Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, việc duy trì lực lượng lao động thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý đóng vai trò quyết định đến sự ổn định và phát triển của tổ chức. Đề tài được xây dựng trong bối cảnh nền kinh tế đối mặt với giai đoạn khó khăn hậu đại dịch Covid-19, lạm phát gia tăng và thị trường bất động sản, xây dựng suy giảm. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai (DNC), sự biến động của thị trường đã tác động tiêu cực đến doanh thu và lợi nhuận, đồng thời làm phát sinh tình trạng gia tăng tỷ lệ thôi việc của người lao động. Nhận thấy chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty còn bộc lộ nhiều điểm bất cập, tác giả Nguyễn Đặng Nhựt Minh đã thực hiện đồ án tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của đồ án được xác định cụ thể theo văn bản gồm:

  1. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai trong giai đoạn 2021–2023 (dữ liệu thống kê thực tế được cập nhật mở rộng đến năm 2024) dựa trên các quy định về tiền lương, phụ cấp lương, chính sách khen thưởng và các văn bản điều hành chế độ đãi ngộ.
  2. Rút ra các nhận định về điểm mạnh và những mặt hạn chế còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị khảo sát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai (địa chỉ: số 138, KP1, đường Nguyễn Ái Quốc, phường Trảng Dài, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai) cùng các đơn vị trực thuộc (xí nghiệp bê tông, nhà máy gạch tuynel, xí nghiệp khai thác khoáng sản).
    • Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý chuỗi số liệu tài chính, nhân sự trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu:

  • Tác giả tiếp cận vấn đề từ lý luận quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011) và Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016), xác định đãi ngộ là quá trình bù đắp hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
  • Đồ án vận dụng mô hình phân loại các hình thức đãi ngộ nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2008, trích từ Mondy & Noe, 1999), chia đãi ngộ thành hai nhánh chính:
    • Đãi ngộ tài chính: Bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương công nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp xã hội, phúc lợi, chế độ vắng mặt được trả lương).
    • Đãi ngộ phi tài chính: Bao gồm đãi ngộ thông qua bản thân công việc (nhiệm vụ hứng thú, cơ hội phấn đấu, trách nhiệm, sự ghi nhận thành tích, cơ hội thăng tiến) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (chính sách hợp lý, đồng nghiệp thân thiện, điều kiện làm việc thoải mái, thời gian làm việc linh hoạt, chia sẻ công việc).
  • Hệ thống mục tiêu của đãi ngộ được căn cứ theo 4 tiêu chí: tuân thủ pháp luật, thu hút và duy trì nhân tài, kích thích phát triển kỹ năng, và kiểm soát chi phí nhân sự.
  • Cơ sở pháp lý: Các quy định của Bộ luật Lao động 2019 về mức lương tối thiểu vùng, chế độ làm thêm giờ, tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc và lộ trình tuổi nghỉ hưu theo Điều 169.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin thứ cấp từ hồ sơ, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Kế toán của DNC cung cấp, kết hợp các giáo trình, tài liệu học thuật chuyên ngành.
  • Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Phân loại, nhóm các chỉ tiêu về quy mô lao động, biến động nhân sự theo bộ phận, giới tính, trình độ chuyên môn và độ tuổi.
  • Phương pháp phân tích và so sánh: Phân tích tỷ lệ phần trăm, đánh giá xu hướng biến động doanh thu, lợi nhuận, số lượng và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc qua từng năm (2021–2024) nhằm làm rõ bản chất của thực trạng đãi ngộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

Chương này khái quát lịch sử hình thành, chức năng, bộ máy và hoạt động sản xuất kinh doanh của DNC. Công ty tiền thân là Công ty Khai thác Cát Đồng Nai, được cổ phần hóa theo Quyết định số 1842/QĐ-CT-UBT ngày 12/05/2005 và là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Phát triển Khu Công nghiệp (SONADEZI). Các lĩnh vực hoạt động chính gồm khai thác cát, đất, đá; sản xuất bê tông trộn sẵn, gạch tuynel, gạch không nung; thi công xây dựng và đầu tư hạ tầng.

Về kết quả kinh doanh, giai đoạn 2021–2023 chứng kiến sự sụt giảm liên tục về doanh thu và lợi nhuận do ảnh hưởng của dịch bệnh và lạm phát, trước khi có dấu hiệu phục hồi nhẹ trong năm 2024:

Chỉ tiêu (Đơn vị: tỷ đồng) Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024
Doanh thu 242,10 236,00 171,26 180,38
Chi phí 227,56 222,65 168,21 176,21
Lợi nhuận 14,54 13,35 3,05 4,17

Doanh thu năm 2023 giảm hơn 27% so với năm 2022 và lợi nhuận giảm tới 77%. Đến năm 2024, doanh thu tăng 5,33% và lợi nhuận tăng 36,72% so với năm 2023, tạo điều kiện để công ty tái cơ cấu lại hoạt động.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự

Tác giả hệ thống hóa các định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, vai trò và mục đích của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung chương phân tích chi tiết cơ cấu thù lao lao động, phân biệt rõ đãi ngộ tài chính (trực tiếp và gián tiếp) với đãi ngộ phi tài chính (qua công việc và môi trường làm việc). Đồng thời, chương 2 phân tích bốn nhóm yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ: thị trường lao động (cung cầu, tổ chức công đoàn, kinh tế xã hội, luật pháp), môi trường công ty (văn hóa, chính sách, kết quả kinh doanh), đặc điểm bản thân nhân viên (chuyên môn, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng) và đặc điểm bản thân công việc (tính chất công việc, trách nhiệm, mức độ nỗ lực, điều kiện môi trường làm việc).

Chương 3: Thực trạng chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng cơ cấu lao động, tình hình biến động thôi việc và việc triển khai các chế độ đãi ngộ tại DNC trong giai đoạn 2021–2024:

  1. Cơ cấu nhân sự và biến động lao động:
  • Quy mô nhân sự biến động qua các năm: 113 người (2021), tăng lên 128 người (2022), giảm mạnh xuống 109 người (2023) và tăng lên 120 người (2024).
  • Phân bố bộ phận: Khối Sản xuất chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 80 đến 99 người, chiếm khoảng 70–77% tổng nhân sự), gấp khoảng 3,14 lần khối văn phòng. Khối Giám đốc (5 người) và Kế toán (7 người) giữ quy mô cố định.
  • Cơ cấu giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ chủ đạo từ 76% (năm 2021–2023) và tăng lên 83,33% (100 người) vào năm 2024; lao động nữ giảm xuống còn 16,67% (20 người).
  • Cơ cấu trình độ: Đội ngũ tập trung lớn ở trình độ sơ cấp nghề (trung bình 25,4%) và đại học (trung bình 23%), tiếp theo là tốt nghiệp cấp 2 (20,6%).
  • Cơ cấu độ tuổi: Có sự chuyển biến sâu sắc. Trong giai đoạn 2021–2022, nhóm 46–55 tuổi chiếm trên 50%. Đến năm 2023, tỷ lệ lao động trên 55 tuổi tăng đột biến lên 54,1% (59 người). Sang năm 2024, công ty thực hiện trẻ hóa nhân sự mạnh mẽ: nhóm dưới 45 tuổi chiếm tới 91,7% (trong đó nhóm 25–35 tuổi chiếm 35%, dưới 25 tuổi chiếm 25%), nhóm trên 55 tuổi giảm xuống còn 1,6%.
  1. Thực trạng lao động thôi việc: Tỷ lệ nghỉ việc tại DNC tăng vọt vào năm 2023 lên mức báo động là 22% (24 người rời công ty), so với mức 0% năm 2021 và 2,34% năm 2022. Đến năm 2024, số lượng nghỉ việc giảm xuống 9 người (tỷ lệ 7,5%).
Tiêu chí phân tích biến động thôi việc Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024
Tổng số lao động thôi việc (người) 0 3 24 9
Tỷ lệ thôi việc toàn công ty (%) 0% 2,34% 22,00% 7,50%
Tỷ lệ thôi việc tại Khối Sản xuất (%) - 66,7% (2 người) 75,0% (18 người) 55,6% (5 người)
Tỷ lệ thôi việc ở giới tính Nam (%) - 100% (3 người) 75,0% (18 người) 77,8% (7 người)
Nhóm trình độ thôi việc cao nhất - Cấp 1 (66,7%) Sơ cấp nghề (45,8%) Trung cấp (33,3%)
Nhóm độ tuổi thôi việc cao nhất - 46–55 tuổi (100%) 46–55 tuổi (41,7%) 36–45 tuổi (44,4%)

Nguyên nhân nghỉ việc được xác định từ hai phía:

  • Phía người lao động: Nhu cầu tìm kiếm thu nhập tốt hơn; khoảng cách đi lại xa (nhiều nhân sự tạm trú tại Hóa An, Long Bình Tân, Tân Vạn); sức khỏe giảm sút do làm việc trong môi trường khai thác, sản xuất nặng nhọc, khói bụi; đến tuổi nghỉ hưu; khó thích nghi văn hóa công ty.
  • Phía doanh nghiệp: Phúc lợi chưa đáp ứng nhu cầu; tính chất công việc độc hại, vất vả; công tác quản trị kỷ luật lao động và thời gian làm việc chưa chuyên nghiệp.
  1. Thực trạng chính sách đãi ngộ:
  • Đãi ngộ trực tiếp: Áp dụng mức lương tối thiểu vùng I là 4.960.000 đồng/tháng cho lao động phổ thông và 5.307.200 đồng/tháng cho lao động đã qua đào tạo (+7%). Tiền lương hàng tháng được tính theo thời gian: $L = L_B + \text{Phụ cấp}$. Thu nhập thực tế trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc và cộng lương làm thêm giờ. Mức lương tăng ca đang áp dụng là 125% cho ngày trong tuần và 250% cho ngày lễ, nghỉ phép.
  • Đãi ngộ gián tiếp và phi tài chính: Thực hiện đóng BHXH (người sử dụng lao động đóng 22%, người lao động đóng 10,5%), duy trì phụ cấp ăn trưa, tiền xăng, tiền điện thoại, quà tặng Trung thu, sinh nhật, hội thao văn nghệ và hoạt động xã hội.
  • Nhược điểm nhận diện: Mức trả lương tăng ca thấp hơn quy định chung của pháp luật (luật quy định tối thiểu 150% ngày thường và 300% ngày lễ), chế độ thưởng thiếu linh hoạt, việc quản lý giờ giấc lỏng lẻo.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

Trên cơ sở phân tích thực trạng và định hướng phục hồi sản xuất của công ty, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện đãi ngộ tài chính: Điều chỉnh tỷ lệ trả lương làm thêm giờ (tăng ca) đúng chuẩn quy định pháp luật; cơ cấu lại quỹ khen thưởng, phân bổ tỷ lệ thưởng minh bạch theo hiệu quả công việc; tối ưu hóa các khoản phụ cấp độc hại, xăng xe và đi lại.
  • Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, ban hành quy chế chấm công và chế tài xử lý vi phạm kỷ luật lao động rõ ràng; định kỳ tổ chức khảo sát nguyện vọng của người lao động; thành lập tổ công tác chuyên trách cải tiến chính sách đãi ngộ nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Làm rõ bức tranh biến động nhân sự của DNC qua 4 năm (2021–2024), xác định năm 2023 là đỉnh điểm khủng hoảng nhân sự khi tỷ lệ nghỉ việc đạt 22% (24 lao động), trong đó khối sản xuất chiếm 75% số ca thôi việc.
  • Phát hiện những điểm chưa phù hợp trong cơ chế đãi ngộ tài chính tại đơn vị, đặc biệt là tỷ lệ trả lương làm thêm giờ (125% ngày thường và 250% ngày lễ) chưa đảm bảo mức sàn theo luật định, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của công nhân sản xuất.
  • Chỉ ra xu hướng dịch chuyển độ tuổi lao động từ nhóm lớn tuổi sang nhóm trẻ dưới 45 tuổi (chiếm 91,7% năm 2024), đặt ra yêu cầu cấp bách phải tái cấu trúc chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân lực nòng cốt.

Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp nguồn số liệu khảo sát thực tế toàn diện về công tác thù lao, phúc lợi tại một doanh nghiệp nhà nước đã cổ phần hóa hoạt động trong ngành vật liệu xây dựng.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với đặc thù sản xuất nặng nhọc, nguy hiểm của ngành khai khoáng và vật liệu xây dựng, kết hợp giữa điều chỉnh chính sách tài chính đúng luật với cải tiến môi trường làm việc phi tài chính.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Tác giả tự nhận định bài báo cáo còn những thiếu sót do giới hạn về kiến thức, thời gian và kinh nghiệm thực tế.
  • Đề tài chủ yếu dựa trên các số liệu thứ cấp do phòng ban cung cấp và quan sát thực tế; chưa thực hiện được các cuộc điều tra khảo sát định lượng quy mô lớn bằng bảng hỏi để lượng hóa mức độ hài lòng của công nhân đối với từng yếu tố đãi ngộ.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Triển khai thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát toàn bộ người lao động ở các xí nghiệp, nhà máy.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng (phân tích nhân tố EFA, hồi quy tuyến tính) để xác định mức độ tác động của từng thành phần đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến sự gắn bó lâu dài của người lao động tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công nghiệp, Quản trị kinh doanh và những người làm đề tài nghiên cứu về thù lao lao động trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Phần đáng tham khảo:
    • Phương pháp phân tích cơ cấu và biến động thôi việc chi tiết theo 4 trục: phòng ban, giới tính, trình độ chuyên môn và độ tuổi (Chương 3).
    • Cách thức đối chiếu chính sách tiền lương, làm thêm giờ thực tế của doanh nghiệp với quy định pháp luật lao động hiện hành để tìm ra bất cập thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tỷ lệ thôi việc tại DNC biến động nghiêm trọng nhất vào năm nào và vì sao? Năm 2023 ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao nhất giai đoạn nghiên cứu, lên tới 22% (24 lao động). Nguyên nhân xuất phát từ tác động kép của suy thoái kinh tế sau đại dịch Covid-19, lạm phát khiến thu nhập không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt, cùng với chính sách đãi ngộ nội bộ chậm đổi mới và khối lượng công việc sản xuất vất vả.

  2. Mức lương tối thiểu và cách tính lương cơ bản của DNC được quy định ra sao? DNC áp dụng mức lương tối thiểu vùng I là 4.960.000 đồng/tháng cho lao động phổ thông và 5.307.200 đồng/tháng (+7%) cho lao động đã qua đào tạo. Tiền lương hàng tháng được xác định theo công thức: Lương tháng = Lương theo bậc ($L_B$) + Phụ cấp. Thu nhập thực tế được điều chỉnh cộng lương làm thêm giờ, phụ cấp, trợ cấp và khấu trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc.

  3. Điểm bất hợp lý nổi bật trong chế độ trả lương làm thêm giờ tại DNC là gì? DNC áp dụng mức chi trả lương tăng ca vào các ngày trong tuần là 125% và các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép là 250%. Mức chi trả này thấp hơn quy định chuẩn của Bộ luật Lao động (vốn quy định mức tối thiểu lần lượt là 150% cho ngày thường và 300% cho ngày lễ tết).

  4. Cơ cấu độ tuổi lao động của DNC có sự chuyển dịch như thế nào trong năm 2024? Năm 2024, công ty thực hiện trẻ hóa lực lượng lao động rõ nét. Tỷ trọng nhân viên dưới 45 tuổi tăng lên chiếm 91,7% (trong đó nhóm 25–35 tuổi chiếm 35%, dưới 25 tuổi chiếm 25%), trong khi nhóm lao động trên 55 tuổi giảm mạnh từ 54,1% (năm 2023) xuống chỉ còn 1,6%.

  5. Vì sao tỷ lệ nghỉ việc ở khối Sản xuất và lao động nam tại DNC luôn chiếm đa số? Do đặc thù DNC là doanh nghiệp sản xuất và khai thác vật liệu xây dựng (đá, cát, bê tông, gạch), khối Sản xuất chiếm hơn 70% tổng lao động và đòi hỏi nhiều thể lực. Công việc nặng nhọc, môi trường khói bụi, độc hại khiến lao động nam khối sản xuất dễ suy giảm sức khỏe hoặc tìm kiếm công việc khác, dẫn đến tỷ lệ thôi việc của nhóm này luôn chiếm trên 55% đến 75% tổng số ca nghỉ việc mỗi năm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đặng Nhựt Minh đã phản ánh bức tranh thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai giai đoạn 2021–2024. Thông qua việc phân tích số liệu tài chính và biến động nhân sự, công trình chỉ rõ những điểm nghẽn trong chính sách tiền lương, làm thêm giờ và môi trường làm việc dẫn tới tỷ lệ thôi việc cao trong thời kỳ khó khăn. Các đề xuất hoàn thiện đãi ngộ tài chính và phi tài chính được tác giả xây dựng có tính thực tiễn, đóng góp định hướng cụ thể giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực phục vụ quá trình phục hồi sản xuất kinh doanh.