Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo số liệu của Tổng cục Hải quan Việt Nam, xuất khẩu cao su năm 2020 đạt 1,75 triệu tấn, trị giá 2,38 tỷ USD, tăng lần lượt 2,9% và 3,6% so với năm 2019. Chỉ số xuất khẩu cao su tháng 1/2021 cũng tăng mạnh 25,9% so với cùng kỳ năm trước, cho thấy triển vọng tích cực cho ngành cao su. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong ngành vẫn phải đối mặt với nhiều khó khăn như thiếu container vận chuyển và biến động giá cả trên thị trường thế giới.

Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận, với hơn 1000 lao động, là một trong những đơn vị sản xuất công nghiệp thuộc Tập đoàn Cao su Việt Nam. Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến mủ cao su. Mặc dù chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đạt hiệu quả tối ưu. Do đó, nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2019-2022 là cần thiết để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong giai đoạn 2023-2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ công ty duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành cao su.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Theo Mathis và Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết lập hệ thống nhằm sử dụng hiệu quả tài năng con người để đạt mục tiêu tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình phát triển kỹ năng, kiến thức và thái độ nhằm nâng cao năng lực nhân viên, theo Chiavenato (2011) và Wilson (1999).

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

  • Nguồn nhân lực: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Hoạt động học tập nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực nhằm bảo đảm lực lượng lao động phù hợp về số lượng và chất lượng.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirpatrick, tập trung vào bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả, nhằm đánh giá toàn diện hiệu quả các chương trình đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập số liệu định lượng và định tính để phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên và tài liệu nội bộ của công ty giai đoạn 2019-2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát xã hội học với 318 phiếu khảo sát hợp lệ từ cán bộ công nhân viên công ty, cùng với phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo công ty.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn và bộ phận công tác. Phân tích so sánh các chỉ số hiệu quả đào tạo qua các năm để đánh giá tiến trình cải thiện. Phân tích nội dung và so sánh với các nghiên cứu tương tự trong ngành cao su để rút ra bài học kinh nghiệm.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý dữ liệu từ tháng 1/2023 đến tháng 6/2023, phân tích và đề xuất giải pháp từ tháng 7/2023 đến tháng 9/2023, hoàn thiện luận văn và bảo vệ vào cuối năm 2023.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp thực tiễn, khả thi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo: Công ty có hơn 1000 lao động, trong đó 60% là công nhân trực tiếp sản xuất, 30% cán bộ kỹ thuật và 10% quản lý. Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp trở lên chiếm khoảng 45%, còn lại là lao động phổ thông. Qua khảo sát, 72% CBCNV cho biết nhu cầu đào tạo kỹ năng chuyên môn và công nghệ mới là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

  2. Hiệu quả công tác đào tạo hiện tại: Từ năm 2019 đến 2022, công ty tổ chức trung bình 15 khóa đào tạo mỗi năm với hơn 500 lượt CBCNV tham gia. Kết quả đánh giá sau đào tạo cho thấy 85% học viên đạt loại khá trở lên, tuy nhiên chỉ có khoảng 60% học viên áp dụng hiệu quả kiến thức vào công việc. Tỷ lệ hài lòng về cơ sở vật chất và phương pháp giảng dạy đạt 75%.

  3. Hạn chế trong công tác đào tạo: Khảo sát chỉ ra 40% người lao động phản ánh chương trình đào tạo chưa sát với thực tế công việc, 35% cho rằng thời gian đào tạo chưa phù hợp, và 30% đánh giá đội ngũ giảng viên còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Ngoài ra, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ và chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch nhân sự.

  4. Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài và bên trong: Yếu tố công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi công ty phải cập nhật chương trình đào tạo liên tục. Môi trường cạnh tranh và chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút và giữ chân nhân tài. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận đã đạt được những bước tiến nhất định, thể hiện qua số lượng khóa học và tỷ lệ học viên đạt kết quả tốt. Tuy nhiên, hiệu quả áp dụng kiến thức vào thực tế còn hạn chế, phản ánh sự thiếu đồng bộ giữa nội dung đào tạo và yêu cầu công việc. Điều này tương đồng với các nghiên cứu trong ngành cao su, nơi mà việc cập nhật chương trình đào tạo chưa kịp thời theo sự phát triển công nghệ.

Việc chưa thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện theo mô hình Kirpatrick làm giảm khả năng điều chỉnh và cải tiến chương trình đào tạo. Ngoài ra, hạn chế về đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất cũng là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. So với các doanh nghiệp cao su khác như Tổng công ty Cao su Đồng Nai, công ty cần học hỏi kinh nghiệm trong việc tổ chức đào tạo thực hành và kèm cặp tại chỗ để nâng cao tính thực tiễn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số lượng khóa đào tạo và tỷ lệ học viên đạt kết quả qua các năm, bảng phân tích đánh giá mức độ hài lòng của học viên về các yếu tố đào tạo, và biểu đồ tròn mô tả cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến quy trình đào tạo nguồn nhân lực

    • Xây dựng quy trình đào tạo chuẩn hóa, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ áp dụng kiến thức sau đào tạo lên 80% trong giai đoạn 2023-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.
    • Timeline: Triển khai từ quý 3/2023, đánh giá định kỳ 6 tháng.

