cho người lao động trong doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.

Theo quy định của Nhà nước, có hai loại mức lương tối thiểu: là mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu theo vùng, mức lương tối thiểu theo ngành. Trong đó, mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành kinh thế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu khác. Mức lương tối thiểu theo vùng là mức lương tối thiểu áp dụng cho từng vùng. Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành đó.

Khóa luận tốt nghiệp 8 SV: Nguyễn Hồng Vinh Luan van Khoa: Quản trị Nhân Lực Lớp: K47U4 Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: là bảng xác địng tỉ lệ tiền lương giữa người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau. Hệ thống thang bản lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để dưa ra các quy chế về trả lương.