Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong ngành công nghiệp in ấn và sản xuất bao bì, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với chất lượng sản phẩm, hiệu suất vận hành máy móc kỹ thuật và uy tín thương hiệu trên thị trường. Đặc thù của lĩnh vực này đòi hỏi sự kết hợp giữa kỹ thuật vận hành cơ khí - tự động hóa chính xác và năng lực sáng tạo trong thiết kế mẫu mã. Giai đoạn 2022–2024, Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA (doanh nghiệp thành lập ngày 11/11/2021 tại thành phố Bắc Ninh) tiến hành mở rộng quy mô hoạt động, đa dạng hóa sản phẩm bao bì cho các ngành tiêu dùng nhanh, thực phẩm, dược phẩm và logistics. Sự mở rộng sản xuất cùng với quyết định đầu tư hệ thống máy móc in ấn và bế tự động mới đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc kiện toàn đội ngũ lao động cả về số lượng và cơ cấu tay nghề. Đồng thời, việc đặt cơ sở sản xuất tại Bắc Ninh khiến doanh nghiệp phải đối mặt trực tiếp với áp lực cạnh tranh lao động gay gắt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tại các khu công nghiệp lân cận. Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự trở thành khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA giai đoạn 2022–2024, làm rõ các kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến các hạn chế đó.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất và định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA, trụ sở tại Số nhà 11 BT1, khu đô thị Đại Dương, phường Đại Phúc, thành phố Bắc Ninh.
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn thu thập và phân tích dữ liệu thực tế từ năm 2022 đến năm 2024; định hướng giải pháp hướng tới giai đoạn 2026–2030.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận kế thừa khung lý thuyết quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật tiêu chuẩn, trọng tâm là giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2019), nghiên cứu của Mai Thanh Lan (2015) và báo cáo thị trường của Talentnet (2023). Bản chất công tác tuyển dụng nhân sự được tiếp cận thông qua hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận).
Về mặt kỹ thuật nghiệp vụ, cơ sở lý luận của đề tài chi tiết hóa ba phương pháp xác định nhu cầu nhân lực:
- Phương pháp xác định nhu cầu theo hao phí lao động: Tính toán dựa trên tổng thời gian lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất chia cho quỹ thời gian bình quân và hệ số tăng năng suất dự kiến theo công thức: $$N = \frac{T}{Q \times K}$$ (Trong đó: $N$ là số lao động cần thiết; $T$ là tổng thời gian lao động cần thiết; $Q$ là quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong kỳ; $K$ là hệ số tăng năng suất lao động dự kiến).
- Phương pháp xác định nhu cầu theo năng suất lao động: $$N = \frac{Q}{W}$$ (Trong đó: $N$ là số lao động; $Q$ là tổng sản lượng kế hoạch; $W$ là năng suất lao động bình quân).
- Phương pháp xác định nhu cầu theo tiêu chuẩn định biên: $$N = \frac{V}{ĐB}$$ (Trong đó: $N$ là số lao động; $V$ là tổng khối lượng công việc; $ĐB$ là tiêu chuẩn định biên cho một lao động).
Bên cạnh đó, khung lý thuyết xác lập ba phương án đáp ứng nguồn nhân lực: điều chỉnh nguồn nhân lực nội bộ, tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài, và sử dụng lao động linh hoạt (thời vụ, khoán việc, bán thời gian). Khóa luận thiết lập 6 tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng (mức độ đáp ứng nhu cầu, chất lượng ứng viên, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ duy trì nhân sự, mức độ phù hợp văn hóa doanh nghiệp, khả năng thích ứng công nghệ) cùng hệ thống các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, pháp luật lao động, văn hóa - xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động) và nội tại doanh nghiệp (chiến lược, tài chính - đãi ngộ, uy tín và năng lực quản trị).
Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:
- Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tiếp cận và khai thác tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA, bao gồm các văn bản quy định, bản mô tả công việc, kế hoạch nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và các báo cáo tổng kết giai đoạn 2022–2024 do Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp.
- Phương pháp phân tích và đánh giá: Thống kê mô tả, so sánh cơ cấu lao động theo thời gian, đối chiếu các chỉ tiêu kế hoạch và kết quả tuyển dụng thực tế.
