Tổng quan nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790 (Công ty 790), một doanh nghiệp quân đội hoạt động trong lĩnh vực khai thác than, công tác tuyển dụng nhân lực có nhiều đặc thù do tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và yêu cầu cao về kỹ thuật. Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2016 đến 2018 cho thấy sự biến động về số lượng và chất lượng nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 790, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn 2020-2022. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở Công ty 790, tỉnh Quảng Ninh, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban và cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong công ty.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp khai thác than, góp phần nâng cao năng suất lao động (tăng từ 21,81 tấn/người-tháng năm 2016 lên 23,35 tấn/người-tháng năm 2017), đồng thời giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên. Nghiên cứu cũng hỗ trợ các doanh nghiệp quân đội và ngành than trong việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù sản xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân sự hiện đại, trong đó:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực: Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, tạo nên năng lực cá nhân và đóng góp vào sự phát triển xã hội.
  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Bao gồm các bước phân tích nhu cầu, lập kế hoạch, xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, triển khai thực hiện và hội nhập nhân viên mới.
  • Khái niệm tuyển dụng: Quá trình thu hút, tuyển mộ và tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo "đúng người, đúng việc".
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Bao gồm nhân tố nội bộ như uy tín doanh nghiệp, khả năng tài chính, quan điểm quản trị; và nhân tố bên ngoài như kinh tế - chính trị, văn hóa xã hội, pháp luật lao động, cung cầu thị trường lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển dụng, cơ cấu nhân lực, năng suất lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hồ sơ, báo cáo sản xuất kinh doanh, tài liệu quản trị nhân lực của Công ty 790 giai đoạn 2016-2018; dữ liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát ý kiến CBCNV và người lao động trong công ty.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu phiếu khảo sát đại diện cho các phòng ban, công trường và phân xưởng, đảm bảo tính đa dạng về vị trí và chức năng công việc.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu nhân lực, năng suất lao động, tỷ lệ tuyển dụng; phân tích so sánh để nhận diện biến động qua các năm; phương pháp so sánh và diễn giải để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng từ 2016-2018; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2022.

Phương pháp khảo sát xã hội học qua phiếu điều tra giúp thu thập nhận xét, đánh giá khách quan từ CBCNV về công tác tuyển dụng, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và năng suất lao động biến động: Số lượng lao động bình quân giảm từ 759 người năm 2017 xuống còn 655 người năm 2018, trong đó lao động trực tiếp chiếm trên 86%. Năng suất lao động theo sản lượng đạt 23,35 tấn/người-tháng năm 2017, giảm nhẹ còn 22,97 tấn/người-tháng năm 2018 do chuyển đổi khu vực khai thác.

  2. Tỷ lệ lao động nữ thấp và ổn định: Lao động nữ chiếm khoảng 8% tổng số lao động, chủ yếu làm công tác quản lý và hỗ trợ, không tham gia trực tiếp sản xuất do đặc thù ngành khai thác than.

  3. Quy trình tuyển dụng chưa đồng bộ và hiệu quả chưa cao: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên trong giai đoạn 2016-2018 cho thấy nhiều hồ sơ không phù hợp, chi phí tuyển dụng chưa được tối ưu. Việc phỏng vấn và kiểm tra trắc nghiệm chưa áp dụng đồng bộ các tiêu chuẩn đánh giá khách quan.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố nội bộ và bên ngoài: Uy tín doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài. Môi trường lao động đặc thù, chi phí tuyển dụng cao và sự cạnh tranh trên thị trường lao động cũng là những thách thức lớn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân biến động nhân lực và năng suất lao động chủ yếu do sự chuyển đổi khu vực khai thác than, ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và bố trí lao động. So với các nghiên cứu trong ngành than và doanh nghiệp quân đội, kết quả này phù hợp với xu hướng biến động nhân lực theo chu kỳ sản xuất.

Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa áp dụng đầy đủ các bước kiểm tra, đánh giá khoa học, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa tối ưu, gây lãng phí chi phí và thời gian. So sánh với các mô hình tuyển dụng hiện đại, Công ty 790 cần cải tiến quy trình nhằm nâng cao tỷ lệ tuyển đúng người, giảm tỷ lệ thay thế và tăng sự gắn bó của nhân viên.

Việc duy trì tỷ lệ lao động nữ thấp phản ánh đặc thù ngành khai thác than, tuy nhiên cũng đặt ra yêu cầu về chính sách hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực đa dạng hơn trong tương lai. Các yếu tố bên ngoài như cung cầu lao động, chính sách pháp luật và môi trường kinh tế chính trị ổn định tạo điều kiện thuận lợi nhưng cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động thích ứng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi và tính chất công việc qua các năm, bảng so sánh chi phí tuyển dụng và năng suất lao động, giúp minh họa rõ nét các biến động và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng chi tiết và linh hoạt

    • Xác định rõ nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn sản xuất kinh doanh, đặc biệt trong chuyển đổi khu vực khai thác.
    • Thiết lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể về số lượng, chất lượng, nguồn tuyển và thời gian thực hiện.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động phối hợp Phòng Kế hoạch đầu tư.
    • Timeline: Triển khai từ quý 1 năm 2020, đánh giá định kỳ hàng năm.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng theo chuẩn mực khoa học

    • Áp dụng các bước tuyển dụng chuẩn: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, khám sức khỏe, thử việc và hội nhập.
    • Sử dụng công cụ đánh giá khách quan, thống kê điểm số để ra quyết định tuyển dụng.
    • Chủ thể thực hiện: Hội đồng tuyển dụng do Giám đốc thành lập.
    • Timeline: Hoàn thiện quy trình trong năm 2020, áp dụng từ năm 2021.

  3. Nâng cao uy tín và chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài

    • Xây dựng chương trình truyền thông nội bộ và bên ngoài về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phúc lợi.
    • Cải thiện chế độ lương thưởng, hỗ trợ đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính kế toán và Phòng Chính trị.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2020, đánh giá hiệu quả hàng năm.

  4. Phát triển nguồn nhân lực đa dạng và bền vững

    • Khuyến khích tuyển dụng lao động nữ và các nhóm lao động có kỹ năng chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc.
    • Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên mới và hiện tại.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động phối hợp Phòng Kỹ thuật sản xuất.
    • Timeline: Kế hoạch đào tạo hàng năm, bắt đầu từ năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự doanh nghiệp khai thác than

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong ngành đặc thù.
    • Use case: Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với điều kiện sản xuất và thị trường lao động.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, dữ liệu cụ thể và phân tích chuyên sâu về tuyển dụng trong doanh nghiệp quân đội.
    • Use case: Phát triển các nghiên cứu tiếp theo hoặc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn.

  3. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức lý thuyết kết hợp thực tiễn, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu.
    • Use case: Tham khảo làm luận văn, đề tài nghiên cứu hoặc bài tập lớn.

  4. Các doanh nghiệp quân đội và doanh nghiệp nhà nước

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức và môi trường hoạt động.
    • Use case: Cải tiến công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp khai thác than?
    Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Trong ngành khai thác than, đặc thù công việc nặng nhọc và nguy hiểm đòi hỏi tuyển đúng người có kỹ năng phù hợp để đảm bảo an toàn và hiệu quả.

  2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty 790 gồm những bước nào?
    Quy trình gồm 8 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe, tiếp nhận thử việc và quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty 790?
    Bao gồm yếu tố nội bộ như uy tín doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, quan điểm quản lý; yếu tố bên ngoài như cung cầu lao động, chính sách pháp luật, môi trường kinh tế chính trị và trình độ công nghệ.

  4. Làm thế nào để giảm chi phí tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng nhân sự?
    Cần cải tiến quy trình tuyển dụng khoa học, sử dụng công cụ đánh giá khách quan, tận dụng nguồn nhân lực nội bộ, đồng thời nâng cao uy tín và chính sách đãi ngộ để thu hút ứng viên phù hợp, giảm tỷ lệ tuyển lại và đào tạo lại.

  5. Công tác hội nhập nhân viên mới được thực hiện như thế nào?
    Công ty tổ chức hướng dẫn cụ thể về công việc, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp, các chính sách và quy định, tạo điều kiện để nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và phát huy năng lực, từ đó tăng sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 giai đoạn 2016-2018, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và hạn chế hiện tại.
  • Phân tích chi tiết cơ cấu nhân lực, năng suất lao động và quy trình tuyển dụng, chỉ ra sự biến động và những điểm cần cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về lập kế hoạch, cải tiến quy trình, nâng cao chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực đa dạng.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ doanh nghiệp trong ngành than và doanh nghiệp quân đội nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2022, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để thích ứng với xu hướng phát triển công nghệ và thị trường lao động.

Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, Công ty 790 cần hành động ngay từ việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả thường xuyên. Mời quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự tham khảo và áp dụng các kiến thức, giải pháp trong luận văn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển doanh nghiệp.