  2. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirpatrick

    • Áp dụng đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả để đo lường toàn diện hiệu quả đào tạo.
    • Mục tiêu: Đảm bảo 100% khóa đào tạo được đánh giá đầy đủ và có báo cáo kết quả.
    • Chủ thể thực hiện: Bộ phận Đào tạo và Phát triển nhân lực.
    • Timeline: Hoàn thiện hệ thống trong năm 2023.

  3. Nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ phụ trách đào tạo

    • Tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy, thiết kế chương trình và đánh giá đào tạo cho đội ngũ cán bộ đào tạo nội bộ.
    • Mục tiêu: 90% cán bộ đào tạo đạt chuẩn năng lực chuyên môn và kỹ năng sư phạm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.
    • Timeline: Triển khai từ quý 4/2023.

  4. Gắn kết nội dung đào tạo với quá trình chuyển đổi số trong công ty

    • Phát triển các chương trình đào tạo về kỹ năng số, công nghệ mới phù hợp với chiến lược chuyển đổi số của công ty.
    • Mục tiêu: 70% CBCNV được đào tạo về kỹ năng số trong giai đoạn 2023-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ Thông tin phối hợp với Phòng Đào tạo.
    • Timeline: Bắt đầu từ đầu năm 2024.

  5. Thực hiện đánh giá hiệu quả sau đào tạo và gắn kết với quy hoạch nhân sự

    • Thiết lập cơ chế đánh giá kết quả đào tạo gắn với việc bố trí, sử dụng nhân sự sau đào tạo nhằm phát huy tối đa năng lực.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nhân viên không phù hợp vị trí công việc xuống dưới 10%.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các quản lý bộ phận.
    • Timeline: Áp dụng từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp ngành cao su

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách đào tạo phù hợp.
    • Use case: Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo và cải tiến quy trình đào tạo nội bộ.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
    • Use case: Phát triển nghiên cứu sâu hơn về đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành công nghiệp nông nghiệp.

  3. Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty vừa và nhỏ

    • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm tổ chức đào tạo hiệu quả với nguồn lực hạn chế, áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo thực hành và kèm cặp tại chỗ để nâng cao kỹ năng công nhân.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự

    • Lợi ích: Cung cấp tài liệu tham khảo để xây dựng các khóa đào tạo chuyên sâu cho doanh nghiệp ngành cao su.
    • Use case: Phát triển các chương trình đào tạo gắn với chuyển đổi số và đổi mới công nghệ trong sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp ngành cao su?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của người lao động, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm. Trong ngành cao su, công nghệ và kỹ thuật thay đổi nhanh, đào tạo giúp công nhân thích ứng và làm chủ công nghệ mới, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

  2. Phương pháp đào tạo nào được áp dụng hiệu quả tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận?
    Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn và đào tạo thực hành tại chỗ, giúp công nhân nhanh chóng nắm bắt kỹ năng thực tế. Phương pháp này tiết kiệm chi phí và phù hợp với đặc thù sản xuất cao su.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình Kirpatrick với bốn cấp độ: phản ứng (hài lòng của học viên), học tập (mức độ tiếp thu kiến thức), hành vi (thay đổi trong công việc) và kết quả (tác động đến hiệu suất và lợi nhuận). Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.

  4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại công ty là gì?
    Bao gồm chương trình đào tạo chưa sát thực tế, thời gian đào tạo chưa phù hợp, đội ngũ giảng viên thiếu kinh nghiệm thực tiễn và cơ sở vật chất hạn chế. Ngoài ra, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa đồng bộ.

  5. Làm thế nào để gắn kết đào tạo với chiến lược phát triển doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu chiến lược dài hạn, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với định hướng phát triển công nghệ và thị trường. Đồng thời, đánh giá hiệu quả đào tạo phải liên kết với việc quy hoạch và sử dụng nhân sự để phát huy tối đa năng lực.

Kết luận

  • Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Thuận đã có những bước phát triển tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Nhu cầu đào tạo kỹ năng chuyên môn và công nghệ mới là rất lớn, chiếm hơn 70% ý kiến CBCNV khảo sát.
  • Hiệu quả áp dụng kiến thức sau đào tạo còn thấp, chỉ đạt khoảng 60%, do chương trình chưa sát thực tế và công tác đánh giá chưa toàn diện.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cải tiến quy trình đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả theo mô hình Kirpatrick, nâng cao năng lực cán bộ đào tạo và gắn kết đào tạo với chuyển đổi số.
  • Các giải pháp được kỳ vọng sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn 2023-2025.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả đào tạo, đồng thời mở rộng nghiên cứu áp dụng cho các doanh nghiệp ngành cao su khác.

Call to action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty cần ưu tiên đầu tư nguồn lực cho công tác đào tạo, đồng thời phối hợp chặt chẽ với các phòng ban để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.