mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Phân tích công việc là một trong những cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân 7 lực. Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào, tại vị trí đó nhân viên cần được thực hiện những công việc gì.
Thông qua phân tích công việc, nhà quản trị tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn, yêu cầu cho từng vị trí cần tuyển dụng. Chính vì vậy, để hoạt động tuyển dụng đạt chất lượng tốt nhất thì các tiêu chuẩn được đưa ra cần phải rõ ràng, cụ thể, phù hợp với tính chất công việc và đảm bảo độ chính xác cao. - Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tuyển dụng không phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn và yêu cầu công việc thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhà quản trị cần phải căn cứ vào kết quả của hoạt động phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc.
Quá trình tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không. Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhà tuyển dụng đánh giá chính xác trình độ chuyên môn, tay nghề của một người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại phải tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc. Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều cần phải làm quen với dây chuyền sản xuất, công nghệ, máy móc của doanh nghiệp, những người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển - những người có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ngắn, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. 8 Song song với những yếu tố tốt đẹp trên người lao động cũng sẽ tự biết rèn luyện, nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo công việc, giúp giảm việc tốn kém các chi phí và thời gian đào tạo. Người lao động mới có thể đáp ứng được ngay lập tức các yêu cầu công việc mà không cần thiết phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng. - Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc: Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao,. Bởi vậy hoạt động này sẽ làm tăng cường hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng đánh giá không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà là sự thực hiện công việc của người lao động.
Trong thực tế, có nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách. Cách gọi đó vô tình đã gây ra sự ngộ nhận về bản chất của hoạt động đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ làm cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đã đặt ra và cả quá trình thảo luận kết quả đánh giá trở nên dễ dàng hơn. Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc: Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý và đưa ra quyết định quản lý một cách công bằng và chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc có các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến 9 trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện được các mục đích khác nhau khi đnahs giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi ba yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc. Trong tuyển dụng nhân lực, việc đánh giá thực hiện càng trở nên quan trọng hơn. Thông qua hồ sơ của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ có được cái nhìn sơ lược về khả năng của ứng viên để thực hiện công việc yêu cầu. Dựa trên hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà mô tả phân tích công việc so sánh với thông tin về kinh nghiệm, kỹ năng, khả năng của ứng viên để chọn ra hồ sơ phù hợp từ đó tiến hành công tác tuyển chọn.
Vì vậy, có thể nói đánh giá công việc có mối quan hệ hỗ trợ cho công tác tuyển dụng nhân lực để có thể đưa người lao động vào những vị trí phù hợp nhất. - Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với công tác trả thù lao cho người lao động: Trên thế giới, các nước phát triển dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quy trình làm thuê. Hiểu các khác thì “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về mặt tài chính và phi tài chính cùng những dịch vụ đích thực mà nhân viên nhận được trong quá trình làm thuê. Thù lao lao động còn được hiểu như tiền lương tổng thể.
Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể được sử dụng tuỳ ý của người lao động. Một đặc điểm khác của thù lao trực tiếp đó là nó có liên quan đến hiệu quả thực hiện công việc. Tức là nó liên quan đến 10 những đóng góp của bản thân người lao động.
Thù lao gián tiếp được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằng tiền mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc. Thù lao gián tiếp thường được chuyển thành những lợi ích. Lợi ích được các nhân viên sử dụng như nhu cầu và không đổi lấy những hàng hoá và dịch vụ khác. Lợi ích của tiền lương gián tiếp chỉ dành cho các thành viên của tổ chức.
Lợi ích thường không tương ứng với hiệu quả công việc. Lợi ích bắt buộc là những lợi ích mà theo pháp luật thì người sử dụng lao động buộc phải cung cấp cho người lao động. Trong khi đó, các lợi ích tự do là các lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong khả năng và theo ý muốn của họ. Bổng lộc được hiểu như những dịch vụ cụ thể cung cấp cho một thành viên để hiệu suất của họ trong quá trình làm việc.
Bổng lộc phụ thuộc vào vị trí bên trên của tổ chức (các vị trí càng cao thì bổng lộc càng nhiều). Bổng lộc được sử dụng theo ý muốn của người lao động, nhưng không được đổi lấy những hàng hóa hoặc dịch vụ khác. Đối với người sử dụng lao động, thù lao được coi như là một loại chi phí hoạt động lớn. Các loại tiền lương phi tài chính có tính trừu tượng phụ thuộc nhiều vào sự mong đợi của mỗi cá nhân.
Trong công tác tuyển dụng nhân lực, mức thù lao cho người lao động được công bố công khai như một miếng mồi nhử các ứng viên tham gia vào ứng tuyển cũng như là một yếu tố quan trọng để ứng viên quyết định tham gia vào tổ chức, đặc biệt là các khoản thưởng định kỳ, du lịch. Trong tuyển dụng, nếu nắm bắt tốt tâm lý ứng viên tham gia thì chỉ cần một sự thay đổi nhỏ trong thỏa thuận về trả thù lao cũng có thể thay đổi quyết định có tham gia vào tổ chức hay không của họ. Đây là một công cụ hữu hiệu nếu nhà tuyển dụng biết nắm bắt hoặc cũng có thể khiến ứng viên từ bỏ ngay từ vòng sơ tuyển. Như vậy, có thể thấy rằng công tác tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực.