CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.Các khái niệm, nội hàm vấn đề đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả trong độ tuổi lao động lẫn dân số ngoài độ tuổi lao động. Theo nghĩa rộng (định nghĩa của liên hợp quốc), nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một công đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo Giáo sư Viện sỹ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động (bao hàm cả thể lực, trí lực, và năng lực phẩm chất) của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Với những nhìn nhận khác nhau trên đây, luận văn quan điểm về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương, một tổ chức sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò giúp tận dụng và phát huy năng lực làm việc của con người một cách hiệu quả chính vì vậy làm rõ bản chất của quản trị nhân lực là việc cần thiết trước khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của một tổ chức.
Luan van xv Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Tuy nhiên, khái niệm trên chưa đề cập đến mục đích cuối cùng của doanh nghiệp. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả: PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS.
Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2010: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Đó là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty. Hoạt động quản trị nhân lực liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và bao gồm các quá trình hoạch định, thực hiện triển khai và đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực. Đãi ngộ nhân lực PGS.TS Lê Quân – Giám đốc trung tâm Đào tạo và giáo dục Quốc tế đã đưa ra nhận định: “Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên.
Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.” Theo đó, một chính sách đãi ngộ toàn diện bao gồm hai hoạt động: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là hình thức trả công cho lao động thông qua các công cụ thể hiện giá trị vật chất.Bên cạnh đó, đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống, tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Cơ cấu của chế độ đãi ngộ lao động được thể hiện qua bảng 1.1 dưới đây Luan van xvi Bảng 1.1: Các yếu tố của chế độ đãi ngộ lao động Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính Trực tiếp Gián tiếp Công việc Môi trường làm việc -Lương công nhật - Bảo hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp lý -Lương tháng -Trợ cấp xã hội thú -Kiểm tra khéo léo -Thưởng -Phúc lợi -Phấn đấu -Đồng nghiệp hợp - Về hưu -Trách nhiệm tác -An sinh xã hội -Cơ hội được cấp -Biểu tượng địa vị - Đền bù trên nhận biết phù hợp -Trợ cấp giáo dục -Cảm giác hoàn -Điều kiện làm -Dịch vụ thành công tác việc thoải mái -Vắng mặt được -Cơ hội thăng -Tuần lễ làm việc trả lương tiến dồn lại -Nghỉ hè -Làm việc ở nhà -Nghỉ lễ truyền qua -Ốm đau computer Nguồn: Human Resource Management – R.Wayne Mondy & Robert M. Một chính sách đãi ngộ toàn diện và hợp lý sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp.
Một số lý thuyết về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1. Lý thuyết con người là nguồn vốn Vốn con người (HC – Human Capital) là một cách xác định và phạm trù hóa các kỹ năng và năng lực con người khi được sử dụng vào lao động hay bằng cách nào đó đóng góp cho nền kinh tế. Nhiều nhà kinh tế coi vốn con người đơn giản là lao động, một trong ba nhân tố của sản xuất và xem nó như một loại hàng hóa có thể trao đổi được. Trong lý thuyết phát triển con người, các phân tích Luan van xvii phân biệt niềm tin xã hội (Social capital), kiến thức chia sẻ được (instrumental), và sự sáng tạo của cá nhân (individual capital) như là ba khả năng của con người áp dụng vào hoạt động kinh tế.
Thuật ngữ vốn con người trong lý thuyết phát triển con người chỉ tổ hợp của ba yếu tố đó. Do vậy, vốn con người sẽ bằng không nếu không có lao động, không có việc làm. Lý thuyết nhu cầu của Braham Maslow Maslow đã xây dựng tháp nhu cầu với cấu trúc 5 tầng, những nhu cầu của con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.
Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: A Theory of Human Motivation - Abraham Maslow Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người cũng như nhu cầu của người lao động được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ Luan van xviii những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v. Học thuyết về kỳ vọng của V.Vroom Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V.
Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) - Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ. sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có Luan van xix mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: - Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc + Chọn nhân viên phù hợp với công việc. + Đào tạo nhân viên tốt. + "Phân vai" rõ trong công việc.
+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. + Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi. - Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả + Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. + Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
+ Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc. - Tăng mức độ thỏa mãn + Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần). + Cá biệt hóa phần thưởng. + Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
Mô hình của V.