- Phương pháp quan sát thực tiễn: Thực hiện trong quá trình thực tập tại doanh nghiệp thông qua việc theo dõi quy trình tiếp nhận hồ sơ, các buổi phỏng vấn, hoạt động đánh giá thực hành tại phân xưởng in và tương tác nghiệp vụ giữa các bộ phận.
- Phương pháp tổng hợp và xây dựng giải pháp: Hệ thống hóa các kết quả phân tích để nhận diện hạn chế, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất trực tiếp từ báo cáo định kỳ các năm 2022, 2023, 2024 của Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng. Tác giả phân tích tuyển dụng nhân sự dưới góc độ là quy trình đa bước nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất - kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn, tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Nội dung chương trình bày chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn hóa gồm 5 bước cốt lõi:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng (phân tích nhu cầu theo hao phí lao động, năng suất lao động, định biên nhân sự và xác định các phương án đáp ứng).
- Lập kế hoạch tuyển dụng (xây dựng mục tiêu, ngân sách, nguồn và tiến độ theo các phương án tuyển mới, điều chỉnh nội bộ hoặc sử dụng lao động linh hoạt).
- Tổ chức thực hiện tuyển dụng (phân định trách nhiệm giữa bộ phận nhân sự và bộ phận chuyên môn, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, tổ chức kiểm tra - phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc).
- Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng (mức độ đáp ứng, chất lượng nhân sự, thời gian, tỷ lệ duy trì, mức độ hòa nhập văn hóa và khả năng thích ứng công nghệ).
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường vĩ mô, môi trường ngành và các nhân tố quản trị nội bộ.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA
Chương 2 làm rõ bức tranh thực tế về tổ chức bộ máy, cơ cấu lao động và thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty từ năm 2022 đến năm 2024. Doanh nghiệp hoạt động theo cơ cấu chức năng gồm Ban Giám đốc điều hành các khối: Khối Sản xuất (gồm Phó Giám đốc Sản xuất, Quản đốc xưởng, Tổ trưởng sản xuất, Công nhân sản xuất), Bộ phận Bảo trì – Kỹ thuật, Khối Kinh doanh – Thị trường (Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng Chăm sóc khách hàng), Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Kho vận – Logistics.
Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng từ 80 người (năm 2022) lên 90 người (năm 2023) và đạt 100 người (năm 2024). Thực trạng đội ngũ nhân sự được phản ánh qua các bảng tổng hợp số liệu:
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2022–2024
| Trình độ học vấn | Năm 2022 (Số lượng) | Năm 2022 (Tỷ lệ) | Năm 2023 (Số lượng) | Năm 2023 (Tỷ lệ) | Năm 2024 (Số lượng) | Năm 2024 (Tỷ lệ) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Đại học | 22 | 27,5% | - | - | 28 | 28,0% |
| Cao đẳng – Trung cấp | 13 | 16,3% | - | - | 17 | 17,0% |
| Lao động phổ thông | 45 | 56,2% | - | 54,4% | 55 | 55,0% |
| Tổng cộng | 80 | 100% | 90 | 100% | 100 | 100% |
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2022–2024
| Tiêu chí phân loại | Năm 2022 | Tỷ lệ (%) | Năm 2023 | Tỷ lệ (%) | Năm 2024 | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Giới tính | ||||||
| - Nam | 48 | 60,0% | 54 | 60,0% | 60 | 60,0% |
| - Nữ | 32 | 40,0% | 36 | 40,0% | 40 | 40,0% |
| Độ tuổi | ||||||
| - Dưới 25 tuổi | 16 | 20,0% | 18 | 20,0% | 20 | 20,0% |
| - 25 – 35 tuổi | 36 | 45,0% | 41 | 45,4% | 45 | 45,0% |
| - 35 – 45 tuổi | 20 | 25,0% | 22 | 24,6% | 25 | 25,0% |
| - Trên 45 tuổi | 8 | 10,0% | 9 | 10,0% | 10 | 10,0% |
| Tổng cộng | 80 | 100% | 90 | 100% | 100 | 100% |
Về quy định tuyển dụng, doanh nghiệp ban hành tiêu chuẩn về độ tuổi (lao động phổ thông ưu tiên 18–30 tuổi; lao động kỹ thuật mở rộng đến 35 tuổi; nhân viên bảo vệ từ 25–35 tuổi); học vấn (lao động sản xuất tối thiểu tốt nghiệp THCS; bảo vệ tốt nghiệp THPT; vị trí chuyên môn, quản trị, kỹ thuật yêu cầu từ Cao đẳng hoặc Đại học); sức khỏe đạt loại I hoặc II; hồ sơ pháp lý hoàn chỉnh. Hoạt động tuyển dụng quán triệt 4 nguyên tắc: phù hợp cơ cấu tổ chức; ưu tiên khai thác nguồn nội bộ; tuyển ngoài có chọn lọc; chú trọng khả năng hòa nhập và tính ổn định.
