Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Phương (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại) tập trung vào công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp thương mại thông qua đề tài "Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát". Nghiên cứu được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Đinh Thị Hương trong giai đoạn từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018.
Bối cảnh thực tiễn của nghiên cứu gắn liền với sự biến động của thị trường bánh kẹo Việt Nam giai đoạn 2015–2017. Dưới tác động của Hiệp định Thương mại Hàng hóa ASEAN (ATIGA), thuế suất nhập khẩu các mặt hàng bánh kẹo từ khu vực Đông Nam Á giảm xuống mức 0–5%, dẫn đến làn sóng thâm nhập mạnh mẽ của các sản phẩm nhập khẩu từ Indonesia, Malaysia, Thái Lan. Nhiều thương vụ chuyển nhượng và sáp nhập diễn ra, tiêu biểu như việc Tập đoàn Kinh Đô chuyển nhượng 20% cổ phần mảng bánh kẹo còn lại cho Mondelez International trong quý III/2016, hay Tập đoàn Lotte nắm giữ 44% cổ phần tại Bibica. Các thương hiệu bánh kẹo ngoại chiếm hơn 30% thị phần nội địa, trong khi các thương hiệu nội địa lớn như Bibica, Hải Hà, Hữu Nghị chiếm khoảng 12%.
Trong bối cảnh cạnh tranh đó, Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát (hoạt động từ năm 2008 trong lĩnh vực phân phối bánh kẹo nhập khẩu) đối mặt với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng quy mô mở rộng. Tính đến năm 2017, quy mô lao động của công ty đạt 54 cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, cơ chế trả lương và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp vẫn bộc lộ hạn chế nhất định so với mặt bằng chung của thị trường, chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích năng suất lao động ở các vị trí công việc khác nhau, đặc biệt là đội ngũ kinh doanh trực tiếp. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện cơ chế tiền lương được xác định là yêu cầu cấp thiết của doanh nghiệp.
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về trả công lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát. Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm bốn nội dung:
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về tiền lương và trả lương trong doanh nghiệp, gắn liền với điều kiện thực tế của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát.
- Tìm hiểu và phân tích các nhóm nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác trả lương tại doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác trả lương của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát giai đoạn 2015–2017, làm rõ những kết quả đạt được, các mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục các tồn tại, hoàn thiện công tác trả lương tại công ty trong thời gian tới với định hướng đến năm 2020.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát. Phạm vi không gian được giới hạn tại trụ sở công ty (Số 2A, tổ 36, Phường Mai Dịch, Quận Cầu Giấy, Hà Nội) cùng hệ thống kho hàng (Số 1, ngõ 93, phố Hoàng Văn Thái, Hà Nội). Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực trạng bao gồm 3 năm từ 2015 đến 2017, các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng đến năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận vấn đề tiền lương dưới góc độ quản trị nhân lực và kinh tế lao động. Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012, các giáo trình chuyên ngành như: "Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp" (PGS.TS. Lê Quân, 2008), "Giáo trình Tiền lương, tiền công" (PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà, 2007), "Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp" (Ngô Xuân Thiện Minh, 2011) và Tập bài giảng "Trả công lao động" của Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại (2013, 2014).
Cơ sở lý luận của khóa luận tập trung làm rõ các khái niệm cốt lõi:
- Tiền lương: Giá cả của sức lao động, được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, quan hệ cung cầu lao động và tuân thủ khung pháp lý của Nhà nước.
- Trả lương: Toàn bộ quy trình tổ chức, quản lý và phân phối khoản tiền thù lao từ người sử dụng lao động cho người lao động theo thỏa thuận hợp đồng và quy định pháp luật.
- Tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương: Quỹ tiền lương bao gồm lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán, phụ cấp thường xuyên, tiền ăn ca và tiền thưởng mang tính chất thường xuyên. Đơn giá tiền lương là mức chi phí tiền lương tính trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh hoặc tính theo tỷ lệ doanh thu, lợi nhuận.
- Quy chế trả lương và quy trình đổi mới: Văn bản quy phạm nội bộ gồm 5 phần (quy định chung; quỹ tiền lương; phân phối quỹ lương; tổ chức thực hiện; điều khoản thi hành) được triển khai qua quy trình chuẩn 7 bước: thành lập ban dự án, điều tra nội bộ và thị trường, xây dựng đề án, đào tạo và tuyên truyền, thiết kế hệ thống, vận hành thử nghiệm, ban hành và đánh giá quy chế.
Khung pháp lý được tác giả áp dụng để đối chiếu gồm có: Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, Quyết định số 959/QĐ-BHXH ngày 09/09/2015 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam quy định mức trích nộp các quỹ (BHXH 26% gồm người sử dụng lao động 18%, người lao động 8%; BHYT 4,5% gồm đơn vị 3%, người lao động 1,5%; BHTN 2% chia đều mỗi bên 1%; kinh phí công đoàn 2% do người sử dụng lao động đóng), cùng các Nghị định của Chính phủ về điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng theo từng năm (như Nghị định 141/2017/NĐ-CP).
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, xem xét tiền lương trong mối tương quan với các hoạt động quản trị nhân lực khác (phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích) và các yếu tố kinh tế vĩ mô. Phương pháp thu thập dữ liệu cụ thể gồm:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban chức năng của công ty (Phòng Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự) trong 3 năm 2015–2017, bao gồm báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh, số liệu biến động lao động, quy chế lương thưởng, thang bảng lương, nội quy lao động.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua hai kênh điều tra thực tế trong tháng 03/2018 tại trụ sở công ty. Kênh thứ nhất là phiếu phỏng vấn sâu gồm 10 câu hỏi chuyên biệt dành cho 4 cán bộ quản lý (Giám đốc và các trưởng phòng ban), tiến hành từ ngày 18/03/2018 đến ngày 20/03/2018. Kênh thứ hai là phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 12 câu hỏi phát cho 50 cán bộ công nhân viên, tiến hành từ ngày 14/03/2018 đến ngày 17/03/2018.
- Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu: Áp dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tương đối và tuyệt đối giữa các năm (2016/2015 và 2017/2016), kết hợp phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp dữ liệu khảo sát thực nghiệm.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát"
Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ đặc điểm của ngành kinh doanh bánh kẹo nhập khẩu và áp lực cạnh tranh nhân lực. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước về đề tài tiền lương tại Trường Đại học Thương Mại và các trường khối kinh tế, tiêu biểu là các nghiên cứu của Vũ Thị Thu (về Công ty Cổ phần May Đáp Cầu với quy mô trên 3.000 lao động) và Nguyễn Thị Phương (về Công ty Cổ phần ID Việt Nam áp dụng lương thời gian và sản phẩm). Tác giả chỉ ra rằng các công trình trước chưa đi sâu phân tích động lực thúc đẩy của tiền lương đối với mô hình doanh nghiệp thương mại phân phối quy mô nhỏ. Trên cơ sở đó, chương này xác lập mục tiêu, 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể, phạm vi không gian, thời gian và phương pháp nghiên cứu hệ thống nhằm chứng minh tính độc lập, không trùng lặp của đề tài.
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương này hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm lý thuyết nền tảng về tổ chức tiền lương. Tác giả phân tích nội dung chính sách tiền lương thông qua ba nguyên tắc: trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; và đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề. Đi kèm với đó là ba yêu cầu: đảm bảo tái sản xuất sức lao động, kích thích tăng năng suất và bảo đảm tính rõ ràng, minh bạch.
