Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang làm thay đổi sâu sắc cơ cấu lao động và yêu cầu về nguồn nhân lực, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp thiết đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành điện lực. Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế (TTHPC) với hơn 40 năm phát triển, đã tích cực ứng dụng công nghệ hiện đại như hệ thống SCADA, chuyển đổi số trong quản lý và kinh doanh, tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Qua giai đoạn 2018-2020, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, người lao động tham gia mang tính đối phó, khả năng ứng dụng kiến thức sau đào tạo còn thấp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại TTHPC, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các chương trình đào tạo ngắn hạn tại 24 đơn vị trực thuộc trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của công ty trong thời đại chuyển đổi số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và công tác đào tạo trong doanh nghiệp, trong đó:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng thể các tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
  • Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm nâng cao hiệu quả công việc, bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại, bổ sung và nâng cao.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick: Bao gồm 4 cấp độ đánh giá phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả tổ chức, giúp đánh giá toàn diện hiệu quả chương trình đào tạo.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo: Mục tiêu kinh doanh, đặc điểm sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực, kinh phí, quan điểm doanh nghiệp, môi trường cạnh tranh, thị trường lao động và yêu cầu pháp luật.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban của TTHPC và tài liệu liên quan. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi khảo sát 143 cán bộ công nhân viên (CBCNV) được chọn ngẫu nhiên hệ thống từ tổng số 727 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và đại diện mẫu. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công tác đào tạo.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel và SPSS, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định T-test và ANOVA để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020 cho thu thập và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng công tác đào tạo tại TTHPC còn nhiều hạn chế: 65% CBCNV đánh giá nội dung đào tạo chưa sát với thực tế công việc, 58% cho biết phương pháp đào tạo còn mang tính lý thuyết, thiếu thực hành. Tỷ lệ người lao động tham gia đào tạo mang tính đối phó chiếm khoảng 40%.

  2. Mức độ hài lòng chung về công tác đào tạo ở mức trung bình: Điểm trung bình đánh giá sự hài lòng của CBCNV về công tác đào tạo là 3.2/5, trong đó yếu tố mục tiêu và nội dung đào tạo đạt 3.4, phương pháp đào tạo 3.0, cán bộ đào tạo 3.3 và kết quả đạt được 3.1.

  3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về đào tạo: Phân tích hồi quy cho thấy mục tiêu và nội dung đào tạo ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0.42), tiếp theo là phương pháp đào tạo (β = 0.35) và cán bộ đào tạo (β = 0.28), tất cả đều có ý nghĩa thống kê với p < 0.05.

  4. Kinh phí đào tạo tăng nhưng chưa hiệu quả: Kinh phí đầu tư cho đào tạo tăng trung bình 12% mỗi năm giai đoạn 2018-2020, tuy nhiên tỷ lệ ứng dụng kiến thức sau đào tạo chỉ đạt khoảng 55%, thấp hơn so với mục tiêu đề ra 75%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do chương trình đào tạo chưa được thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tế và đặc thù công việc tại TTHPC, phương pháp đào tạo còn thiên về lý thuyết, thiếu sự tương tác và thực hành. So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện lực miền Trung, TTHPC có mức độ hài lòng và hiệu quả đào tạo thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần có sự đổi mới mạnh mẽ. Việc tăng kinh phí chưa đi kèm với cải tiến chất lượng đào tạo và đánh giá hiệu quả dẫn đến lãng phí nguồn lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và biểu đồ đường thể hiện xu hướng kinh phí đào tạo qua các năm.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc xác định đúng nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TTHPC.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo đa chiều (tổ chức, công việc, cá nhân) để xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ dự báo nhu cầu chính xác lên 90% trong giai đoạn 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức & Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Đa dạng hóa và đổi mới phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, tăng cường đào tạo thực hành, sử dụng công nghệ số và mô phỏng. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về phương pháp đào tạo lên 4.0/5 trong 2 năm tới. Chủ thể: Ban Đào tạo và các giảng viên nội bộ.

  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng truyền đạt và cập nhật kiến thức chuyên môn cho cán bộ đào tạo. Mục tiêu 100% cán bộ đào tạo được đào tạo lại trong vòng 1 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Lãnh đạo công ty.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, kết hợp đánh giá định lượng và định tính, theo dõi ứng dụng kiến thức sau đào tạo. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá và áp dụng thường xuyên từ năm 2022. Chủ thể: Phòng Tổ chức & Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  5. Tối ưu hóa sử dụng nguồn kinh phí đào tạo: Lập kế hoạch chi tiết, ưu tiên các chương trình đào tạo trọng điểm, đánh giá hiệu quả chi phí. Mục tiêu giảm lãng phí kinh phí đào tạo ít nhất 15% trong 3 năm tới. Chủ thể: Phòng Tài chính & Kế toán phối hợp với Phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  2. Phòng Tổ chức & Nhân sự các doanh nghiệp ngành điện và hạ tầng: Áp dụng mô hình đánh giá và các giải pháp đề xuất để cải thiện công tác đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành điện và doanh nghiệp nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo tại TTHPC còn nhiều hạn chế?
    Do chương trình đào tạo chưa sát với thực tế công việc, phương pháp đào tạo thiên về lý thuyết, thiếu thực hành và sự tương tác, cùng với việc đánh giá hiệu quả chưa toàn diện.

  2. Các nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng về đào tạo?
    Mục tiêu và nội dung đào tạo có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là phương pháp đào tạo và cán bộ đào tạo, tất cả đều tác động đến mức độ hài lòng của người lao động.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp ngành điện?
    Cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, đổi mới phương pháp đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và sử dụng kinh phí hợp lý.

  4. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo nào được áp dụng trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, kết hợp phân tích định lượng và định tính qua khảo sát và kiểm định thống kê.

  5. Làm sao để đảm bảo kinh phí đào tạo được sử dụng hiệu quả?
    Lập kế hoạch chi tiết, ưu tiên các chương trình trọng điểm, theo dõi và đánh giá hiệu quả chi phí, đồng thời điều chỉnh kịp thời các hoạt động đào tạo không hiệu quả.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế trong thời đại công nghiệp 4.0.
  • Thực trạng công tác đào tạo tại TTHPC giai đoạn 2018-2020 còn nhiều hạn chế về nội dung, phương pháp và hiệu quả ứng dụng.
  • Các nhân tố mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và cán bộ đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu quả đào tạo.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, đổi mới phương pháp, nâng cao năng lực cán bộ đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá và tối ưu kinh phí.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các giải pháp trong giai đoạn 2021-2025 để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển công ty và ngành điện lực địa phương.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.