Bảng 3: Kế hoạch và phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2022–2024
| Chỉ tiêu | Năm 2022 | Năm 2023 | Năm 2024 |
|---|---|---|---|
| 1. Tổng nhu cầu tuyển dụng (Người) | 12 | 15 | 18 |
| Phân theo mục đích: | |||
| - Tuyển mới (mở rộng sản xuất) | 8 | 10 | 12 |
| - Tuyển thay thế (bù đắp nghỉ việc) | 4 | 5 | 6 |
| Phân theo giới tính: | |||
| - Nam (tỷ lệ 60%) | 7 | 9 | 11 |
| - Nữ (tỷ lệ 40%) | 5 | 6 | 7 |
| Phân theo độ tuổi trọng điểm: | |||
| - Dưới 25 tuổi (tạo nguồn kế cận) | 3 | 4 | 5 |
| - 25 – 35 tuổi (lực lượng nòng cốt) | 7 | 9 | 10 |
| - Trên 35 tuổi (kỹ thuật tay nghề cao) | 2 | 2 | 3 |
| 2. Phương pháp xác định chủ đạo | Định biên & Năng suất | Định biên & Hao phí | Định biên & Hao phí |
Về cơ cấu phương án đáp ứng nhu cầu nhân sự trong giai đoạn 2022–2024, công ty phân bổ tỷ trọng theo ba nguồn:
- Tuyển dụng từ bên ngoài chiếm 55%: Đây là phương án trọng điểm giúp tăng quy mô lao động từ 80 lên 100 người, bổ sung nhân sự cho các công nghệ mới như thiết kế đồ họa và vận hành máy tự động.
- Sử dụng lao động linh hoạt chiếm 30%: Áp dụng cho các công đoạn đóng gói, dán nhãn thủ công hoặc các đợt cao điểm đơn hàng nhằm tối ưu hóa chi phí quỹ lương.
- Sử dụng và điều chỉnh nguồn nhân lực nội bộ chiếm 15%: Áp dụng chủ yếu để bổ nhiệm các vị trí quản lý sản xuất từ đội ngũ nòng cốt 25–35 tuổi.
Về quy trình triển khai, văn bản dẫn chứng trường hợp cụ thể: khi đầu tư hệ thống máy in Offset 6 màu, Phòng Hành chính - Nhân sự đã xây dựng kế hoạch tuyển mới 05 nhân sự Nam dưới 25 tuổi và được duyệt gói ngân sách 15.000 VNĐ, trong đó dành 2/3 kinh phí phục vụ việc mời chuyên gia đào tạo thực hành trực tiếp tại máy.
Về hạn chế, công tác tuyển dụng bộc lộ các vấn đề:
- Hoạch định nhu cầu nhân lực còn mang tính ngắn hạn theo từng năm, chưa xây dựng được chiến lược nhân sự dài hạn 3–5 năm.
- Tỷ trọng tuyển ngoài quá lớn (55%) làm gia tăng chi phí tuyển dụng và tạo áp lực lên khâu sàng lọc hồ sơ, đồng thời tăng rủi ro về sự không tương thích văn hóa.
- Tỷ trọng nguồn nội bộ thấp (15%) phản ánh hạn chế về trình độ công nghệ mới của đội ngũ nhân sự hiện hữu.
- Việc sử dụng tới 30% lao động linh hoạt dẫn đến khó khăn trong kiểm soát kỷ luật và quản lý chất lượng sản phẩm (QC).
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại HT – VINA
Chương 3 đề xuất định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2026–2030 và thiết lập hệ thống 6 giải pháp cụ thể:
- Đẩy mạnh kênh tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên: Tận dụng mạng lưới nội bộ để tiếp cận ứng viên có độ tin cậy cao, giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
- Xây dựng kho dữ liệu ứng viên dự phòng để chủ động nguồn lực: Lưu trữ và phân loại hồ sơ ứng viên tiềm năng từ các đợt tuyển dụng trước, phục vụ nhu cầu bổ sung nhân sự kịp thời khi có biến động.
- Cải tiến nội dung thông báo và đa dạng hóa các kênh tiếp cận địa phương: Chuẩn hóa bản mô tả công việc, mở rộng các kênh thông tin tuyển dụng tại địa bàn Bắc Ninh và khu vực lân cận.
- Tăng cường phối hợp chuyên môn giữa bộ phận Nhân sự và Quản đốc xưởng: Thiết lập cơ chế phối hợp chặt chẽ trong khâu xây dựng tiêu chí kỹ thuật và trực tiếp đánh giá năng lực thực hành của ứng viên tại xưởng sản xuất.
- Chú trọng công tác đào tạo hội nhập và kèm cặp tại chỗ: Tổ chức các chương trình hướng dẫn hội nhập bài bản, gắn kết người lao động mới với văn hóa công ty và phân công thợ bậc cao kèm cặp chuyên môn tại dây chuyền.
- Ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân sự: Từng bước tin học hóa quy trình tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ và quản lý dữ liệu ứng viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của bộ phận nhân sự.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã hệ thống hóa các chỉ tiêu định lượng cụ thể phản ánh thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA:
- Ghi nhận sự gia tăng quy mô tổng thể từ 80 nhân sự (năm 2022) lên 90 nhân sự (năm 2023) và đạt 100 nhân sự (năm 2024).
- Phân tích cơ cấu nhân sự ổn định qua ba năm: tỷ lệ nam giới luôn duy trì ở mức 60% và nữ giới 40%; lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối từ 54,4% đến 56,2%; lao động có trình độ đại học đạt 28% vào năm 2024; độ tuổi 25–35 chiếm tỷ lệ nòng cốt khoảng 45%.
- Số liệu kế hoạch tuyển dụng tăng đều qua các năm: 12 người (năm 2022), 15 người (năm 2023) và 18 người (năm 2024), đồng thời chỉ ra sự chuyển biến trong phương pháp xác định nhu cầu từ "Năng suất & Định biên" sang "Hao phí & Định biên" khi doanh nghiệp đầu tư thiết bị in tự động mới.
- Xác định rõ cơ cấu các phương án đáp ứng: tuyển ngoài 55%, lao động linh hoạt 30%, điều chỉnh nội bộ 15%.
Về đóng góp học thuật và thực tiễn do tác giả tự nêu:
- Khóa luận làm rõ mối quan hệ giữa yêu cầu đổi mới công nghệ, tự động hóa dây chuyền in ấn với công tác tuyển dụng nhân sự tại một doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ.
- Nghiên cứu phản ánh thực tiễn công tác tuyển dụng trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực trực tiếp với các tập đoàn FDI tại địa bàn công nghiệp Bắc Ninh.
- Xây dựng 6 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với điều kiện vận hành của xưởng in và mô hình quản trị tinh gọn của công ty.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Theo tự nhận định của tác giả trong văn bản, khóa luận có những hạn chế nhất định do điều kiện thời gian, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn của sinh viên thực tập. Về phạm vi dữ liệu, nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA) trong giai đoạn ba năm (2022–2024); các phân tích nhu cầu nhân sự trong văn bản vẫn còn giới hạn theo kế hoạch ngắn hạn từng năm, chưa mở rộng ra khung chiến lược dài hạn 3–5 năm.
Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả gợi mở là mở rộng phạm vi nghiên cứu về công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp sản xuất ngành in ấn - bao bì nói chung trong bối cảnh tác động mạnh mẽ của Cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi số và xu hướng tự động hóa sản xuất.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế và Quản lý công, Quản trị kinh doanh và Chính sách công. Tài liệu cung cấp các nội dung tham khảo có giá trị ứng dụng gồm:
- Khung lý thuyết và các công thức định lượng xác định nhu cầu nhân lực (đặc biệt là phương pháp hao phí lao động và định biên).
- Chuỗi số liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành sản xuất in ấn - bao bì (tỷ lệ phân bổ giới tính 60/40, cơ cấu trình độ học vấn, tháp tuổi lao động).
- Mô hình ma trận kết hợp 3 phương án đáp ứng nhân sự (nội bộ 15%, bên ngoài 55%, linh hoạt 30%) trong việc xử lý bài toán biến động đơn hàng và tối ưu hóa chi phí quỹ lương.
- Quy trình phối hợp thực tế giữa bộ phận nhân sự và bộ phận sản xuất (quản đốc xưởng) trong đánh giá ứng viên kỹ thuật tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA giai đoạn 2022–2024 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tăng từ 80 người (năm 2022) lên 100 người (năm 2024). Trong đó, lao động nam luôn duy trì tỷ lệ 60% và nữ 40%; lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất (duy trì mức 54,4% – 56,2%); lao động có trình độ đại học tăng từ 22 người (27,5%) lên 28 người (28%); nhóm độ tuổi nòng cốt là 25–35 tuổi (chiếm khoảng 45%).
2. Công ty đã áp dụng các phương pháp nào để xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm?
Năm 2022, công ty kết hợp phương pháp Định biên và Năng suất lao động nhằm khôi phục sản xuất sau dịch. Sang năm 2023 và 2024, khi đầu tư hệ thống máy móc in và bế tự động mới, công ty chuyển sang áp dụng phương pháp Định biên kết hợp với phương pháp Hao phí lao động để tính toán định mức nhân công theo công suất thiết bị.
3. Tỷ trọng ba phương án đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tại HT – VINA được phân bổ như thế nào?
Doanh nghiệp kết hợp ba nguồn đáp ứng gồm: Tuyển dụng từ bên ngoài chiếm tỷ trọng cao nhất 55% (bổ sung kỹ năng công nghệ mới); Sử dụng lao động linh hoạt chiếm 30% (điều tiết chi phí và nhân lực thời vụ cho khâu đóng gói, dán nhãn); Điều chỉnh nguồn nhân lực nội bộ chiếm 15% (bổ nhiệm các vị trí quản lý từ nhân sự nòng cốt).
4. Khi nhập khẩu máy in Offset 6 màu, kế hoạch tuyển dụng của công ty được triển khai ra sao?
Phòng Hành chính - Nhân sự đã xây dựng kế hoạch tuyển mới 05 nhân sự Nam, độ tuổi dưới 25 nhằm tạo nguồn kế cận làm chủ công nghệ dài hạn, với gói ngân sách được phê duyệt là 15.000 VNĐ, trong đó dành 2/3 chi phí phục vụ việc mời chuyên gia kỹ thuật về đào tạo thực hành trực tiếp tại máy.
5. Những hạn chế căn bản trong công tác tuyển dụng tại công ty là gì?
Công tác tuyển dụng còn mang tính ngắn hạn theo năm, chưa có chiến lược 3–5 năm; quá phụ thuộc vào nguồn tuyển bên ngoài (55%) làm tăng chi phí và rủi ro hòa nhập; nguồn nội bộ chưa đáp ứng được công nghệ mới (chỉ chiếm 15%); việc sử dụng 30% lao động linh hoạt gây thách thức cho công tác kiểm tra chất lượng (QC) và duy trì kỷ luật lao động.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Ngọc Anh đã phản ánh bức tranh thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Quốc tế HT – VINA giai đoạn 2022–2024 trong bối cảnh mở rộng sản xuất và đổi mới công nghệ in ấn. Bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, quan sát thực tế và phân tích thống kê, tác giả đã làm rõ quy mô, cơ cấu nhân lực, quy trình lập kế hoạch và các phương án đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Những hạn chế chỉ ra về tính ngắn hạn trong hoạch định, sự phụ thuộc nguồn tuyển ngoài và tỷ lệ lao động linh hoạt cao là căn cứ thực tế để tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp hoàn thiện có tính khả thi đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành in ấn tại địa bàn Bắc Ninh.