Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, ngành ngân hàng giữ vai trò trọng yếu trong việc ổn định kinh tế vĩ mô và hỗ trợ phát triển kinh tế quốc dân. Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) với 15 năm hoạt động đã khẳng định vị thế là ngân hàng số hàng đầu tại Việt Nam, đóng góp tích cực vào hệ thống tín dụng quốc gia. Giai đoạn 2019-2022, TPBank ghi nhận tổng tài sản tăng từ 258.000 tỷ đồng lên 350.000 tỷ đồng, vốn điều lệ tăng từ 15.016 tỷ đồng lên 22.016 tỷ đồng, cùng với lợi nhuận trước thuế tăng 1,7 lần, đạt 8.700 tỷ đồng năm 2022. Tuy nhiên, tỷ lệ nợ xấu cũng tăng lên 2,2% trong năm 2022, đặt ra thách thức về quản trị rủi ro và nâng cao năng lực nhân lực.

Đào tạo nhân lực tại Hội sở TPBank được xác định là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở TPBank giai đoạn 2019-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn 2023-2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo tại Hội sở TPBank. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các ngân hàng khác trong hệ thống tài chính Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có:

  • Khái niệm nhân lực: Nhân lực là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực và năng lực chuyên môn, là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức.
  • Khái niệm đào tạo nhân lực: Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giúp người lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick: Bao gồm 4 cấp độ đánh giá phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả, giúp đo lường toàn diện hiệu quả các chương trình đào tạo.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực: Bao gồm các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, công nghệ, cạnh tranh; và các yếu tố bên trong như chiến lược doanh nghiệp, tài chính, văn hóa tổ chức, cơ sở vật chất và năng lực cán bộ quản lý đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo thường niên, báo cáo tài chính, báo cáo công tác đào tạo của Hội sở TPBank giai đoạn 2019-2022, cùng các tài liệu lý thuyết và nghiên cứu trước đó.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 500 cán bộ nhân viên tại Hội sở TPBank, trong đó 120 cán bộ lãnh đạo và 380 nhân viên, với tỷ lệ phản hồi đạt 100%. Phương pháp khảo sát sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân loại và phân tích số liệu. Kết quả được trình bày qua biểu đồ tròn, bảng so sánh nhằm minh họa rõ ràng các phát hiện.
  • Phương pháp so sánh: So sánh thực trạng đào tạo qua các năm 2019-2022 và đối chiếu với kinh nghiệm đào tạo tại Hội sở BIDV và VietinBank.
  • Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: Rút ra bài học kinh nghiệm từ các ngân hàng lớn để áp dụng phù hợp cho TPBank.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2023 đến tháng 6/2023, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở TPBank giai đoạn 2019-2022:

    • Số lượng khóa đào tạo và lượt học viên tăng đều qua các năm, với hơn 300 khóa và hàng nghìn lượt học viên mỗi năm.
    • Ngân sách đào tạo tăng từ mức khoảng 5 tỷ đồng năm 2019 lên gần 9 tỷ đồng năm 2022, thể hiện sự đầu tư ngày càng lớn cho công tác đào tạo.
    • Tỷ lệ hài lòng của học viên sau đào tạo đạt trên 85%, cho thấy chất lượng đào tạo được cải thiện.
    • Tuy nhiên, hình thức đào tạo còn hạn chế, chủ yếu là đào tạo tập trung và E-learning, chưa đa dạng hóa phương pháp đào tạo.

  2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Hội sở TPBank:

    • Tổng số nhân viên tăng từ khoảng 1.500 người năm 2019 lên gần 2.000 người năm 2022, trong đó tỷ lệ nữ chiếm khoảng 50%.
    • Trình độ chuyên môn và kỹ năng tin học của nhân viên được nâng cao qua các khóa đào tạo, góp phần cải thiện hiệu quả công việc.

  3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực:

    • Yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật và công nghệ số 4.0 thúc đẩy nhu cầu đổi mới chương trình đào tạo.
    • Yếu tố bên trong như chiến lược phát triển nhân lực, ngân sách đào tạo, cơ sở vật chất và năng lực đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.

  4. So sánh với kinh nghiệm đào tạo tại Hội sở BIDV và VietinBank:

    • BIDV và VietinBank có quy mô đào tạo lớn hơn với số lượng khóa và học viên cao hơn, đồng thời đầu tư mạnh về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên.
    • Hai ngân hàng này áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo, kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc, có trung tâm đào tạo riêng biệt và hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bài bản.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy TPBank đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng của cán bộ nhân viên, phù hợp với chiến lược phát triển ngân hàng. Việc tăng ngân sách đào tạo và tỷ lệ hài lòng học viên phản ánh sự quan tâm ngày càng lớn của Ban lãnh đạo đối với phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, hạn chế về đa dạng hình thức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện là những điểm cần cải thiện. So sánh với BIDV và VietinBank cho thấy TPBank cần đầu tư hơn nữa vào cơ sở vật chất, phát triển đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, linh hoạt hơn như đào tạo tình huống, đào tạo trò chơi quản trị, đào tạo luân phiên công việc.

Việc áp dụng mô hình Kirkpatrick trong đánh giá đào tạo sẽ giúp TPBank đo lường chính xác hơn tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp hơn với nhu cầu thực tế. Ngoài ra, sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong Khối HR và Trung tâm Đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện số lượng khóa đào tạo, ngân sách đầu tư, tỷ lệ hài lòng học viên qua các năm, cùng bảng so sánh chi tiết với các ngân hàng khác để minh họa rõ ràng hơn về thực trạng và tiềm năng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đa dạng hóa hình thức đào tạo

    • Áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo tình huống, đào tạo trò chơi quản trị, đào tạo luân phiên công việc nhằm tăng tính tương tác và thực tiễn.
    • Thời gian thực hiện: 2023-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo phối hợp Khối HR.

  2. Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp

    • Kết hợp giảng viên nội bộ có kinh nghiệm với giảng viên bên ngoài chuyên môn cao để nâng cao chất lượng giảng dạy.
    • Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giảng dạy cho cán bộ kiêm nhiệm đào tạo.
    • Thời gian thực hiện: 2023-2024.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý Đào tạo.

  3. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo

    • Áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá toàn diện từ phản ứng học viên đến kết quả kinh doanh.
    • Xây dựng hệ thống thu thập phản hồi và theo dõi ứng dụng kiến thức sau đào tạo.
    • Thời gian thực hiện: 2023-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo phối hợp Ban Quản lý Nhân sự.

  4. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và công nghệ đào tạo

    • Nâng cấp phòng học, trang thiết bị giảng dạy và hệ thống E-learning để đáp ứng nhu cầu đào tạo đa dạng.
    • Đầu tư phần mềm quản lý đào tạo hiện đại, hỗ trợ theo dõi tiến độ và kết quả học tập.
    • Thời gian thực hiện: 2023-2024.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Khối HR phối hợp Khối IT.

  5. Tăng cường phối hợp giữa các phòng ban trong Khối HR

    • Xây dựng quy trình phối hợp chặt chẽ giữa Trung tâm Đào tạo, Phòng Quản lý Đào tạo và Phòng E-learning để triển khai kế hoạch đào tạo đồng bộ, hiệu quả.
    • Thời gian thực hiện: 2023.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Khối HR.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong phát triển ngân hàng, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực giai đoạn 2023-2025.

  2. Phòng Quản trị Nhân sự và Trung tâm Đào tạo ngân hàng

    • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình khoa học.
    • Use case: Cải tiến quy trình đào tạo và phát triển nhân lực nội bộ.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực trong lĩnh vực tài chính

    • Lợi ích: Nắm bắt thực trạng và các giải pháp đào tạo nhân lực trong ngân hàng Việt Nam, làm cơ sở tư vấn cho khách hàng.
    • Use case: Đề xuất giải pháp đào tạo phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

  4. Sinh viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Nhân lực và Tài chính Ngân hàng

    • Lợi ích: Tham khảo nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nhân lực trong ngân hàng, phục vụ học tập và nghiên cứu khoa học.
    • Use case: Tham khảo luận văn mẫu, phát triển đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của cán bộ nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh và khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong bối cảnh thị trường ngày càng phức tạp.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp hiệu quả bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích người lao động, kết hợp khảo sát ý kiến nhân viên và đánh giá kết quả công việc qua KPIs, giúp xác định chính xác những kỹ năng và kiến thức cần thiết.

  3. Mô hình Kirkpatrick áp dụng như thế nào trong đánh giá đào tạo?
    Mô hình gồm 4 cấp độ: phản ứng (đánh giá cảm nhận học viên), học tập (kiến thức tiếp thu), ứng dụng (áp dụng vào công việc) và kết quả (tác động đến hiệu quả kinh doanh), giúp đánh giá toàn diện hiệu quả đào tạo.

  4. Làm thế nào để đa dạng hóa hình thức đào tạo trong ngân hàng?
    Có thể kết hợp đào tạo tập trung, E-learning, đào tạo tình huống, đào tạo trò chơi quản trị, đào tạo luân phiên công việc và đào tạo 1-1 nhằm tăng tính tương tác, thực tiễn và phù hợp với từng đối tượng học viên.

  5. Ngân sách đào tạo nên chiếm bao nhiêu phần trăm tổng chi phí ngân hàng?
    Theo báo cáo ngành, ngân sách đào tạo thường chiếm khoảng 2-5% tổng chi phí hoạt động ngân hàng, tùy thuộc vào chiến lược phát triển nhân lực và quy mô ngân hàng. TPBank đã tăng ngân sách đào tạo từ khoảng 5 tỷ đồng năm 2019 lên gần 9 tỷ đồng năm 2022, phù hợp với xu hướng phát triển.

Kết luận

  • Đào tạo nhân lực tại Hội sở TPBank giai đoạn 2019-2022 đã đạt nhiều kết quả tích cực, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên.
  • Các hạn chế về đa dạng hình thức đào tạo, đánh giá hiệu quả và đầu tư cơ sở vật chất cần được khắc phục để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
  • Áp dụng mô hình Kirkpatrick và đa dạng hóa phương pháp đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và tác động tích cực đến kết quả kinh doanh.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở TPBank trong giai đoạn 2023-2025.
  • Khuyến khích Ban lãnh đạo và Khối HR TPBank triển khai các giải pháp đồng bộ, tăng cường phối hợp để phát huy tối đa hiệu quả đào tạo, góp phần phát triển bền vững ngân hàng.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo TPBank và Khối HR cần sớm phê duyệt kế hoạch cải tiến đào tạo, đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện nhằm nâng cao năng lực nhân lực, đáp ứng mục tiêu phát triển chiến lược của ngân hàng.