Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA" do sinh viên Vũ Thị Thu Thảo thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Tình, thuộc ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng (niên khóa bảo vệ năm 2023).

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là tài sản then chốt quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự tồn tại của tổ chức. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chuyên môn cao như kiểm toán, kế toán và tư vấn thuế, chất lượng đầu vào của nhân lực giữ vai trò quyết định. Tuyển mộ và tuyển chọn đúng đắn giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ đáp ứng năng lực nghiệp vụ, giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại, tiết kiệm thời gian đào tạo và phòng ngừa các rủi ro trong quá trình thực hiện dịch vụ. Tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA, kể từ khi thành lập đến thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào đánh giá có hệ thống về hoạt động tuyển dụng nhân sự. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác này tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa căn cứ lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA giai đoạn 2020–2022, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động này trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa thành 3 nhiệm vụ chính:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong tổ chức.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA giai đoạn 2020–2022, chỉ ra những kết quả đạt được cùng các bất cập, hạn chế còn tồn tại.
  3. Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm khắc phục các hạn chế và hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA.
  • Phạm vi nội dung: Các khâu trong quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự, bao gồm công tác chuẩn bị, xác định nguồn, phương pháp thu hút hồ sơ, quy trình sàng lọc - đánh giá và các biện pháp hoàn thiện.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát và phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2020 đến hết năm 2022; định hướng giải pháp hướng tới giai đoạn 2023–2025.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại trụ sở Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA (Số Manhattan 05-04, Khu đô thị Vinhomes Imperia, Phường Thượng Lý, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào hai mảng nghiệp vụ cốt lõi: tuyển mộ nhân lực (Recruitment) và tuyển chọn nhân lực (Selection).

Về mặt khái niệm, tác giả trích dẫn quan điểm của nhiều học giả trong và ngoài nước như Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Vũ Thùy Dương (2010), Lê Thanh Hà (2009), Barber (1998), Taylor & Collins (2000), Armstrong (2009), Viorel Lefter (2012), Roe (1998), Keep & James (2010), Stoilkovska et al. (2015). Trong đó, tác giả lựa chọn khung định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) làm cơ sở tiếp cận trọng tâm: tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức; tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc để chọn đúng người đáp ứng tiêu chuẩn.

Khung lý thuyết của đề tài bao quát các nội dung:

  • Quy trình tuyển mộ tổng quát theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân): Kế hoạch hóa nguồn nhân lực $\rightarrow$ Xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ (hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê) $\rightarrow$ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài với các ưu, nhược điểm tương ứng) $\rightarrow$ Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ: Môi trường bên ngoài (thị trường lao động, pháp luật lao động, áp lực từ đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (hình ảnh và uy tín thương hiệu, thái độ của nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ nhân sự).
  • Quy trình tuyển chọn chuẩn gồm 8 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra trắc nghiệm (trắc nghiệm thành tích, năng khiếu, tính cách - sở thích, tính trung thực); (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Thẩm tra thông tin tham chiếu; (7) Tham quan công việc thực tế; (8) Thư mời nhận việc và ra quyết định tuyển chọn cuối cùng.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Nghiên cứu, hệ thống hóa tài liệu, giáo trình chuyên ngành để xác lập khung lý luận chuẩn về quản trị tuyển dụng.
  • Phương pháp thống kê mô tả: Thu thập, tổng hợp và xử lý dữ liệu định lượng thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2020–2022, gồm các chỉ tiêu: số lượng hồ sơ thu được theo từng kênh, cơ cấu hồ sơ nội bộ/bên ngoài, số ứng viên qua các vòng tuyển dụng, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu giữa các năm 2020, 2021 và 2022 để chỉ ra tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng biến động của các nguồn tuyển và so sánh giữa nhu cầu tuyển dụng thực tế so với kết quả đạt được.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2020, 2021, 2022 do Phòng Kế toán cung cấp; các văn bản pháp lý về thành lập doanh nghiệp (Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp số 0801257751).
  • Dữ liệu nghiệp vụ nhân sự: Sơ đồ cơ cấu tổ chức, các phiếu yêu cầu tuyển dụng, bảng theo dõi hồ sơ ứng viên và dữ liệu trích xuất từ phần mềm Base E-Hiring do Phòng Hành chính công ty lưu trữ và cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết về tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp:

  • Làm rõ bản chất nhân lực và các khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn. Phân tích vai trò của tuyển mộ như điều kiện tiên quyết tạo nguồn đầu vào và tác động trực tiếp đến chất lượng tuyển chọn cũng như các chức năng nhân sự khác (đào tạo, trả công, đánh giá thành tích).
  • Phân tích nguồn tuyển mộ: Nguồn nội bộ (qua thông báo nội bộ, đề bạt qua bảng theo dõi kết quả công việc, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên) có ưu điểm tiết kiệm chi phí, tận dụng sự am hiểu văn hóa và lòng trung thành, nhưng có nhược điểm dễ gây xáo trộn nội bộ, tâm lý tiêu cực ở ứng viên không được chọn và hạn chế đổi mới tư duy. Nguồn bên ngoài (qua quảng cáo truyền thông, giới thiệu việc làm, tuyển trực tiếp tại trường đại học) mang lại nguồn ứng viên phong phú, tiếp nhận kiến thức mới nhưng tốn kém chi phí, thời gian và tiềm ẩn rủi ro lộ bí mật kinh doanh hoặc xung đột văn hóa.
  • Phân tích các bước tuyển chọn khoa học: Phân loại các hình thức trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực), nguyên tắc tổ chức phỏng vấn, sự cần thiết của việc thẩm tra thông tin và kiểm tra sức khỏe trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

CHƯƠNG II: Thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về doanh nghiệp và đi sâu phân tích dữ liệu thực tế:

  • Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 23/08/2018 theo Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp số 0801257751, đăng ký thay đổi lần thứ 6 ngày 09/07/2021 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hải Phòng cấp. Quy mô nhân sự trên 20 người. Ngành nghề kinh doanh chính gồm: dịch vụ kiểm toán độc lập (chiếm hơn 70% doanh thu hàng năm), dịch vụ kế toán, dịch vụ tư vấn thuế và pháp luật. Công ty phục vụ hơn 200 khách hàng, chủ yếu là các tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI).
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Hội đồng thành viên (3 thành viên), Ban Giám đốc và 4 bộ phận chức năng: Phòng Hành chính, Phòng Nghiệp vụ, Phòng Kế toán, Phòng Marketing.
Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu thuần (đồng) 3.573 8.551 (tăng 174,54%) 15.469 (tăng 80,86%)
Giá vốn hàng bán (đồng) 2.783 7.860 (tăng 204,52%) 14.218 (tăng 80,86%)
Chi phí quản lý doanh nghiệp (đồng) 640.887 919.182 (tăng 43,54%) 1.531.009 (tăng 66,64%)
Lợi nhuận sau thuế TNDN (đồng) 47.935 233.017 (tăng 185.082) 565.270 (tăng 332.253)

(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA)

  • Thực trạng khâu chuẩn bị tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên đề xuất mở rộng của các phòng ban, khối lượng công việc theo mùa vụ hoặc phát sinh khi có nhân sự nghỉ việc. Trưởng phòng lập phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi Giám đốc phê duyệt, sau đó Phòng Hành chính lập kế hoạch. Tồn tại: Ở các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao như Kiểm toán viên, công ty từng mất tới 3 tháng mới tuyển được do nhóm tuyển dụng chưa hiểu sâu yêu cầu nghiệp vụ, dẫn tới việc lập bản mô tả công việc chưa sát với chân dung ứng viên.
  • Thực trạng công tác tuyển mộ:
Nguồn tuyển mộ Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Nguồn nội bộ (hồ sơ) 2 (chiếm 3,77%) 6 (chiếm 8,45%) 4 (chiếm 5,19%)
Nguồn bên ngoài (hồ sơ) 51 (chiếm 96,23%) 65 (chiếm 91,55%) 73 (chiếm 94,81%)
Tổng số hồ sơ ứng viên thu được 53 71 77

(Nguồn: Phòng Hành chính Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA)

Chi tiết các phương pháp thu hút từ nguồn bên ngoài:

  1. Giới thiệu qua nhân viên: Năm 2020 thu được 3 hồ sơ; năm 2021 thu được 5 hồ sơ; năm 2022 thu được 8 hồ sơ. Đáng chú ý, từ năm 2021 công ty ban hành chính sách thưởng 200.000 VNĐ cho mỗi nhân viên giới thiệu thành công ứng viên làm việc trong "mùa kiểm toán".
  2. Quảng cáo tuyển dụng: Đăng bài trên các nhóm Facebook chuyên ngành kiểm toán (mỗi ngày đăng từ 20–30 bài) mang lại số lượng hồ sơ lớn nhất, chiếm hơn 65% hồ sơ bên ngoài (năm 2020: 40 hồ sơ; năm 2021: 48 hồ sơ; năm 2022: 50 hồ sơ). Kênh trang tuyển dụng miễn phí (TopCV, LinkedIn) thu được số lượng nhỏ hơn nhưng tăng đều (năm 2020: 8; năm 2021: 11; năm 2022: 15 hồ sơ).
  3. Tuyển dụng thực tập sinh: Tiếp nhận sinh viên năm cuối từ các trường đại học, cao đẳng cho vị trí trợ lý kiểm toán. Đây là nguồn lực dồi dào, ổn định qua từng năm (năm 2020: 35; năm 2021: 42; năm 2022: 46 hồ sơ).
  • Thực trạng công tác tuyển chọn: Công ty đã triển khai áp dụng phần mềm Base E-Hiring nhằm số hóa việc quản lý dữ liệu ứng viên thay thế việc theo dõi thủ công qua Excel. Phần mềm hỗ trợ sàng lọc hồ sơ, gửi email tự động và đặt lịch phỏng vấn tự động, giúp giảm thiểu sai sót lịch hẹn và duy trì nguồn dữ liệu ứng viên tiềm năng cho các kỳ tuyển dụng tiếp theo.
  • Đánh giá tổng hợp: Ưu điểm là công ty linh hoạt kết hợp các kênh thu hút chi phí thấp (Facebook, thực tập sinh), duy trì chính sách thưởng giới thiệu nội bộ và bước đầu ứng dụng phần mềm tuyển dụng chuyên nghiệp. Hạn chế là bản mô tả công việc chưa chuẩn hóa, thiếu các vòng kiểm tra sức khỏe và thẩm tra tham chiếu lý lịch ứng viên, tiêu chí đánh giá phỏng vấn chưa được lượng hóa bằng biểu mẫu cụ thể.

CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại IPA

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và chỉ tiêu tuyển dụng giai đoạn 2023–2025 (Bảng 3.1), tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Hoàn thiện công tác tuyển mộ:
    • Hoàn thiện khâu phân tích và xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng vị trí; tăng cường phối hợp giữa Trưởng bộ phận nghiệp vụ và chuyên viên tuyển dụng để xác định chính xác chân dung ứng viên, tránh kéo dài thời gian tuyển mộ.
    • Đẩy mạnh truyền thông, quảng cáo tuyển dụng: Mở rộng các kênh tuyển dụng trực tuyến, có công cụ đo lường hiệu quả bài đăng trên các hội nhóm mạng xã hội thay vì chỉ đăng bài dàn trải.
    • Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ rõ ràng, chuyên nghiệp, làm nổi bật môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để tăng sức thu hút hồ sơ chất lượng.
  • Hoàn thiện công tác tuyển chọn:
    • Bổ sung bước thẩm tra thông tin ứng viên (kiểm tra tham chiếu từ đơn vị công tác cũ, xác minh văn bằng chứng chỉ).
    • Đưa quy định kiểm tra sức khỏe đầu vào thành bước bắt buộc trước khi tiếp nhận chính thức.
    • Xây dựng bảng mẫu kết quả phỏng vấn chuẩn hóa, bao gồm thang điểm đánh giá kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng mềm và mức độ tương thích văn hóa nhằm hạn chế đánh giá cảm tính.
  • Các giải pháp hỗ trợ khác:
    • Tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ tham gia công tác tuyển dụng và phỏng vấn.
    • Thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.
    • Hoàn thiện quy trình tiếp nhận và đào tạo hội nhập (onboarding) giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt nhịp với công việc.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả số liệu thực tế:

  • Khóa luận đã lượng hóa toàn diện hoạt động tuyển mộ của IPA qua giai đoạn 3 năm (2020–2022) với tổng số hồ sơ thu được tăng từ 53 hồ sơ (năm 2020) lên 71 hồ sơ (năm 2021) và 77 hồ sơ (năm 2022).
  • Xác lập cơ cấu nguồn tuyển: Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 91,55% đến 96,23%), trong đó kênh mạng xã hội Facebook là kênh thu hút số lượng hồ sơ lớn nhất (chiếm hơn 65% tổng hồ sơ bên ngoài).
  • Kênh thực tập sinh khẳng định vai trò cung ứng lực lượng lao động trọng yếu cho vị trí trợ lý kiểm toán với 35 hồ sơ (2020), 42 hồ sơ (2021) và 46 hồ sơ (2022).
  • Ghi nhận hiệu quả của chính sách kích cầu nội bộ: việc áp dụng mức thưởng 200.000 VNĐ cho nhân viên giới thiệu thành công ứng viên mùa kiểm toán đã giúp số lượng hồ sơ giới thiệu tăng từ 3 hồ sơ (năm 2020) lên 8 hồ sơ (năm 2022).

Về giải pháp và kiến nghị:

  • Đề xuất quy trình phối hợp chuẩn giữa Phòng Nghiệp vụ và Phòng Hành chính trong khâu lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và xây dựng bản mô tả công việc, giải quyết triệt để tình trạng thiếu thông tin chuyên môn khiến tuyển dụng Kiểm toán viên kéo dài tới 3 tháng.
  • Kiến nghị chuẩn hóa quy trình tuyển chọn bằng cách bổ sung 3 bước còn khuyết: thẩm tra tham chiếu thông tin, kiểm tra sức khỏe và xây dựng phiếu chấm điểm phỏng vấn định lượng; hoàn thiện khâu onboarding sau tuyển dụng.

Đóng góp của đề tài:

  • Đây là công trình nghiên cứu chuyên đề đầu tiên về công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực được thực hiện trực tiếp tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA.
  • Khóa luận cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm về thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp kiểm toán - tư vấn quy mô vừa và nhỏ (startup dịch vụ kế toán - kiểm toán thành lập từ 2018), đưa ra các giải pháp bám sát nguồn lực tài chính và đặc thù mùa vụ của ngành kiểm toán tại địa bàn Hải Phòng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi tài liệu và điều kiện thực tế:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp dịch vụ kiểm toán quy mô nhỏ (trên 20 nhân viên) tại Hải Phòng, do đó các phân tích và giải pháp mang tính đặc thù cao theo mô hình doanh nghiệp, chưa mang tính đại diện cho toàn ngành dịch vụ tài chính hay các doanh nghiệp kiểm toán quy mô lớn.
  • Khung thời gian dữ liệu phân tích chỉ tập trung trong 3 năm (2020–2022), trùng với giai đoạn dịch bệnh COVID-19 bùng phát và thị trường lao động có nhiều biến động bất thường (công ty phải áp dụng dịch vụ kiểm toán từ xa).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu mở rộng trong tương lai có thể khảo sát sâu hơn về mối quan hệ giữa chi phí tuyển dụng trên từng kênh (Cost-per-Hire) và tỷ lệ giữ chân nhân viên (Retention Rate) sau tuyển dụng; phân tích định lượng mức độ hài lòng của ứng viên đối với quy trình số hóa qua phần mềm Base E-Hiring khi quy mô doanh nghiệp mở rộng trong dài hạn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Thu Thảo mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực: Đề tài là tài liệu tham khảo điển hình về kết cấu khóa luận tốt nghiệp hệ đại học chính quy nghiên cứu mảng tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự trong một doanh nghiệp cụ thể; phương pháp xử lý số liệu thứ cấp, xây dựng bảng biểu thống kê nguồn tuyển và các bước vận dụng lý thuyết vào thực tế.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ kế toán, kiểm toán, tư vấn thuế quy mô nhỏ và vừa: Cung cấp kinh nghiệm thực tế về việc thiết kế chương trình tuyển mộ thực tập sinh vào mùa kiểm toán cao điểm, cơ chế trả thưởng nhân viên nội bộ giới thiệu ứng viên và phương thức ứng dụng nền tảng số Base E-Hiring để tự động hóa lịch phỏng vấn và quản lý phễu ứng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Chính sách khen thưởng nội bộ nào đã được Công ty IPA áp dụng từ năm 2021 để thúc đẩy việc thu hút hồ sơ ứng viên từ bên ngoài?
Từ năm 2021, công ty triển khai chính sách chi thưởng trực tiếp 200.000 VNĐ cho mỗi nhân viên công ty giới thiệu thành công một ứng viên vào làm việc trong "mùa kiểm toán". Chính sách này đã thúc đẩy số lượng hồ sơ thu được từ kênh nhân viên giới thiệu tăng từ 3 hồ sơ (năm 2020) lên 5 hồ sơ (năm 2021) và đạt 8 hồ sơ (năm 2022).

2. Phần mềm công nghệ nào được công ty đưa vào sử dụng trong quy trình tuyển chọn và chức năng cụ thể là gì?
Công ty sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng Base E-Hiring thay thế phương pháp quản lý bằng bảng tính Excel. Phần mềm thực hiện các chức năng: lưu trữ dữ liệu ứng viên tập trung, hỗ trợ đăng tin, sàng lọc hồ sơ, gửi email tự động hàng loạt và đặt lịch phỏng vấn tự động (tự động cập nhật lịch và thông báo tới các nhân sự liên quan, tránh trùng lặp và bỏ sót ứng viên).

3. Vị trí công việc nào tại IPA gặp khó khăn nhất trong quá trình tuyển dụng, kéo dài tới 3 tháng và nguyên nhân do đâu?
Vị trí Kiểm toán viên là vị trí mất nhiều thời gian tuyển dụng nhất (kéo dài 3 tháng). Nguyên nhân là do nhóm tuyển dụng tại Phòng Hành chính chưa hiểu rõ các yêu cầu nghiệp vụ chuyên sâu từ phía Trưởng phòng chuyên môn, dẫn tới việc lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và bản mô tả công việc chưa sát với chân dung ứng viên thực tế cần tìm.

4. Kênh tuyển mộ nào mang lại số lượng hồ sơ ứng viên lớn nhất từ nguồn bên ngoài cho IPA trong giai đoạn 2020–2022?
Kênh mạng xã hội Facebook thông qua các bài đăng tuyển trên các hội nhóm việc làm kế toán, kiểm toán (nhân viên đăng 20–30 bài/ngày) mang lại số lượng hồ sơ lớn nhất, chiếm hơn 65% tổng số hồ sơ từ nguồn bên ngoài của công ty, cụ thể đạt 40 hồ sơ (năm 2020), 48 hồ sơ (năm 2021) và 50 hồ sơ (năm 2022).

5. Đối tượng thực tập sinh được công ty tiếp nhận và bố trí cho vị trí công việc nào?
Công ty tiếp nhận sinh viên năm cuối của các trường đại học, cao đẳng vào làm việc tại vị trí Trợ lý kiểm toán. Các ứng viên thực tập được đào tạo nghiệp vụ, làm việc trong môi trường thực tế, nhận khoản hỗ trợ kinh phí thực tập, xét thưởng hoàn thành công việc và có cơ hội được đánh giá giữ lại làm nhân viên chính thức sau kỳ thực tập.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Thu Thảo đã hoàn thành tốt mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại Công ty TNHH Hãng Kiểm toán và Tư vấn IPA giai đoạn 2020–2022. Dữ liệu thực tế cho thấy sự nỗ lực của doanh nghiệp trong việc đa dạng hóa các kênh thu hút chi phí thấp, tận dụng nguồn thực tập sinh và ứng dụng nền tảng số Base E-Hiring vào quản lý quy trình tuyển chọn. Các giải pháp do tác giả đề xuất về chuẩn hóa bản mô tả công việc, bổ sung bước thẩm tra tham chiếu, kiểm tra sức khỏe và xây dựng phiếu đánh giá phỏng vấn mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo.