Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU LIÊN QUAN ĐẾN PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1. Những công trình nghiên cứu tiêu biểu về nguồn nhân lực Với tính cách là yếu tố giữ vai trò quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, nhân lực, nguồn nhân lực, sức lao động, lực lượng lao động, con người luôn là đề tài được các cơ quan khoa học, giới nghiên cứu, quản lý đặt sự quan tâm lớn khám phá nghiên cứu. Qua nghiên cứu, tìm hiểu, đến nay, các nhà nghiên cứu đề cập một cách sâu, rộng liên quan đến lĩnh vực nhân lực.
Có thể tổng quát theo 5 nhóm cơ bản mà tác giả quan tâm, đó là: Công tác hoạch định chiến lược; công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; công tác quản lý nhân lực; công tác đánh giá chất lượng công việc; công tác khuyến khích, tạo động lực trong thực hiện công việc. Nhóm các công trình về hoạch định chiến lược nhân lực Tác giả Tony Grundy với công trình: “Human resource management - a strategic approach (Quản lý nguồn nhân lực - Một cách tiếp cận chiến lược)” [69], cho rằng việc xây dựng kế hoạch chiến lược nhân lực cần bám sát, thỏa mãn nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình độ,…; Còn tác giả Alan Price: “Human Resource Management in a Business Context (Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh)” [65], nêu lên quá trình xây dựng chiến lược nhân sự trong công ty gồm 5 bước, bám sát với vòng đời của mỗi nhân viên là: Tuyển dụng, đào tạo nhân viên; quản lý thành tích đóng góp của nhân viên; chiến lược lương, thưởng để khuyến khích và giữ nhân viên; xây dựng một kế hoạch kế thừa song song với việc xây dựng một kế hoạch phát triển như thế nào; hoạt động xây dựng gắn kết nhân viên với công ty, với giá trị cốt lõi của công ty. 10 Với nhóm tác giả Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn, tập hợp báo cáo nghiên cứu các quốc gia có nền kinh tế phát triển như: Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore… [2], khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ tri thức, nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và tiến bộ xã hội. Khi xây dựng chiến lược phát triển khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo đều gắn với chiến lược phát triển nhân lực tài năng, đó là: Phát triển giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; đẩy mạnh phát triển công nghệ; phát huy nội lực và tranh thủ ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh trí thức, nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu.
Tác giả Hà Văn Hội “Một số vấn đề trong công tác tập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông” [23], theo đó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực là do: Cần phải gắn nguồn nhân lực với tổ chức; liên kết các hành động với các kết quả; nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như nguồn lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó không. Theo tác giả Dương Thị Vân [56], cho rằng lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể hoạt động ở 3 mức độ: Cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; cấp đơn vị. Quá 11 trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn giai đoạn: (1) Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số lượng; tuổi; khả năng; kỹ năng; nguyện vọng; (2) Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; ước tính tỷ lệ chung của lãng phí và ảnh hưởng; (3) Nhu cầu, yêu cầu nhân lực vào cuối thời kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách quản lý…); (4) Chuẩn bị kế hoạch thực tế về: Cơ cấu nhân lực; nhu cầu đào tạo; tuyển dụng; bố trí nhân lực. Nhóm các công trình về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Tác giả Vũ Quang Vinh trong đề tài khoa học cấp ngành [59], đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ; từ đó đã đề xuất những chính sách, tiêu chí đặc thù để tuyển chọn cán bộ đầu vào phù hợp với yêu cầu công tác hải quan, giảm bớt lãng phí về nhân lực, cũng như kinh phí phải đào tạo, bồi dưỡng mới đáp ứng được yêu cầu công việc; công trình về “Đào tạo và phát triển nhân lực thời kỳ hội nhập” của Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc tế, năm 2010, Nxb Thanh niên, lại khẳng định cần có sự quyết tâm chính trị của cả hệ thống cùng chung tay, góp sức nhằm thực hiện các chủ trương, chính sách xây dựng nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế của Việt Nam chúng ta; bài viết về “Đào tạo nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri thức” của tác giả Phạm Sỹ Tiến đã phân tích thực trạng sức lao động trình độ cao ở nước ta và các giải pháp phát triển. Tác giả Scott Wilson, chuyên gia Dự án Hỗ trợ kỹ thuật, chuẩn bị cho Dự án hiện đại hóa Hải quan Việt Nam tại “Báo cáo phát triển nhân lực Hải quan” [63], nêu lên quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ hải quan cần phải thay đổi về hình thức, thời gian, đối tượng, hay nội dung đào tạo,.
Tác giả Phạm Văn Giang [18], cho rằng đây là thời kỳ “ngưỡng cửa” của cơ cấu “dân số vàng” (tức là số người trong độ tuổi lao động cao hơn hoặc bằng số người phụ thuộc). Theo ước tính, thời kỳ “dân số vàng” đóng góp 12 khoảng 1/3 vào tăng trưởng của các nước châu Á, có tăng trưởng thần kỳ về kinh tế. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, thời kỳ “dân số vàng” sẽ không tự nhiên và tất yếu mang lại các tác động tích cực đối với tăng trưởng kinh tế và phát triển con người. Theo kinh nghiệm của các nước đã tận dụng tốt thời kỳ “dân số vàng”, trước và trong suốt thời kỳ này, cần ban hành và thực hiện các nhóm chính sách phù hợp về giáo dục và đào tạo; lao động việc làm và nguồn nhân lực; chăm sóc y tế; an sinh và bảo trợ xã hội, thì khi đó mới phát huy được “lợi thế tuyệt đối” về nguồn nhân lực.
Đồng thời tác giả cũng đề xuất nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực là: Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nhằm tạo điều kiện cần thiết phục vụ cho nhu cầu phát triển nhân lực; đổi mới mạnh mẽ, toàn diện công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn; các cơ quan chức năng cần có dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của các ngành nghề trong tương lai; thiết lập, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác hướng nghiệp; nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Tác giả Trần Kim Cúc trong bài viết “Công tác quy hoạch cán bộ - bài toán chiến lược trong xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” [15], cho rằng quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp nhằm tạo nguồn nhân sự, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ tài, đủ đức, đặc biệt chú trọng đến giới nữ để bảo đảm việc thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về cán bộ nữ. Từ đó, tạo điều kiện phát huy hơn nữa vai trò, vị trí của phụ nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch, đó là: Quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo các bước: dân chủ trước, tập trung sau; có quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân 13 cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy hoạch nói riêng, công tác cán bộ nói chung; chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức là quan trọng nhất; thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và “mềm” trong quy hoạch cán bộ, công chức.
Một chức danh cần quy hoạch nhiều người, một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh; cần khắc phục quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Cần ưu tiên cán bộ, công chức được quy hoạch, nhưng nếu quan niệm cứng rằng: Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo hay bổ nhiệm, bố trí là người “trong diện quy hoạch” thì có thể dẫn đến việc bỏ sót nhân tài; sửa đổi, bổ sung các văn bản về công tác cán bộ phải được tính đến vấn đề giới, đặc thù của lao động nữ trong vai trò làm vợ, làm mẹ. Ưu tiên lựa chọn ứng cử viên là nam và nữ có điều kiện, tiêu chuẩn như nhau. Có quy định cụ thể về tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo; bảo đảm cạnh tranh công bằng trong công tác cán bổ dụng những cán bộ, công chức được quy hoạch.