Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức lớn. Đặc biệt, ngành dệt may với vai trò quan trọng trong xuất khẩu và tạo việc làm cho hàng nghìn lao động, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì và phát triển bền vững. Công ty TNHH Fashion Garments (FGL), thành lập năm 2015 tại Quảng Nam, đã phát triển từ 200 công nhân với công suất 1 triệu sản phẩm/năm lên gần 2.400 công nhân và công suất 42 triệu sản phẩm/năm vào năm 2024. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2021-2023, công ty gặp nhiều khó khăn do tác động của đại dịch Covid-19, suy thoái kinh tế toàn cầu và biến động chuỗi cung ứng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại FGL trong giai đoạn 2021-2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại công ty FGL, tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khoảng thời gian ba năm. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần cải thiện năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể con người trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển cá nhân.

Khung lý thuyết bao gồm:

  • Lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình có kế hoạch nhằm sửa đổi thái độ, kiến thức và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức.
  • Mô hình tiến trình đào tạo: gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: bao gồm nhân tố nội bộ như chiến lược doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, ngân sách; và nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, công nghệ, chính sách pháp luật.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo và quản lý đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp với thu thập số liệu thực tế từ công ty TNHH Fashion Garments. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên công ty trong giai đoạn 2021-2023 với gần 2.400 lao động. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào các nhóm nhân viên mới, công nhân trực tiếp và gián tiếp, cũng như các quản lý phòng ban.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm qua các năm để đánh giá sự biến động về số lượng đào tạo, cơ cấu lao động, và hiệu quả đào tạo. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong 3 năm từ 2021 đến 2023, đảm bảo thu thập đủ dữ liệu để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và sản lượng sản xuất: Số lượng lao động tăng từ 1.967 người năm 2021 lên 2.399 người năm 2023, tương ứng tăng 21,9%. Công suất sản xuất tăng từ 15,3 triệu sản phẩm năm 2021 lên 36 triệu sản phẩm năm 2023, tăng hơn 135%. Thị trường xuất khẩu chủ yếu là Mỹ chiếm trên 85% sản lượng.

  2. Cơ cấu lao động và chất lượng nguồn nhân lực: Lao động nữ chiếm khoảng 80% tổng số lao động, phù hợp với đặc thù ngành may mặc. Tỷ lệ lao động có trình độ từ trung cấp trở lên chỉ chiếm khoảng 7,9% năm 2023, thấp so với yêu cầu phát triển. Lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm gần 54%, tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo nhưng cũng đặt ra nhu cầu đào tạo cao.

  3. Thực trạng công tác đào tạo: Công ty tổ chức đào tạo cho khoảng 1.334 người năm 2023, tăng 87,6% so với năm 2021. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn) chiếm trên 70%, còn lại là đào tạo ngoài công việc. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo còn đơn điệu, thiếu chương trình bài bản và chuyên sâu.

  4. Quản lý đào tạo và đánh giá hiệu quả: Bộ phận đào tạo gồm 5 nhân viên, thực hiện các bước xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức và đánh giá. Quy trình đào tạo chưa được văn bản hóa đầy đủ, đánh giá sau đào tạo chủ yếu dựa trên phản hồi và kiểm tra kiến thức, chưa có hệ thống đánh giá toàn diện về hiệu quả ứng dụng vào công việc.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng nhanh về số lượng lao động và sản lượng sản xuất phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của công ty, đồng thời đặt ra thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn thấp cho thấy công tác đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng và trình độ. Việc áp dụng chủ yếu phương pháp đào tạo trong công việc với hình thức kèm cặp truyền thống có thể dẫn đến hạn chế về hiệu quả truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành dệt may, việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo bài bản, chuyên sâu là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc chưa có quy trình đào tạo được chuẩn hóa và hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện cũng là điểm cần cải thiện để đảm bảo đào tạo thực sự mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động và sản lượng sản xuất, bảng phân tích cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi, cũng như biểu đồ tỷ lệ áp dụng các phương pháp đào tạo qua các năm để minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên dữ liệu hiệu suất công việc và dự báo chiến lược phát triển công ty. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đa dạng phương pháp: Kết hợp đào tạo trong công việc với đào tạo ngoài công việc, sử dụng công nghệ đào tạo trực tuyến và mô phỏng thực tế. Mục tiêu tăng tỷ lệ đào tạo ngoài công việc lên 40% trong 1 năm. Phòng đào tạo phối hợp với các chuyên gia đào tạo bên ngoài thực hiện.

  3. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho lao động trẻ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật may, quản lý chất lượng và kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp trở lên lên 15% trong 2 năm. Phòng nhân sự và phòng đào tạo chịu trách nhiệm.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Áp dụng các công cụ đánh giá kết quả đào tạo dựa trên hiệu suất công việc, phản hồi của học viên và quản lý. Triển khai trong 1 năm, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện.

  5. Tăng cường đầu tư ngân sách và nguồn lực cho công tác đào tạo: Đảm bảo ngân sách đào tạo chiếm tối thiểu 3% tổng chi phí hoạt động hàng năm, ưu tiên cho các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực kế cận. Ban giám đốc quyết định và giám sát thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dệt may: Nghiên cứu giúp hiểu rõ tầm quan trọng và cách thức hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các công ty sản xuất: Áp dụng các giải pháp và quy trình đào tạo được đề xuất để cải thiện hiệu quả đào tạo, nâng cao chất lượng lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng đào tạo trong ngành dệt may, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp dệt may?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời giúp doanh nghiệp thích ứng với thay đổi công nghệ và thị trường. Ví dụ, FGL đã tăng sản lượng từ 1 triệu lên 42 triệu sản phẩm nhờ cải thiện nguồn nhân lực.

  2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho công nhân ngành may?
    Phương pháp đào tạo trong công việc như kèm cặp, chỉ dẫn là phổ biến vì nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, cần kết hợp đào tạo ngoài công việc để nâng cao kỹ năng chuyên sâu và kiến thức mới.

  3. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Cần phân tích hiệu suất công việc, đánh giá kỹ năng hiện tại và dự báo nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Kết hợp đánh giá từ quản lý và nhân viên để đảm bảo nhu cầu đào tạo phù hợp.

  4. Làm sao đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Đánh giá qua phản hồi của học viên, kiểm tra kiến thức sau đào tạo và quan trọng nhất là đo lường sự cải thiện hiệu suất công việc thực tế sau đào tạo.

  5. Doanh nghiệp nhỏ có nên đầu tư nhiều vào đào tạo không?
    Có, dù ngân sách hạn chế, đầu tư đào tạo giúp nâng cao năng lực nhân viên, giảm chi phí sai sót và tăng khả năng cạnh tranh lâu dài. Có thể áp dụng các phương pháp đào tạo tiết kiệm như đào tạo nội bộ hoặc đào tạo trực tuyến.

Kết luận

  • Công ty TNHH Fashion Garments đã có sự phát triển mạnh mẽ về quy mô và sản lượng sản xuất trong giai đoạn 2021-2023, tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế.
  • Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay chủ yếu dựa vào phương pháp đào tạo trong công việc, thiếu đa dạng và chưa có quy trình chuẩn hóa.
  • Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao còn thấp, trong khi lực lượng lao động trẻ chiếm đa số, đặt ra nhu cầu đào tạo lớn và cấp thiết.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đa dạng phương pháp và hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai ngay trong 1-2 năm tới nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững và tăng cường năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường quốc tế.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp đào tạo hiệu quả để nâng cao năng lực nhân viên và phát triển doanh nghiệp bền vững!