Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tác giả nhận thấy Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi — một doanh nghiệp non trẻ thành lập năm 2020, hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa đường bộ, sửa chữa máy móc và bán buôn phụ tùng tại Hà Nội — dù đã nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng việc sử dụng nguồn lực này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong đợi, dẫn đến lãng phí. Từ nhận thức đó, tác giả lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi" cho khóa luận tốt nghiệp năm 2024 tại Trường Đại học Thăng Long, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi.
  3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Không gian: Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi, địa chỉ tại Số 7, Xóm Kênh, Thôn Trung, Xã Cao Viên, Huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội.
  • Thời gian: Dữ liệu thực tế được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các quan điểm học thuật được trích dẫn trực tiếp, bao gồm:

  • GS. Phạm Minh Hạc (2001): nguồn nhân lực là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, đạo đức của người lao động, là tổng thể nhân lực hiện có và tiềm năng.
  • Trần Kim Dung (2006): nguồn nhân lực của tổ chức hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết theo những mục tiêu nhất định.
  • Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại: đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai.
  • Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân: đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức đứng vững trong môi trường cạnh tranh, cần thực hiện có tổ chức và kế hoạch. Quy trình đào tạo 7 bước do hai tác giả này đề xuất được sử dụng làm khung phân tích xuyên suốt khóa luận.
  • Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick được giới thiệu như một công cụ đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Tháp nhu cầu Maslow được vận dụng để phân tích nguyện vọng và động cơ học tập của người lao động.

Phân loại các dạng đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao) và hai nhóm phương pháp đào tạo trong/ngoài công việc cũng được hệ thống hóa từ các giáo trình nói trên.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc loại nghiên cứu ứng dụng kết hợp khảo sát định lượng, sử dụng bốn nhóm phương pháp:

Phương pháp Nội dung áp dụng
Thống kê Tổng hợp số liệu nhân sự, chi phí đào tạo, kết quả kinh doanh từ phòng Hành chính – Nhân sự
Phân tích Phân tích lợi ích, vai trò, nhân tố ảnh hưởng và tiến trình đào tạo tại công ty
So sánh, đánh giá Lập bảng so sánh chỉ tiêu qua các năm 2021–2023
Thu thập dữ liệu sơ cấp Điều tra bằng bảng hỏi gồm 28 câu hỏi trắc nghiệm, phát cho 35 cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo năm 2023; thu phiếu từ ngày 15/12/2023 đến 20/01/2024; 35/35 phiếu hợp lệ; xử lý bằng Microsoft Excel

Nguồn dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: tài liệu giới thiệu công ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2021–2023 do phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: kết quả điều tra bảng hỏi với n = 35 nhân viên đã tham gia đào tạo năm 2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng gồm: định nghĩa nguồn nhân lực, phân loại theo hình thức hợp đồng (xác định/không xác định thời hạn), theo đào tạo (đã/chưa qua đào tạo), theo cơ cấu chức năng (quản lý và trực tiếp sản xuất). Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực được làm rõ theo nhiều quan điểm học thuật khác nhau.

Quy trình đào tạo 7 bước — từ xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xác định chương trình và phương pháp, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đến đánh giá chương trình — được trình bày chi tiết với các nguyên tắc thực hành cụ thể, trong đó nổi bật là nguyên tắc SMART trong xác định mục tiêu đào tạo và tiêu chí 5W1H để cụ thể hóa nội dung.

Hai nhóm phương pháp đào tạo được phân tích theo dạng bảng ưu/nhược điểm: (1) đào tạo trong công việc gồm chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, luân chuyển công việc; (2) đào tạo ngoài công việc gồm lớp cạnh doanh nghiệp, xử lý công văn giấy tờ, học trường chính quy, hội thảo, phòng thí nghiệm, từ xa, chương trình hóa có trợ giúp máy tính.

Chương này cũng phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng (bên trong và bên ngoài) và đúc kết kinh nghiệm đào tạo từ hai doanh nghiệp tham chiếu: Công ty Cổ phần Vận tải và Xếp dỡ Hải An (trong nước) và UPS — United Parcel Service (nước ngoài, thành lập năm 1907 tại Seattle, Hoa Kỳ).

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi

Chương 2 giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thương mại Xây dựng Vận tải Minh Tươi (tên tiếng Anh: Minh Tuoi Trade Transport Company Limited), thành lập ngày 21/09/2020, mã số thuế 0109347384, người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Trung Toàn. Công ty hoạt động trong hơn 80 ngành nghề đăng ký, tập trung chủ yếu vào vận tải hàng hóa đường bộ, sửa chữa máy móc, bán buôn phụ tùng, kho bãi và cho thuê xe. Cơ cấu tổ chức gồm 6 phòng ban theo mô hình chức năng: Kinh doanh, Tài chính – Kế toán, Quản lý Kho, Hành chính – Nhân sự, Kỹ thuật, và Vận hành.

Phần phân tích thực trạng được triển khai theo đúng 7 bước quy trình đào tạo, đối chiếu số liệu thống kê giai đoạn 2021–2023 với kết quả khảo sát 35 nhân viên. Các bảng số liệu trình bày gồm:

  • Cơ cấu nguồn nhân lực theo số lượng, giới tính, trình độ, độ tuổi qua ba năm 2021–2023.
  • Nhu cầu đào tạo tại các phòng ban và kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo.
  • Bảng mục tiêu đào tạo và kết quả khảo sát về mục tiêu.
  • Đối tượng được đào tạo năm 2023; kết quả khảo sát lựa chọn đối tượng.
  • Một số chương trình đào tạo năm 2023; kết quả khảo sát về chương trình và phương pháp đào tạo.
  • Danh sách nhân viên mới được hướng dẫn công việc và danh sách cử đi học trường chính quy.
  • Danh sách giáo viên bên trong và bên ngoài công ty; đánh giá của nhân viên về giáo viên bên ngoài.
  • Thống kê chi phí đào tạo giai đoạn 2021–2023 và kết quả khảo sát về dự tính chi phí.
  • Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2020–2022; tiêu chí chấm điểm sau đào tạo; tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo 2021–2023; kết quả khảo sát về đánh giá sau đào tạo.
  • Kết quả kinh doanh (doanh thu, chi phí, thuế thu nhập doanh nghiệp, lợi nhuận) từ năm 2021 đến 2023.

Trên cơ sở đó, chương phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty, đánh giá chung những ưu điểm đã đạt được và chỉ ra các hạn chế cùng nguyên nhân tồn tại.

Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi

Chương 3 trình bày định hướng phát triển chung của công ty và định hướng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện theo cấu trúc tương ứng với từng bước trong quy trình 7 bước: hoàn thiện xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, chương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí, và đánh giá hiệu quả. Ngoài ra, chương đề xuất thêm một số giải pháp khác nhằm hỗ trợ tổng thể cho hoạt động đào tạo. Trong phần giải pháp, tác giả cung cấp các công cụ hỗ trợ thực thi như bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc dành cho nhân viên kinh doanh, bảng tiêu chí xác định đối tượng đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

Khóa luận cung cấp bức tranh toàn diện về thực trạng đào tạo nhân lực tại Minh Tươi dựa trên dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong giai đoạn 2021–2023. Các kết quả định lượng có trong văn bản bao gồm:

  • Kết quả kiểm tra sau đào tạo được tổng hợp theo từng năm 2021–2023 với hệ thống tiêu chí chấm điểm cụ thể.
  • Năng suất lao động bình quân được tính toán theo chỉ tiêu doanh thu thuần/tổng lao động qua giai đoạn 2020–2022.
  • Dữ liệu chi phí đào tạo giai đoạn 2021–2023, phân tách theo các khoản mục.
  • Kết quả khảo sát 35/35 phiếu hợp lệ phản ánh đánh giá của người lao động về từng khâu trong quy trình đào tạo.

Giải pháp tác giả đề xuất

Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng với 7 bước quy trình đào tạo, bao gồm: chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu bằng phân tích mục tiêu doanh nghiệp — yêu cầu công việc — tình hình nhân viên; xây dựng mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART; thiết lập tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo minh bạch; đa dạng hóa phương pháp đào tạo; kết hợp giáo viên nội bộ và bên ngoài; lập kế hoạch chi phí chi tiết theo công thức: Tổng chi phí = Chi phí bên trong + Chi phí bên ngoài + Chi phí cơ hội + Chi phí khác; và áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ.

Đóng góp

Về ý nghĩa khoa học, khóa luận hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cung cấp thêm dữ liệu thực chứng từ một doanh nghiệp vận tải quy mô nhỏ đang trong giai đoạn hình thành tại Hà Nội. Về ý nghĩa thực tiễn, những phân tích và đánh giá trong khóa luận giúp doanh nghiệp nhận diện các hạn chế hiện tại trong công tác đào tạo và có cơ sở để điều chỉnh chính sách phát triển người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Tác giả thừa nhận điều kiện thời gian và năng lực còn hạn chế trong quá trình thực hiện khóa luận. Phạm vi khảo sát chỉ gồm 35 cán bộ công nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo năm 2023, tức là không bao quát toàn bộ lực lượng lao động tại công ty và không phản ánh quan điểm của nhóm chưa tham gia đào tạo. Dữ liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2021–2023, trong khi công ty chỉ mới thành lập từ năm 2020 nên độ dài chuỗi dữ liệu chưa đủ để nhận diện xu hướng dài hạn.

Từ phạm vi nghiên cứu này, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh trong dài hạn, so sánh thực trạng với các doanh nghiệp vận tải cùng quy mô, hoặc nghiên cứu chính sách giữ chân nhân lực sau đào tạo — một vấn đề tác giả có đề cập gián tiếp khi bàn về tâm lý lo ngại nhân viên rời bỏ công ty.

Giá trị tham khảo

Khóa luận phù hợp để tham khảo với các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực đang tìm kiếm mô hình phân tích thực trạng đào tạo theo quy trình 7 bước áp dụng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ, có kết hợp cả phương pháp thống kê, so sánh và khảo sát bảng hỏi.
  • Sinh viên thực hiện đề tài về nhân lực trong doanh nghiệp vận tải và logistics, vì khóa luận cung cấp dữ liệu thực tế từ công ty vận tải đường bộ quy mô nhỏ mới thành lập, một loại hình doanh nghiệp ít được nghiên cứu so với các tập đoàn lớn.
  • Phần Chương 1 về cơ sở lý luận — đặc biệt là hệ thống bảng so sánh ưu/nhược điểm của các phương pháp đào tạo và phân tích quy trình 7 bước — có giá trị tham khảo cho người mới tiếp cận lĩnh vực quản trị nhân lực.
  • Phần Chương 2 với các mẫu bảng thống kê cơ cấu nhân sự, chi phí đào tạo và tiêu chí chấm điểm sau đào tạo là tài liệu tham khảo thiết thực cho người xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo tại doanh nghiệp nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khảo sát bảng hỏi trong khóa luận được thực hiện với đối tượng nào, quy mô ra sao và kết quả thu thập như thế nào?

Phiếu điều tra gồm 28 câu hỏi trắc nghiệm được phát cho 35 cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi đã tham gia các khóa đào tạo trong năm 2023. Phiếu được phát ngày 15/12/2023 và thu lại ngày 20/01/2024 thông qua phòng Hành chính – Nhân sự. Toàn bộ 35/35 phiếu đều hợp lệ và được xử lý bằng Microsoft Excel.

2. Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi sử dụng những loại giáo viên đào tạo nào, và có những ưu nhược điểm gì theo đánh giá của khóa luận?

Công ty sử dụng hai nguồn giáo viên: giáo viên bên trong (là nhân viên lâu năm, người quản lý có kinh nghiệm, hiểu rõ thực tế công ty, tiết kiệm chi phí nhưng thiếu phương pháp giảng dạy chuyên nghiệp và khó cập nhật kiến thức mới) và giáo viên bên ngoài (giảng viên đại học hoặc các trung tâm đào tạo, biết phương pháp tiên tiến, cung cấp kiến thức cập nhật nhưng chi phí cao và không nắm chắc thực tế doanh nghiệp). Khóa luận có bảng danh sách cụ thể cho từng nhóm và kết quả đánh giá của công nhân viên về giáo viên bên ngoài.

3. Công ty áp dụng công thức và chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo?

Khóa luận trình bày hai hướng đánh giá: (1) Đánh giá định lượng thông qua chỉ tiêu năng suất lao động bình quân (Tổng doanh thu thuần / Tổng số lao động) và chỉ số ROI đào tạo (Lợi nhuận sau thuế / Chi phí đào tạo × 100%); (2) Đánh giá theo mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ được đề xuất như khung đánh giá toàn diện hơn. Ngoài ra, tác giả cũng trình bày bảng tiêu chí chấm điểm sau đào tạo và tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo giai đoạn 2021–2023.

4. Những kinh nghiệm nào từ doanh nghiệp khác được tác giả đưa vào để so sánh và rút bài học cho Minh Tươi?

Tác giả tham chiếu hai doanh nghiệp: (1) Công ty Cổ phần Vận tải và Xếp dỡ Hải An — một trong những công ty vận tải hạng nặng hàng đầu Việt Nam, có hệ thống đào tạo bài bản gồm chương trình cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao, phát triển lãnh đạo, và an toàn lao động; (2) UPS (United Parcel Service) — thành lập năm 1907 tại Seattle, Hoa Kỳ, nổi bật với chính sách cử lãnh đạo cấp cao và nhân viên xuất sắc tham gia đào tạo ở nước ngoài, áp dụng kiến thức về thị trường Việt Nam.

5. Công ty Minh Tươi có cơ cấu tổ chức như thế nào và phòng ban nào chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo nhân lực?

Công ty có 6 phòng ban theo mô hình chức năng: Kinh doanh, Tài chính – Kế toán, Quản lý Kho, Hành chính – Nhân sự, Kỹ thuật, và Vận hành, đứng đầu là Giám đốc. Phòng Hành chính – Nhân sự là đơn vị chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo, bao gồm quản lý, thực hiện các quyết định tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, xác định nhu cầu của nhân viên các phòng ban và lưu trữ toàn bộ dữ liệu nhân sự, chi phí đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Hoàng, mã sinh viên A40090, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long (2024) nghiên cứu toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Tươi — một doanh nghiệp vận tải đường bộ non trẻ tại Hà Nội — trong giai đoạn 2021–2023. Bằng cách kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp từ nội bộ công ty và dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 35 nhân viên, khóa luận chỉ ra những hạn chế còn tồn tại trong từng bước của quy trình đào tạo 7 bước và đề xuất các giải pháp cụ thể, có căn cứ để hoàn thiện công tác này. Công trình có giá trị tham khảo thiết thực cho các doanh nghiệp vận tải quy mô nhỏ trong giai đoạn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và cho sinh viên nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam.