Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam 7 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1 Quản trị nhân lực Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [3,tr7], từ khái niệm này có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó phải được thực hiện thông qua các chức năng của quản trị như tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách có đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ với các hoạt động quản trị khác như: quản trị tài chính, quản trị bán hàng, mua hàng,.Với phương diện là hoạt động bổ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị khác, vì các hoạt động đó sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực. Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp, các nhà quản trị trong phạm vi của mình phải triển khai quản trị nhân lực, không nên cho rằng đây chỉ là nhiệm vụ của các nhà quản trị cấp cao.2 Đãi ngộ nhân lực Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” [3, tr113], như vậy đãi ngộ nhân lực có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần, hai hoạt động này được giới hạn trong một khuôn khổ cụ thể là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực thể hiện mối quan hệ trong doanh nghiệp: quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên, và quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp đều có nhiệm vụ thưc hiện đãi ngộ nhân lực trong phạm vi trách nhiệm được giao. Hai bộ phận của đãi ngộ nhân lực là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính,bao gồm nhiều loại khác như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần,… Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp 2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp 2.1 Các hình thức đãi ngộ tài chính Nhà quản trị sử dụng các công cụ tài chính khác nhau để đãi ngộ cho người lao động: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần,.
Tiền lương: là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Nhà quản trị cần quan tâm trả lương đầy đủ, tương xứng cho người lao động, nếu họ chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó phát huy năng lực của mình. Hiện nay các doanh nghiệp thường trả lương theo hai hình thức: trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Tiền lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của người lao động, tuy nhiên chưa gắn với chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc, chính vì thế hình thức này chưa kích thích người lao động thi đua, làm việc năng suất, hiệu quả nhất. Tiền lương theo sản phẩm căn cứ vào số sản phẩm mà một nhân viên tạo ra trong một khoảng thời gian xác định, còn tính toán đến yếu tố chất lượng sản phẩm. Cách trả lương này giúp cho người lao động có được sự công bằng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, hưởng lương theo khả năng của mình. Do đó, kích thích họ làm việc chăm chỉ, năng suất hơn vì cần có sự cố gắng và chuyên cần, cũng như sự thi đua giữa các nhân viên với nhau.
Tiền thưởng: Là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động do có những đóng góp vượt mức, hoặc đạt được những chỉ tiêu do người sử dụng lao động đề ra, trong những dịp đặc biệt, hoặc là một phần chính sách do người sử dụng lao động đề ra, tiền thưởng có tác động kích thích không nhỏ, chỉ sau tiền lương, là mục tiêu mà người lao động nào cũng hướng tới. Nó vừa có tác động kích thích về vật chất cũng như tinh thần, để người lao động cảm thấy sự cố gắng và cống hiến của mình được ghi nhận, qua đó nỗ lực hơn trong công việc. Phúc lợi: là khoản cấp thêm cho người lao động để họ nâng cao điều kiện đời sống và chất lượng sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp tự áp dụng tự nguyện nhằm kích thích nhân viên làm việc và gắn bó hơn với công việc, doanh nghiệp.
Trợ cấp: là khoản được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể, vì vậy nếu có nhu cầu thì doanh nghiệp mới chi trả. Có nhiều loại trợ cấp khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp giáo dục, trợ cấp y tế, trợ cấp nhà ở,. Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp nhằm tạo 9 Luan van ra sự công bằng về đãi ngộ cho người lao động, có các loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực,… 2.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính Người lao động không chỉ có động lực làm việc để kiếm tiền, mà còn vì thỏa mãn những nhu cầu về tinh thần khác.
Chính vì vậy, nhằm tạo ra và khai thác khả năng của người lao động, bên cạnh đãi ngộ tài chính còn có đãi ngộ phi tài chính để giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu tinh thần của mình, qua đó khích lệ họ làm việc và nâng cao năng suất, chất lượng công việc, cũng như thêm sự tin tưởng, gắn bó với công việc. Đãi ngộ phi tài chính gồm hai hình thức là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích, khả năng và mong muốn của họ. Đặc điểm, ý nghĩa, nội dung và tiêu chuẩn công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động, nó ảnh hướng đến tâm lý và động lực của người lao động, chính vì thế nhà quản trị cần biết cách giao việc cho họ sao cho phù hợp.
Công việc được giao phải xem xét trên cơ sở mong muốn, khả năng, điều kiện của từng người lao động, họ phải đủ tiêu chuẩn thực hiện, và cố gắng thực hiện được, khi đó công việc mới có ý nghĩa kích thích người lao động. Theo người lao động, các tiêu chí của công việc khiến người lao động muốn thực hiện và gắn bó bao gồm các tiêu chí: Một là mang lại thu nhập (lương, thưởng,.) xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra Hai là có một vị trí và vai trò nhất định trong tổ chức, doanh nghiệp Ba là phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm của họ Bốn là có cơ hội để thăng tiến Năm là không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế về mặt thần kinh hay cảm xúc, phải kích thích được sự sáng tạo. Sáu là không làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn khi thực hiện, có tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: môi trường làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới tâm lý của người lao động. Các hình thức đãi ngộ thông qua môi trường làm việc như: Tạo dựng không khí làm việc Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể Quy định thời gian, giờ giấc làm việc linh hoạt,.2 Triển khai công tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp 2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Các nguyên tắc xây dựng chính sách nhân lực: Nguyên tắc tập trung dân chủ: nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng liên quan, có sự tham gia của Công đoàn - đại điện tiếng nói cho tập thể người lao động.
Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Nguyên tắc khoa học - thưc tiễn: nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải dựa trên việc vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan, trên cơ sở kết hợp với tính thực tiễn và tính khả thi nhằm tạo điều kiện cho việc thiết lập và thực hiện chính sách.