Tác giả đi sâu phân loại các hình thức trả lương phổ biến: hình thức trả lương theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, có thưởng, lũy tiến, khoán việc); hình thức trả lương theo thời gian (thời gian đơn giản, thời gian có thưởng); hình thức khoán thu nhập; và hình thức trả lương hỗn hợp (kết hợp lương cứng cố định theo ngạch bậc/ngày công và phần lương biến đổi theo chỉ số hiệu quả KPI hoặc doanh số). Đồng thời, chương 2 phân tích cơ chế hình thành quỹ tiền lương, bốn phương pháp xác định đơn giá tiền lương và các nhóm nhân tố chi phối tiền lương: nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp (khả năng tài chính, chính sách, cơ cấu hoạt động), nhóm nhân tố thuộc về công việc (tính phức tạp, điều kiện làm việc, tầm quan trọng), nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động (trình độ, thâm niên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ) và nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế, văn hóa - xã hội, cung cầu thị trường lao động và khung pháp luật Nhà nước).
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát
Chương 3 tập trung phân tích nguồn lực, kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng trả lương tại công ty qua số liệu giai đoạn 2015–2017:
| Chỉ tiêu tài chính - lao động |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 (%) |
So sánh 2017/2016 (%) |
| Tổng doanh thu (triệu đồng) |
7.003,0 |
8.543,0 |
12.900,0 |
+21,90 |
+51,00 |
| Tổng chi phí (triệu đồng) |
6.216,3 |
7.708,3 |
12.025,0 |
+24,00 |
+56,00 |
| Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) |
768,6 |
843,7 |
875,0 |
+9,77 |
+3,70 |
| Thuế nộp ngân sách Nhà nước (triệu đồng) |
153,72 |
168,74 |
175,0 |
+9,77 |
+3,70 |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
614,88 |
674,96 |
700,0 |
+9,78 |
+3,71 |
| Tổng quỹ tiền lương (triệu đồng) |
4.388,61 |
4.785,7 |
6.453,8 |
+9,04 |
+34,80 |
| Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/năm) |
90,54 |
98,12 |
109,23 |
+8,37 |
+11,30 |
| Quy mô nhân sự (người) |
35 |
47 |
54 |
+34,29 |
+14,89 |
Về cơ cấu bộ máy lao động năm 2017, doanh nghiệp gồm 54 người phân bổ tại các bộ phận: Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc); Phòng Kế toán (6 kế toán, 2 thủ kho/thủ quỹ); Phòng Kinh doanh gồm bộ phận kinh doanh khu vực Hà Nội 1 (15 người), khu vực Hà Nội 2 (10 người), kênh siêu thị (8 người); Phòng Dự án (3 giám sát khu vực, 3 giám sát siêu thị); Phòng Hành chính - Nhân sự (2 chuyên viên hành chính nhân sự, 2 chuyên viên tiền lương). Đội ngũ chuyên trách nhân sự và tiền lương gồm 4 nhân sự đều có trình độ đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực: Lê Văn Ban (42 tuổi, 11 năm kinh nghiệm), Nguyễn Thị Hồng Hạnh (32 tuổi, 8 năm kinh nghiệm, trực tiếp tính lương), Trần Thị Thúy (36 tuổi, 6 năm kinh nghiệm) và Nguyễn Thị Châm (30 tuổi, 5 năm kinh nghiệm).
| Bộ phận chuyên trách nhân sự - tiền lương |
Tuổi |
Giới tính |
Trình độ |
Chuyên ngành |
Thâm niên |
| Lê Văn Ban |
42 |
Nam |
Đại học |
Quản trị nhân lực |
11 năm |
| Nguyễn Thị Hồng Hạnh |
32 |
Nữ |
Đại học |
Quản trị nhân lực |
8 năm |
| Trần Thị Thúy |
36 |
Nữ |
Đại học |
Quản trị nhân lực |
6 năm |
| Nguyễn Thị Châm |
30 |
Nữ |
Đại học |
Quản trị nhân lực |
5 năm |
Về cơ chế chi trả thực tế:
- Khối văn phòng, hành chính, dự án, kế toán áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng dựa trên hợp đồng khoán việc.
- Khối kinh doanh áp dụng hình thức lương hỗn hợp kết hợp chỉ số KPI: Lương = Lương cứng + Lương doanh thu. Đối với nhân viên kinh doanh khu vực Hà Nội 1, chỉ tiêu định mức là 400 thùng hàng/tháng; nếu hoàn thành định mức sẽ nhận khoản tiền thưởng hoàn thành 1.000.000 đồng cộng với đơn giá theo thùng. Đối với nhân viên kinh doanh kênh siêu thị, đơn giá được xác định riêng ở mức 2.500 đồng/thùng hàng theo hợp đồng ký kết. Nhân viên giao hàng được hỗ trợ phụ cấp xăng xe 1.000.000 đồng/tháng.
- Lương tối thiểu tại công ty năm 2017 được chi trả ở mức 4.000.000 đồng/tháng, cao hơn mức lương tối thiểu vùng I do Nhà nước quy định trong cùng thời kỳ. Lương thử việc hưởng 80% mức lương chính thức. Định kỳ mỗi năm một lần vào quý IV, công ty họp xét nâng lương cho nhân viên có thâm niên đủ 2 năm tại một bậc lương và hoàn thành tốt nhiệm vụ, với mức nâng từ 10% đến 20% tùy theo kết quả kinh doanh.
Đánh giá tổng hợp cho thấy công tác tiền lương đảm bảo chi trả đúng kỳ hạn, tuân thủ quy định đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và không để xảy ra nợ đọng lương. Tuy nhiên, hạn chế bộc lộ ở chỗ việc xác định đơn giá lương kinh doanh chưa bao quát hết mức độ phức tạp của từng mặt hàng nhập khẩu, hình thức trả lương cho khối gián tiếp thuần túy theo thời gian chưa kích thích sự chủ động, cơ chế đãi ngộ phi tài chính chưa đồng bộ và công tác truyền thông quy chế lương nội bộ chưa sâu rộng.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát
Chương 4 vạch ra các định hướng hoạt động kinh doanh, nhân sự và quản trị tiền lương của công ty đến năm 2020. Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:
- Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương: Cập nhật kịp thời kiến thức pháp luật lao động, nâng cao kỹ năng thiết kế bảng lương và kỹ năng tin học ứng dụng trong quản trị thù lao.
- Kết hợp trả lương cùng các hình thức thưởng: Đa dạng hóa các loại hình tiền thưởng gắn với năng suất, thưởng sáng kiến tiết kiệm chi phí kho bãi và thưởng hoàn thành kế hoạch quý/năm.
- Kết hợp trả lương với chế độ đãi ngộ phi tài chính: Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư tiện ích văn phòng, duy trì hoạt động tham quan nghỉ mát hàng năm (Đà Nẵng, Nha Trang), xây dựng văn hóa ứng xử nội bộ văn minh.
- Nâng cao hiệu quả truyền thông về trả lương và văn hóa công ty: Minh bạch hóa các tiêu chí xét thưởng, tổ chức phổ biến rõ ràng thang bảng lương và giải thích kịp thời các vướng mắc trong tính lương.
- Hoàn thiện các hình thức trả lương: Bổ sung chế độ thưởng năng suất vào lương thời gian đối với khối văn phòng; hoàn thiện tiêu chí đánh giá KPI đa chiều cho nhân viên kinh doanh ở từng kênh thị trường.
- Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương: Tính toán đơn giá chi tiết dựa trên khối lượng tiêu thụ từng nhóm hàng và mức độ biến động chi phí thực tế.
Chương này cũng kết thúc bằng các kiến nghị gửi tới Ban Giám đốc công ty và các cơ quan quản lý Nhà nước nhằm tạo hành lang hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện chính sách lao động tiền lương hiệu quả.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phân tích một chuỗi số liệu tài chính và lao động hoàn chỉnh của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát trong 3 năm liên tiếp (2015–2017). Tác giả ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu từ 7.003 triệu đồng (2015) lên 12.900 triệu đồng (2017), tương ứng tỷ lệ tăng 51,0% trong giai đoạn 2016–2017. Lợi nhuận sau thuế tăng từ 614,88 triệu đồng (2015) lên 700 triệu đồng (2017). Song song với kết quả kinh doanh, tổng quỹ lương tăng từ 4.388,61 triệu đồng lên 6.453,8 triệu đồng (+34,8% năm 2017), và thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 90,54 triệu đồng/năm lên 109,23 triệu đồng/năm (+11,3% năm 2017).
Về mặt giải pháp, tác giả đóng góp một hệ thống biện pháp thực tiễn gắn trực tiếp với đặc thù doanh nghiệp thương mại phân phối bánh kẹo ngoại nhập: hoàn thiện cơ chế lương hỗn hợp kết hợp KPI thùng hàng cho nhân viên bán hàng tại kênh siêu thị và kênh phân phối truyền thống; thiết lập phụ cấp xăng xe (1.000.000 đồng/tháng); chuẩn hóa quy trình xét nâng bậc lương định kỳ từ 10% đến 20% cho nhân sự có thâm niên từ 2 năm.
So với các nghiên cứu đi trước được tổng quan trong chương 1, tác giả tự nêu đóng góp của đề tài ở việc giải quyết bài toán tiền lương tại một doanh nghiệp thương mại có quy mô lao động nhỏ (54 người), nơi việc phân phối tiền lương phụ thuộc trực tiếp vào hạn ngạch nhập khẩu, biến động chính sách thuế ATIGA và sự cạnh tranh thị phần gay gắt của các thương hiệu quốc tế. Nghiên cứu kết hợp được cả dữ liệu định lượng thứ cấp từ sổ sách kế toán với dữ liệu sơ cấp thu nhận từ 50 phiếu điều tra nhân viên và 4 cán bộ quản lý, tạo nên luận cứ thực tiễn cho các đề xuất hoàn thiện đến năm 2020.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có phạm vi khảo sát giới hạn tại một doanh nghiệp phân phối đơn lẻ trên địa bàn thành phố Hà Nội, với quy mô nhân sự 54 người và tập dữ liệu thứ cấp gồm 3 năm tài chính (2015–2017). Mẫu khảo sát dữ liệu sơ cấp bao gồm 50 phiếu điều tra cán bộ công nhân viên và phỏng vấn 4 cán bộ quản lý, phản ánh thực trạng cục bộ của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát trong tháng 03/2018.
Tác giả định hướng các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh trên nhiều doanh nghiệp cùng ngành kinh doanh thực phẩm bánh kẹo nhập khẩu để đánh giá tính cạnh tranh của mặt bằng tiền lương thị trường. Đồng thời, các nghiên cứu sau có thể đi sâu kiểm chứng hiệu quả thực tế của việc áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) chi tiết cho từng nhóm chức danh sau năm 2018.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động khi thực hiện các chuyên đề, đồ án tốt nghiệp về tiền lương, tiền công và đãi ngộ nhân sự trong khối doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Các phần có giá trị tham khảo cụ thể bao gồm:
- Phương pháp thiết kế bảng hỏi sơ cấp gồm phiếu phỏng vấn nhà quản lý (10 câu hỏi) và phiếu điều tra mức độ hài lòng về lương của người lao động (12 câu hỏi trắc nghiệm).
- Mô hình trả lương hỗn hợp tích hợp giữa lương cứng bảo đảm đời sống với lương biến đổi theo chỉ số sản lượng thùng hàng và kênh phân phối (kênh đại lý truyền thống và kênh siêu thị hiện đại).
- Quy trình chuẩn hóa việc xây dựng và sửa đổi quy chế lương theo 7 bước lý luận của Trường Đại học Thương Mại gắn với quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội và mức lương tối thiểu vùng.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ chế tính lương cho nhân viên kinh doanh của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát được quy định như thế nào?
Công ty áp dụng hình thức lương hỗn hợp: Lương = Lương cứng + Lương tính theo doanh thu thông qua chỉ số KPI sản lượng thùng hàng. Với nhân viên kinh doanh khu vực Hà Nội 1, định mức hoàn thành chỉ tiêu là 400 thùng hàng/tháng (đạt chỉ tiêu được nhận khoản thưởng 1.000.000 đồng cộng với đơn giá thùng). Với nhân viên kinh doanh kênh siêu thị, lương doanh thu được tính theo đơn giá cố định 2.500 đồng cho mỗi thùng hàng ký hợp đồng thành công trong tháng.
2. Quỹ tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động tại công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2015–2017?
Quỹ tiền lương của công ty tăng liên tục qua các năm: năm 2015 đạt 4.388,61 triệu đồng; năm 2016 đạt 4.785,7 triệu đồng (tăng 9,04%); năm 2017 đạt 6.453,8 triệu đồng (tăng 34,8% so với năm 2016). Thu nhập bình quân đầu người tương ứng tăng từ 90,54 triệu đồng/năm (2015) lên 98,12 triệu đồng/năm (2016, tăng 8,37%) và đạt 109,23 triệu đồng/năm (2017, tăng 11,3% so với năm 2016).
3. Quy mô và năng lực chuyên môn của đội ngũ làm công tác tiền lương tại công ty có đặc điểm gì?
Bộ phận tiền lương thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự gồm 4 nhân sự chuyên trách: Trưởng phòng Lê Văn Ban (42 tuổi, 11 năm kinh nghiệm), Nguyễn Thị Hồng Hạnh (32 tuổi, 8 năm kinh nghiệm, phụ trách trực tiếp bảng lương), Trần Thị Thúy (36 tuổi, 6 năm kinh nghiệm) và Nguyễn Thị Châm (30 tuổi, 5 năm kinh nghiệm). Cả 4 cán bộ đều có bằng cử nhân đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực.
4. Quy định về niên hạn và mức xét nâng lương định kỳ tại công ty được thực hiện ra sao?
Ban lãnh đạo công ty xét nâng lương định kỳ mỗi năm một lần vào quý IV. Điều kiện được xét là nhân viên có đủ niên hạn 2 năm hưởng cùng một mức lương, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm kỷ luật lao động. Tỷ lệ nâng lương dao động từ 10% đến 20% mức lương hiện tại, căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm và thang bảng lương đã đăng ký.
5. Dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập từ những đối tượng nào và vào thời gian nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hai hình thức điều tra trong tháng 03/2018: phiếu phỏng vấn gồm 10 câu hỏi thực hiện với 4 cán bộ quản lý (Giám đốc và các trưởng phòng ban) từ ngày 18/03 đến 20/03/2018; và phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 12 câu hỏi khảo sát trực tiếp 50 cán bộ công nhân viên công ty, phát và thu hồi từ ngày 14/03 đến 17/03/2018.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Phương đã hệ thống hóa toàn diện các lý luận về tiền lương và tổ chức trả lương trong doanh nghiệp thương mại theo chuẩn chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực. Dựa trên việc phân tích chi tiết dữ liệu tài chính, cơ cấu lao động giai đoạn 2015–2017 và dữ liệu khảo sát thực nghiệm tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát, công trình đã chỉ rõ những kết quả chi trả lương thực tế cùng các điểm hạn chế về đơn giá và cơ chế khuyến khích. Các giải pháp và kiến nghị được tác giả đề xuất đồng bộ từ đào tạo, hoàn thiện hình thức lương hỗn hợp KPI đến đãi ngộ phi tài chính, bảo đảm tính khả thi cho hoạt động quản trị đãi ngộ của doanh nghiệp đến năm 2020.
