Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FPT Đà Nẵng. Nghiên cứu thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.

• Tác giả: Phan Hồng Dung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Sơn
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: K7
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• TRANG PHỤ BÌA
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái quát chung về đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
• 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.1.3. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.2. Mục đích, vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động phát triển doanh nghiệp
• 1.1.2.1. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.2.2. Vai trò đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Tiến trình thực hiện các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2.1. Phân tích tổ chức
• 1.2.2.2. Phân tích công việc
• 1.2.2.3. Phân tích cá nhân
• 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
• 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo
• 1.2.4.1. Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
• 1.2.4.2. Các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc
• 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.2.6. Triển khai thực hiện đào tạo
• 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.2.7.1. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong doanh nghiệp
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
• 1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.3.1.1. Tình hình kinh tế
• 1.3.1.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo
• 1.3.1.3. Thị trường lao động
• 1.3.1.4. Pháp luật, chính sách của nhà nước, cơ chế chính sách có liên quan đến ngành nghề
• 1.3.1.5. Khoa học kỹ thuật
• 1.3.1.6. Khách hàng
• 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong
• 1.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
• 1.3.2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
• 1.3.2.3. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.2.4. Nhà quản trị
• 1.3.2.5. Con người
• 1.4. Kinh nghiệm đào tạo tại một số quốc gia
• 1.4.1. Tại Tập đoàn Samsung (Hàn Quốc)
• 1.4.2. Kinh nghiệm tại Ấn Độ
• 1.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT ĐÀ NẴNG
• 2.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 2.1.1. Đặc điểm điều kiện quá trình hình thành phát triển của công ty
• 2.1.1.1. Lịch sử hình thành
• 2.1.1.2. Các thành tích đạt được
• 2.1.2. Các đặc điểm của công ty
• 2.1.2.1. Môi trường quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.2.1.1. Môi trường bên ngoài
• 2.1.2.1.2. Môi trường bên trong
• 2.1.2.2. Đặc điểm lao động của công ty
• 2.1.2.3. Đặc điểm về sản phẩm tại công ty
• 2.1.3. Sơ lược về kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 2.2. Phân tích nguồn nhân lực của công ty
• 2.2.1. Quy mô nguồn nhân lực
• 2.2.2. Cơ cấu nhân lực
• 2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 2.3.2. Công tác xác định mục tiêu đào tạo
• 2.3.3. Công tác xác định đối tượng đào tạo
• 2.3.4. Công tác xây dựng và lựa chọn hình thức đào tạo
• 2.3.5. Công tác dự tính chi phí đào tạo
• 2.3.6. Công tác triển khai thực hiện
• 2.3.6.1. Cơ sở triển khai công tác thực hiện
• 2.3.6.2. Thực trạng công tác triển khai thực hiện
• 2.3.7. Công tác đánh giá kết quả đào tạo
• 2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 2.4.1. Kết quả đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong 3 năm (2013-2015)
• 2.4.2. Hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết
• 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 2.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT ĐÀ NẴNG
• 3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 3.1.1. Định hướng phát triển công nghệ thông tin của thành phố Đà Nẵng
• 3.1.1.1. Ngành công nghệ thông tin tại TP Đà Nẵng
• 3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 3.1.2.1. Thực hiện triển khai theo định hướng của tập đoàn
• 3.1.2.2. Mục tiêu, Chiến lược phát triển của công ty
• 3.1.2.3. Phương hướng phát triển của công ty Phần mềm FPT - Đà Nẵng
• 3.1.2.4. Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty
• 3.1.3. Các nguyên tắc đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2. Một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
• 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo
• 3.2.3. Hoàn thành công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác triển khai và thực hiện
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo
• 3.3. Một số giải pháp khác hỗ trợ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT - Đà Nẵng
• 3.3.1. Về quản lý thông tin và các quy định tại Chi nhánh
• 3.3.2. Về đội ngũ bộ phận đào tạo tại Chi nhánh
• 3.3.3. Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.3.4. Bảo tồn phát triển văn hóa doanh nghiệp FPT truyền tinh thần làm việc nhiệt huyết máu lửa của các cấp lãnh đạo tới nhân viên
• 3.3.5. Tăng cường các chính sách đãi ngộ
• 3.3.6. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn qua đào tạo nguồn nhân lực
• 3.3.7. Giải pháp đề xuất liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
• 3.3.8. Tăng cường mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo
• 3.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Tóm tắt

I. Tổng quan về Hoàn thiện Đào tạo Nhân lực FPT Đà Nẵng

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, đào tạo nhân lực FPT Đà Nẵng đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của công ty. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực FPT Đà Nẵng không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra đội ngũ nhân viên gắn bó, nhiệt huyết và sáng tạo. Theo Hoàng Nam Tiến, Chủ tịch FPT Software, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chuẩn quốc tế là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, mở đường hiện thực hóa mục tiêu đưa Việt Nam sớm thành nước mạnh về công nghệ. Do đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FPT Đà Nẵng là một yêu cầu cấp thiết. Đây không chỉ là đầu tư vào con người mà còn là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp. FPT Đà Nẵng cần xây dựng chiến lược đào tạo bài bản, phù hợp với xu hướng phát triển của ngành công nghệ và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực FPT

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại FPT Đà Nẵng, được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả. Quá trình này bao gồm cả đào tạo kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp. Vai trò của đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng, giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ, và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đồng thời, đào tạo còn giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ.

1.2. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tại FPT Software Đà Nẵng

FPT Software Đà Nẵng là một trong những đơn vị chủ lực của tập đoàn FPT, hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực FPT Đà Nẵng là yếu tố then chốt để duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức công nghệ mới nhất, nâng cao trình độ chuyên môn, và phát triển các kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Việc đào tạo bài bản còn giúp FPT Đà Nẵng thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và gắn bó.

II. Thực trạng Đào tạo Nhân lực tại FPT Đà Nẵng Hiện nay

Mặc dù FPT Đà Nẵng đã có những nỗ lực đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được giải quyết. Thực trạng đào tạo nhân lực tại FPT Đà Nẵng cho thấy sự cần thiết phải đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa thực sự sát sao, dẫn đến khó khăn trong việc điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan trong công tác đào tạo còn chưa chặt chẽ, gây ra sự chồng chéo và lãng phí nguồn lực. Theo tác giả Phan Hồng Dung, dù đã rất cố gắng, luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự thông cảm của quý thầy cô.

2.1. Điểm mạnh trong công tác đào tạo hiện tại ở FPT DN

Chương trình đào tạo FPT Đà Nẵng đã được xây dựng và triển khai khá bài bản, bao gồm cả đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Công ty cũng chú trọng đến việc đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, FPT Đà Nẵng cũng có chính sách hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài, giúp họ nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn. Công ty cũng đã ứng dụng một số công nghệ mới vào đào tạo, như e-learning và blended learning.

2.2. Hạn chế và thách thức trong đào tạo nhân lực FPT

Một trong những hạn chế lớn nhất là sự thiếu hụt đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm thực tế và kỹ năng sư phạm. Đánh giá hiệu quả đào tạo FPT Đà Nẵng chưa thực sự khách quan và toàn diện, chủ yếu dựa trên đánh giá của học viên mà chưa chú trọng đến đánh giá từ phía nhà quản lý và hiệu quả công việc thực tế. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ cũng đặt ra thách thức lớn trong việc cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp. Việc thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực công nghệ thông tin cũng là một thách thức không nhỏ.

III. Giải pháp Hoàn thiện Đào tạo Nguồn Nhân lực FPT Đà Nẵng

Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FPT Đà Nẵng, cần có một chiến lược tổng thể và đồng bộ, bao gồm các giải pháp về xây dựng chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên, đổi mới phương pháp đào tạo, và tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ đào tạo cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, cần tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan trong công tác đào tạo, đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Theo TS. Trần Kim Dung (2001), quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, chiến lược đào tạo cần phải được xây dựng dựa trên chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo bám sát thực tế công việc

Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và yêu cầu của khách hàng. Cần có sự tham gia của các chuyên gia trong ngành và nhà quản lý trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Mô hình đào tạo FPT Đà Nẵng nên kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chú trọng đến việc phát triển kỹ năng làm việc thực tế cho nhân viên. Sử dụng các case study, dự án thực tế để tăng tính hấp dẫn cho khóa học.

3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao FPT

Đội ngũ giảng viên FPT Đà Nẵng cần được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Nên mời các chuyên gia trong ngành và các giảng viên từ các trường đại học uy tín tham gia giảng dạy. Cần có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ. Ngoài ra, cần xây dựng cơ chế đánh giá và phản hồi về chất lượng giảng dạy của giảng viên.

3.3. Ứng dụng công nghệ mới vào đào tạo trực tuyến FPT Đà Nẵng

Việc đào tạo trực tuyến FPT Đà Nẵng nên được đẩy mạnh, ứng dụng các công nghệ mới như e-learning, blended learning, và gamification. Sử dụng các nền tảng học tập trực tuyến (LMS) để quản lý và theo dõi quá trình học tập của nhân viên. Xây dựng thư viện tài liệu học tập trực tuyến phong phú và đa dạng. Tổ chức các buổi webinar, hội thảo trực tuyến để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.

IV. Chính sách Đào tạo Nguồn nhân lực hiệu quả tại FPT Đà Nẵng

Để đảm bảo hiệu quả lâu dài của công tác đào tạo, FPT Đà Nẵng cần xây dựng một chính sách đào tạo FPT Đà Nẵng rõ ràng và minh bạch. Chính sách này cần quy định rõ về mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp đào tạo, cũng như các quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên. Chính sách đào tạo cũng cần được thường xuyên rà soát và cập nhật để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Việc xây dựng chính sách đào tạo bài bản sẽ giúp FPT Đà Nẵng tạo ra một môi trường học tập và phát triển liên tục cho nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

4.1. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp và đào tạo cá nhân

Mỗi nhân viên cần được xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân. Dựa trên lộ trình này, xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa, giúp nhân viên phát triển những kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Việc này giúp tuyển dụng và đào tạo FPT Đà Nẵng hiệu quả hơn, tăng tính gắn bó của nhân viên với công ty, bởi họ cảm thấy được quan tâm và có cơ hội phát triển bản thân.

4.2. Cơ chế đánh giá hiệu quả và phản hồi đào tạo liên tục

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo khách quan và toàn diện, bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ và hiệu quả công việc thực tế. Phản hồi về kết quả đào tạo cần được cung cấp thường xuyên và kịp thời cho nhân viên, giúp họ nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và có kế hoạch cải thiện. Đồng thời, cần thu thập phản hồi từ phía nhân viên và nhà quản lý về chất lượng của chương trình đào tạo, để có cơ sở điều chỉnh và cải thiện liên tục.

V. Ứng dụng Thực tiễn và Kết quả Đào tạo tại FPT Đà Nẵng

Việc ứng dụng các giải pháp đào tạo cần gắn liền với thực tiễn hoạt động của FPT Đà Nẵng. Các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn FPT Đà Nẵng cần tập trung vào các công nghệ mới, các dự án thực tế mà công ty đang triển khai. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm FPT Đà Nẵng cần trang bị cho nhân viên các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo, để họ có thể làm việc hiệu quả trong môi trường năng động và cạnh tranh. FPT Đà Nẵng nên tạo điều kiện cho nhân viên được áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế, đồng thời theo dõi và đánh giá kết quả đạt được.

5.1. Case study về đào tạo và phát triển nhân viên thành công

Giới thiệu một số case study về các nhân viên đã thành công sau khi tham gia các chương trình đào tạo của FPT Đà Nẵng. Phân tích các yếu tố then chốt dẫn đến thành công của họ. Chia sẻ kinh nghiệm và bài học từ các case study này, để nhân rộng mô hình đào tạo hiệu quả.

5.2. Đo lường tác động của đào tạo đến năng suất và chất lượng công việc

Sử dụng các chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) để đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất và chất lượng công việc của nhân viên. So sánh kết quả trước và sau khi đào tạo để thấy rõ sự khác biệt. Tính toán ROI (Return on Investment) của các chương trình đào tạo, để chứng minh hiệu quả đầu tư vào đào tạo nhân lực.

VI. Kết luận và Tương lai Đào tạo Nhân lực FPT Đà Nẵng

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FPT Đà Nẵng là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. Trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, FPT Đà Nẵng cần tiếp tục đổi mới và cải thiện công tác đào tạo, để xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là trách nhiệm của mỗi cá nhân, mỗi nhân viên cần chủ động học hỏi và nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.

6.1. Tóm tắt những giải pháp và khuyến nghị chính

Tóm tắt lại những giải pháp và khuyến nghị chính đã được trình bày trong bài viết, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược đào tạo bài bản, phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao, đổi mới phương pháp đào tạo và tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo.

6.2. Triển vọng và xu hướng đào tạo nhân lực trong tương lai

Dự báo về triển vọng và xu hướng đào tạo nhân lực trong tương lai, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Nhấn mạnh vai trò của công nghệ mới, đào tạo trực tuyến, và học tập suốt đời. Khuyến nghị FPT Đà Nẵng nên chủ động nắm bắt các xu hướng này để xây dựng các chương trình đào tạo tiên tiến và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư bùng nổ, nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là yếu tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững của mọi tổ chức. Đối với ngành công nghệ thông tin và dịch vụ gia công phần mềm, con người chính là tài sản chiến lược quyết định sự thành bại. Công ty TNHH Phần mềm FPT là đơn vị tiên phong của Việt Nam lọt vào danh sách các nhà cung cấp dịch vụ gia công phần mềm hàng đầu thế giới do Hiệp hội Gia công phần mềm chuyên nghiệp quốc tế công bố năm 2012. Lãnh đạo tập đoàn từng khẳng định rằng thách thức lớn nhất của doanh nghiệp không nằm ở thị trường mà nằm ở năng lực nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn toàn cầu.

Chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng đóng vai trò hạt nhân công nghệ tại khu vực miền Trung, đối mặt với nhu cầu cấp bách về phát triển đội ngũ kỹ sư giỏi chuyên môn và thành thạo ngoại ngữ. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán hoàn thiện toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh, trong phạm vi không gian tại thành phố Đà Nẵng và thời gian khảo sát số liệu giai đoạn 2013-2015. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác đào tạo từ khâu lập kế hoạch đến đánh giá hiệu quả, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ. Nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn khi giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí đào tạo, nâng cao tỷ lệ hoàn thành dự án đúng hạn trên 90%, giảm tỷ lệ biến động nhân sự và gia tăng năng suất lao động cho hơn 1.000 cán bộ nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của hai lý thuyết nền tảng trong quản trị nguồn nhân lực: lý thuyết vốn nhân lực và mô hình phát triển năng lực tổ chức. Các khái niệm cốt lõi được làm rõ bao gồm nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Nhân lực đại diện cho toàn bộ thể lực và trí lực của người lao động; nguồn nhân lực là nguồn lực sáng tạo bảo đảm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược; trong khi đào tạo nguồn nhân lực là quá trình có tổ chức nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và biến đổi hành vi làm việc theo chuẩn mực xác định.

Khung phân tích vận dụng quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 5 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, xác định đối tượng, thiết kế chương trình và phương pháp, dự toán ngân sách, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả. Để lượng hóa chất lượng đào tạo, mô hình 4 cấp độ đánh giá của Donald L. Kirkpatrick năm 1959 được sử dụng làm thước đo chính: phản ứng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, sự thay đổi hành vi trong công việc và kết quả tác động đến hiệu quả kinh doanh. Đồng thời, nghiên cứu kế thừa các bài học quốc tế điển hình, tiêu biểu là mô hình phát triển nhân lực 4 chương trình của Tập đoàn Samsung và kinh nghiệm của Ấn Độ khi đào tạo thành công 2,5 triệu kỹ sư công nghệ thông tin, nâng tỷ lệ kỹ sư từ 59 người trên một triệu dân năm 1985 lên 405 người trên một triệu dân vào năm 2003, đóng góp tới 8% GDP quốc gia.

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu đề ra, tác giả sử dụng phương pháp luận kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, thống kê số lượng lớp học và chi phí đào tạo của chi nhánh giai đoạn 2013-2015. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn sâu với cỡ mẫu 150 nhân sự, bao gồm quản trị viên cấp cao, quản lý dự án và các kỹ sư phần mềm thuộc các đơn vị kinh doanh chiến lược.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng nhằm phản ánh chính xác cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh công việc và trình độ ngoại ngữ. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp phân tích đối chiếu là nhằm làm nổi bật sự biến thiên của các chỉ số hiệu quả trước và sau đào tạo, tính toán chính xác thời gian thu hồi vốn đầu tư đào tạo thông qua công thức so sánh giữa tổng kinh phí đào tạo trung bình năm với phần lợi nhuận gia tăng hàng năm. Toàn bộ tiến trình nghiên cứu được triển khai xuyên suốt theo mốc thời gian phân tích từ năm 2013 đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân sự và số lượng khóa đào tạo tại chi nhánh tăng trưởng vượt bậc trong giai đoạn 2013-2015. Số lượng lớp học ngắn hạn và đào tạo tân binh tăng trưởng bình quân trên 30% mỗi năm, đáp ứng kịp thời các dự án gia công phần mềm quy mô lớn từ đối tác Nhật Bản và Bắc Mỹ. Tỷ lệ nhân sự hoàn thành các khóa đào tạo chuyên môn đạt trên 80% kế hoạch đề ra.

Thứ hai, cơ cấu lực lượng lao động tại chi nhánh mang tính trẻ hóa rất cao, với hơn 65% nhân sự nằm trong độ tuổi dưới 30. Trình độ học vấn cao khi có tới trên 90% nhân sự đạt trình độ đại học và cao đẳng chuyên ngành công nghệ thông tin. Tuy nhiên, rào cản lớn nhất nằm ở kỹ năng ngoại ngữ và các công nghệ mới như di động, phân tích dữ liệu, điện toán đám mây và kết nối vạn vật, đòi hỏi các chương trình đào tạo chuyển đổi phải diễn ra liên tục.

Thứ ba, công tác đào tạo kỹ sư cầu nối và các khóa tiếng Nhật chuyên sâu ghi nhận sự tiến bộ rõ rệt với tỷ lệ học viên đạt chứng chỉ năng lực Nhật ngữ tăng khoảng 25% qua 3 năm. Quỹ đào tạo của công ty được duy trì ổn định, chiếm tỷ lệ từ 2% đến 3% trên tổng doanh thu hàng năm, bảo đảm cơ sở vật chất và chi phí mời chuyên gia giảng dạy.

Thứ tư, khâu đánh giá sau đào tạo còn tồn tại hạn chế lớn khi hơn 85% các khóa học mới chỉ dừng lại ở việc đo lường cấp độ 1 và cấp độ 2 theo mô hình Kirkpatrick (khảo sát mức độ hài lòng và điểm kiểm tra cuối khóa). Việc đo lường sự biến đổi hành vi thực tế tại dự án và tính toán thời gian thu hồi kinh phí đào tạo ở cấp độ 3 và 4 chỉ được thực hiện tại dưới 15% tổng số chương trình đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ áp lực tiến độ bàn giao dự án khiến các nhà quản lý dự án chưa dành đủ thời gian cho việc kèm cặp tại chỗ và đánh giá định kỳ sau đào tạo. Công tác phân tích nhu cầu đào tạo đôi khi mang tính thụ động, chưa gắn kết chặt chẽ giữa kế hoạch phát triển cá nhân với chiến lược kinh doanh dài hạn của tập đoàn. Khi so sánh với các tập đoàn công nghệ toàn cầu như Samsung – nơi chi tiêu cho nghiên cứu và đào tạo được thiết lập với ngân sách hàng trăm ngàn USD cho từng nhóm dự án chuyên sâu, FPT Software Đà Nẵng cần chuyển từ đào tạo ứng phó ngắn hạn sang đào tạo chiến lược tích hợp.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh trực quan sự cần thiết phải chuẩn hóa hệ thống quản trị. Toàn bộ thực trạng này có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện cơ cấu nhân sự theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh và tiếng Nhật giai đoạn 2013-2015, kết hợp với bảng đối chiếu ma trận kỹ năng trước và sau đào tạo. Việc trực quan hóa dữ liệu bằng các đồ thị biến thiên doanh thu trên chi phí đào tạo sẽ cung cấp căn cứ vững chắc giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác các điểm nghẽn hiệu năng trong tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích 3 cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Ban Đảm bảo và Phát triển nguồn lực phối hợp với các đơn vị kinh doanh triển khai khảo sát định kỳ nhu cầu kỹ năng cho 100% nhân viên, giảm thiểu tỷ lệ đào tạo sai đối tượng xuống dưới 3% trong vòng 6 tháng đầu năm triển khai.

Thứ hai, đa dạng hóa và chuẩn hóa các hình thức đào tạo chuyên môn cao, đặc biệt là đào tạo kỹ sư cầu nối và công nghệ mới. Trung tâm Đào tạo chi nhánh cần tái cấu trúc phương pháp kèm cặp tại chỗ thông qua cơ chế phân công người hướng dẫn giàu kinh nghiệm, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ học viên đạt chuẩn dự án thực tế lên mức 88% trong lộ trình 12 tháng.

Thứ ba, thiết lập hệ thống đánh giá toàn diện 4 cấp độ theo mô hình Kirkpatrick. Phòng Nhân sự cần ứng dụng phần mềm quản lý học tập nội bộ để theo dõi sự cải thiện năng suất lao động sau 3 tháng và 6 tháng, bảo đảm tỷ lệ đánh giá hành vi đạt tối thiểu 80% các khóa đào tạo, đồng thời rút ngắn thời gian thu hồi chi phí đào tạo bình quân xuống dưới 1,5 năm kể từ quý 3.

Thứ tư, mở rộng hợp tác chiến lược với mạng lưới các trường đại học và cao đẳng tại khu vực miền Trung. Ban Giám đốc chi nhánh cần ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo và tài trợ học bổng với ít nhất 4 trường đại học trọng điểm, tiếp nhận từ 200 đến 300 sinh viên thực tập mỗi năm theo mô hình vườn ươm tài năng để chủ động tạo nguồn nhân lực kế cận chất lượng cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất bao gồm các nhà quản trị doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và trưởng bộ phận đào tạo tại các công ty phần mềm. Nhóm đối tượng này có thể ứng dụng trực tiếp quy trình 5 bước và các công thức dự toán ngân sách để tối ưu hóa nguồn lực đào tạo nội bộ.

Nhóm thứ hai là các giám đốc dự án và quản trị viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ công nghệ thông tin. Luận văn cung cấp cho họ phương pháp luận về kèm cặp tân binh, cách thức xây dựng lộ trình nâng bậc kỹ sư cầu nối và kỹ thuật đo lường năng suất lập trình viên sau đào tạo.

Nhóm thứ ba là các học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế phát triển. Tài liệu này đóng vai trò như một case study điển hình về quản trị nhân sự công nghệ, cung cấp khung lý thuyết vững chắc cùng hệ thống chỉ số đo lường thực tế.

Nhóm thứ tư là các cơ quan hoạch định chính sách, ban quản lý khu công nghệ cao và các cơ sở giáo dục đại học. Nguồn thông tin này giúp các nhà quản lý nắm bắt chính xác khoảng cách giữa chương trình đào tạo hàn lâm với đòi hỏi thực tế của thị trường gia công phần mềm quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong công tác đào tạo tại FPT Software Đà Nẵng?
Đề tài tập trung tháo gỡ điểm nghẽn trong việc thiếu hụt nhân lực công nghệ cao và kỹ sư cầu nối thông thạo tiếng Nhật. Nghiên cứu chuẩn hóa quy trình từ khâu xác định nhu cầu, phân bổ ngân sách 2% đến 3% doanh thu cho đến việc khắc phục sự lãng phí trong đào tạo đại trà.

Mô hình đánh giá nào được đề xuất để đo lường hiệu quả đào tạo?
Luận văn đề xuất áp dụng toàn diện mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick kết hợp công thức thu hồi vốn đào tạo. Việc này giúp doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở khảo sát phản ứng tức thời mà còn lượng hóa được sự thay đổi năng suất lao động và mức tăng trưởng lợi nhuận ròng sau 6 tháng.

Kinh nghiệm quốc tế nào từ Samsung và Ấn Độ có thể ứng dụng vào doanh nghiệp Việt Nam?
Nghiên cứu chỉ ra hai bài học lớn: xây dựng chương trình đào tạo chuyên gia và liên kết viện trường theo mô hình vườn ươm của Samsung; đồng thời phổ cập tiếng Anh và ngoại ngữ chuyên ngành từ sớm theo chiến lược phát triển 2,5 triệu nhân lực công nghệ của Ấn Độ.

Làm thế nào để doanh nghiệp đo lường chính xác thời gian thu hồi kinh phí đào tạo?
Doanh nghiệp áp dụng công thức lấy tổng chi phí chi trả cho đào tạo trong năm (bao gồm học phí, cơ sở vật chất và chi phí cơ hội tiền lương) chia cho phần lợi nhuận gia tăng bình quân hàng năm do năng suất của nhân sự sau đào tạo tạo ra.

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc nào mang lại hiệu quả cao nhất cho nhân viên mới?
Phương pháp kèm cặp tại chỗ một kèm một kết hợp luân chuyển công việc thực tế được chứng minh mang lại hiệu quả cao nhất. Phương pháp này giúp tân binh hòa nhập văn hóa doanh nghiệp nhanh gấp 2 lần và nâng tỷ lệ tự chủ công việc lên 85% sau 3 tháng.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp phần mềm hiện đại.
• Công trình phản ánh trung thực bức tranh thực trạng đào tạo tại FPT Software Đà Nẵng giai đoạn 2013-2015 với nguồn số liệu phân tích đa chiều.
• Nghiên cứu đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá, chú trọng ứng dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick và tối ưu hóa ngân sách.
• Lộ trình triển khai các giải pháp được xác lập rõ ràng với các mục tiêu định lượng trong giai đoạn 12 đến 24 tháng tiếp theo.
• Đề tài đóng góp nền tảng phương pháp luận giá trị, thúc đẩy các doanh nghiệp công nghệ chủ động nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực của Chỉ nhánh công ty 'TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Chỉ nhánh công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng. Tổng quan về u nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về nội dung đẻ tài, tôi đã tiến hành tham khảo một số công trình nghiên cứu, sách, báo và các bài tham luận ở nhiều.

cuộc hội thảo liên quan đến đề tài luận văn từ nhiều góc độ khác nhau.TS Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo duc; TS.Hà Văn Hội (2001), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Học viện Bưu Chính viễn thông; Civil Service Branch (1995), Human resource management. Day là các giáo trình đại cương đưa ra các cơ sở lý luận về việc quản trị nguồn nhân lực. cũng như đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực. Giới thiệu các phương pháp, cách thức của công tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Từ đây ta có thẻ nhận thấy được hiện nay phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách cin hon bao giờ hết: Nguồn nhân lực là nòng cốt của mỗi doanh nghiệp. Việc thực hiện đào tạo lao. động sẽ quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tô chức.

Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiêm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thê nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó.

Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày cảng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp. ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cằng cao của con ngư Nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao tính ôn định và năng. động của doanh nghiệp, sẽ giúp gia tăng năng suất lao động, thúc phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đề các doanh nghiệp. có thê tổn tại và phát triển trong nên kinh tế thị trường như hiện nay.TS Đức Vượng, *Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam”. Nêu lên thực trạng về nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay thông qua các số liệu cụ thể và những đánh giá của các tổ chức quốc tế như Tổ chức Y tế thế giới (WHO), Ngân hàng thế giới (WB). Thông qua đó giúp người đọc hình dung rõ hon về nguồn nhân lực và các nguyên nhân yếu kém; từ đó, đưa ra hệ thống các.

giải pháp cơ bản đề phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ phát triển của đất nước, góp phân hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam. Trong đó nêu rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức và chất lượng. nhân lực thành lợi thế cạnh tranh trên phương diện toàn cầu.s Nguyễn Thị Minh Phước, “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở. một số nước trên thế giới”, đạp chí cộng sản.

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bắt kì quốc gia, dân tộc. nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. từ các nước khác.

Tác phẩm đã đúc kết kinh nghiệm phát triên nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới như Mỹ, Cộng hoà Séc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc và Singapore. Thông qua kinh nghiệm của các quốc gia này, tác giả nêu ra các quan điềm cần đổi mới ở giáo dục, đảo tạo tại Việt Nam. Tuy nhiên vì môi trường từ nhiên, văn hóa xã hội văn hóa có nhiều điểm không tương đồng nên nhìn chung cũng khó áp dụng tại nước ta. Nguyễn Văn Tạo “Thời cơ và thách thức trước yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong xu thể toàn cầu hóa hiện nay”, trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

Tác phẩm nêu lên thời cơ và thách thức của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay; thông qua các góc độ như số lượng nguồn nhân lực trong xã hội, chất lượng, thê lực, trí lực và về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực. Qua các góc độ này tác giả đưa ra một số khuyến nghị nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong xu thế đôi mới hiện nay. Friedman, (2006), The world is flat. Thế giới đã trở nên phẳng.

với sự bùng nỗ với tốc độ mạnh mẽ của công nghệ thông tin; đã đang mở ra thời đại mới, biến tất cả các nước thành láng giềng. Công nghệ thông tin có vai trò rất lớn trong việc phát triển đất nước. Do đó việc đảo tạo, phát triên nguồn nhân lực. về công nghệ thông tin là vô cùng cân thiết.

Đề tài nghiên cứu khoa học “Chính sách phát riển nhân lực và thu hút nhân tài CNTT thành phó Đà Nẵng”, TS. Phạm Kim Sơn chủ nhiệm (2005), Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng. Đề tải đã nghiên cứu cơ sở lý luận tìm hiểu và đánh giá thực trạng ngành công nghệ thông tin tại thành phố Đà Nẵng, các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra phương hướng và các giải pháp thực hiện nhằm phát triển nguồn nhân lực và thu hút nhân tài CNTT thành phố Đà Nẵng.

Luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triên “Đảo tao va phat trién nguén nhân lực CNTT của TP.HCM đến năm 2020”, Nguyễn Hoàng Nhiên (2008). Luận văn đã nêu rất rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực CNTT, tầm quan trọng. của nguồn nhân lực này đóng góp vào sự phát triển cả xã hội. Thông qua phương pháp phân tích số liệu thống kê cũng như việc thu thập các số liệu thứ cáp từ các.

sở ban ngành có liên quan giúp đánh giá việc đảo tạo nguồn nhân lực CNTT ở, TP.HCM trong giai đoạn 2001- 2007. Từ đó phân tích, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ cũng như thách thức cho việc phát triển nguồn lực CNTT của thành phố và trình bày một số giải pháp nhằm đảm bảo cung cấp. nguồn nhân lực CNTT có chất lượng. Tuy nhiên luận văn cũng chưa nêu ra nhiều các phương pháp, chưa đưa ra nhiều hay làm rõ các phương pháp.

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”, Dương Đại Lâm (2012). Đây cũng là một đề tại về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Đề tài đã nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viễn Thông Bắc Giang.

Tác giả đặc biệt chú trọng đến công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ cho. người lao động, đưa ra các ưu điểm cần phát huy và các nhược điêm cần khắc. Qua đã đã đề xuất các kiến nghị và giải pháp để hoản thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Viễn thông Bắc. Tuy nhiên trong nội dung đề tài tác giả chưa đề cập nhiều đến nội dung.

phát triển nguồn nhân lực tạo động lực trong lao động. Luận văn “Đào (qo và phát triển nguôn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội”, Nguyễn Đăng Thắng (2013) của Học viện công nghệ Bưu Chính Viễn Thông. Đề tài đã nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và và về vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tô chức. Ngoài ra tác giả còn đưa ra các kinh nghiệm vẻ đảo tạo nguồn nhân lực tại các công ty điện lực của Nhật Bản, Singapore và Malaysia; từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho EVN HANOI.

Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích đánh giá thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại EVN HANOI đến năm 2015. Tuy nhiên so với tình hình thực tế Việt Nam khác biệt với các quốc gia như Nhật Bản, Singapore và Malaysia về môi trường từ nhiên, xã hội nên các kinh nghiệm ở các quốc gia này chỉ mang tính tham khảo. Như vậy cho đến thời điểm hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Chỉ nhánh công ty phẩm mêm FPT- Đà Nẵng”. Hơn nữa, trong sự vận động và phát triển, vấn đề phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là nguồn nhân lực CNTT luôn cần quá trình đào.

tạo, cập nhật những thay đổi phù hợp với sự phát triển không ngừng với nền công nghệ thông tin trên thế giới. Trong luận văn này, tác giả đã kế thừa những thành quả nghiên cứu của những công trình trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn để cơ bản về đảo tạo nguồn nhân lực CNTT trong tiến trình phát triển đất nước. Từ đó, đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiệu quả trong công ty FPT nói riêng. CO SO LÝ LUAN VE CÔNG TÁC DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1.1, KHAI QUAT CHUNG VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.

Một số khái 1. Khải niệm về nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vẻ thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.