CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lí, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy cao nhất ở mức tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như: - Trong báo cáo của Liên Hợp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. - “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau ) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr.
- Kinh tế phát triển lại cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng. đó là tổng số những người trong đọ tuổi lao 2 động làm việc theo qui định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và cả trí lực” (Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Đại học Kinh tế Quốc dân ).2 Các đặc điểm của nguồn nhân lực Mặc dù có rất nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung đặc điểm của nguồn nhân lực mà ta có thể thấy là: - Cơ cấu nhân lực: Đây là một yếu tố quan trọng khi xem xét, nhận định về nguồn nhân lực. Theo đó cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện: giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo,. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia sẽ được quyết định bởi cơ cấu trình độ đào tạo và cơ cấu của nền kinh tế của quốc gia đó. - Số lượng nguồn nhân lực: Sự phát triển về số lượng của nguồn nhân lực dựa trên 2 nhóm yếu tố bên trong ( ví dụ: nhu cầu thực tế của công việc đòi hỏi phải tăng về số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là 2 yếu tố quan trọng trong việc xem xét đáng giá chất lượng nguồn nhân lực. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng. chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Chính vì vậy, các nhà quản lí cần nắm bắt được tâm lí để đạt được hiệu quả cao.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kĩ năng, những nguyên tắc,khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đối với cá doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo là nhu cầu không thể thiếu được vì không phải doanh nghiệp lúc nào cũng tuyển dụng được người lao động có đủ trình độ, kĩ năng phù hợp với công việc đặt ra.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.1 Phân biệt đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục về sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai Mục đích kiến thức và kĩ năng hiện tại 1.2 VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nhân nhân sau: - Việc áp dụng các công nghệ kĩ thuật hiện đại vào trong quá trình sản 4 xuất làm cho lao động thủ công dần được thay thế bằng máy móc. Do vậy mà người công nhân cần phải được trang bị kĩ càng về mặt kiến thức để có thể điều khiển và sử dụng máy móc, khai thác tối đa hiệu quả của việc sử dụng công nghệ cao. - Việc áp dụng máy móc kĩ thuật vào quá trình sản xuất làm cho thời gian máy móc làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của công nhân viên.
Vì vậy mà người lao động cần mở rộng thêm hiểu biết của mình để có thể thực hiện thêm các chức năng, công việc khác. - Sự phát triển của xã hội ngày càng tăng do đó mà nhu cầu của của khách hàng cũng ngày một cao và vô cùng đa dạng. Vì vậy mà nhu cầu đào tạo cũng tăng lên để đáp ứng sự kì vọng của khách hàng. - Trong quá trình lao động, công nhân viên sẽ tích lũy được kinh nghiệm cho riêng mình nhưng quá trình tự đào tạo rèn luyện này diễn ra lâu và ít.
Do đó chỉ có việc thực hiện đào tào mới có thể cung cấp nhanh chóng một số lượng công nhân viên kĩ thuật cần thiết cho quá trình kinh doanh của công ty.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nhân lực có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với nền kinh tế xã hội hiện nay nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. - Đối với sự phát triển xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực góp phần vô cùng to lớn vào sự phát triển của mỗi quốc gia, là cơ sở, nền tảng cho sự thành công, thúc đẩy nền kinh tế phát triển. - Đối với doanh nghiệp: Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được một số vấn đề của tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đối của xã hội.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang nhiều lợi ích trong việc: 5 + Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; + Giảm bớt được sự giám sát, kiểm soát chất lượng công việc vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần thiết, họ sẽ tự giám sát và kiểm soát được chất lượng công việc họ làm; + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; + Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; + Giảm bớt được tai nạn lao động; + Sự ổn định và năng động của tổ chức của tổ chức cũng được tăng lên do luôn có nguồn nhân lực để sẵn sàng thay thế. - Đối với người lao động: + Tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Bởi khi được đào tạo một cách bài bản, người lao động nắm được kiến thức cơ bản đối với công việc của mình, thỏa sức sáng tạo và phát huy năng lực để khẳng định bản thân. Từ đó người lao động sẽ say mê công việc và có nhu cầu cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp; + Tạo ra sự thích ứng về công việc hiện tại của người lao động cũng như công việc trong tương lai; + Giúp cho người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc.3 QUI TRÌNH ĐÀO TẠO Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua 7 bước sau: Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng của một chương trình đào tạo 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là một bước vô cùng quan trọng và cần thiết trong qui trình đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định về việc thời gian diễn ra đào tạo, đào tạo cho bộ phận nào, về kì năng gì, qui mô đào tạo là bao nhiêu. Cần phải xác định rõ ràng về nhu cầu đào tạo để có thể tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, việc đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của học viên còn gây ra sự ức chế, thái độ tiêu cực cho những lần đào tạo sau và làm giảm thiểu mong muốn gắn bó với tố chức của 7 người lao động. Hơn thế nữa, thông qua việc đánh giá nhu cầu, doanh nghiệp có thể loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết được nhu cầu đào tạo còn chưa đáp ứng của học viên có phù hợp hay không và xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.