mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương L: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Foodinco Miền Trung Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Foodinco Miền Trung 6. TONG QUAN VAN DE NGHIEN CUU Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau điền hình như sau: - Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội nói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đào tạo, huấn luyện nhân viên. Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị cho những công việc mới. Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai đoạn này là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Trong thời gian làm việc, có thể đào tạo theo hai cách: vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật. Cách thức tạm ngưng công việc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gửi đi đào tạo ở các trường, lớp bên ngoài doanh nghiệp. Đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận.
Nội dung đào tạo. nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương 13 chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ thăng chức. - Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch, đã đưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước: ước lượng, phát triển và đánh giá. Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không.
Mục tiêu trong giai đoạn phát triển của việc đảo tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu. Nhà đào tạo. phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vào việc đào tạo đặc trưng và những người được đảo tạo tiềm năng đang được xem xét. Mục tiêu của giai đoan đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không.
Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi được đào tạo. ~ Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói về đào tạo và phát triển. Về phần đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầu đào tạo — thực hiện quá trình đào tạo — đánh giá hiệu qua dao tao. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác định nội dung chương trình và phương pháp đảo tạo, đây là các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì tất cá các chỉ phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn, giai đoạn I học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thé nao. - Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đảo tạo và phát triển. Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu — đào tạo — đánh giá.
Đánh giá nhu cầu đề loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác 14 định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp. nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách dé đánh giá chương trình đảo tạo.
~ Bài báo khoa học “Một số vấn đề về dao tao và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài báo khẳng định: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của tô chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy, tô chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Trung học Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2” của Vũ Thị Hạnh Nguyên, năm 2010. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo. tại Trường.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hơp với nội dung dao tao nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, luận văn chưa có phần điều tra thực tế nên các số liệu phân tích của luận văn hơi mang tính chủ quan. - Luan van “Dao tao va phat triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch - dịch vụ Hội An” của tác giả Lưu Bá Phong và luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phan du lịch-dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, những luận văn cũng đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánh giá đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của T§ Donald Kirkpatrick gồm 4 cấp độ. Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tao nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát 15 thực trạng và đã dé xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty - Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phó Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự bắt cập trong công tác đảo tạo đối tượng này.
Từ đó, tác giả đưa ra những giái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Foodinco. Miền Trung” làm luận văn. Đề tài này chưa được thực hiện trước đây.
Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp đề hoàn thiện công tác đảo tạo nhân lực cho Công ty Cổ phần Foodinco Miền Trung trong thời gian tới 16 CHUONG 1. CO SO LY LUAN VE DAO TAO NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ PHÂN LOẠI NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội.
Nói một cách chỉ tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cu thé tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố vẻ thé chat, tinh than được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm vi và chế độ nghỉ ngơi. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiêm năng về thể lực của con người là có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ân của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức.