Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài

Năm 2007, Việt Nam chính thức trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và sau đó là thành viên của Cộng đồng Kinh tế các nước Đông Nam Á (AEC). Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng đòi hỏi Việt Nam phải thúc đẩy cải cách, hiện đại hóa cơ chế, chính sách quản lý nhà nước về hải quan nhằm đồng thời thực hiện hai nhiệm vụ: tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại quốc tế và đảm bảo việc tuân thủ pháp luật, giữ vững an ninh, chủ quyền cùng lợi ích kinh tế quốc gia.

Trải qua lịch sử hơn 70 năm hình thành và phát triển kể từ ngày 10/09/1945, Hải quan Việt Nam giữ vai trò kiểm soát cửa ngõ kinh tế quốc gia. Để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, Chính phủ và Bộ Tài chính đã ban hành các văn bản định hướng quan trọng, tiêu biểu là Chiến lược phát triển ngành Hải quan đến năm 2020 (theo Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ tướng Chính phủ) và Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020 (theo Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày 22/06/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài chính). Trong các văn bản này, yếu tố nhân lực được xác định là trọng tâm cốt lõi để vận hành mô hình hải quan điện tử, hệ thống công nghệ thông tin xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro.

Tuy nhiên, sau thời gian triển khai các quyết định nêu trên, chất lượng nhân lực Hải quan Việt Nam vẫn chưa đạt chuẩn theo các khuyến nghị của Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) và chưa tương đương với nhóm nước ASEAN-4. Về mặt số lượng và cơ cấu, ngành hải quan chưa thực hiện rà soát, đánh giá theo vị trí việc làm; cơ cấu tổ chức chưa thích ứng đầy đủ với mô hình hải quan điện tử, Cơ chế một cửa quốc gia, Cơ chế một cửa ASEAN và yêu cầu tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị. Do đó, việc nghiên cứu đề tài "Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế" mang tính cấp thiết về mặt học thuật và thực tiễn.

Khoảng trống nghiên cứu

Mặc dù đã có các công trình nghiên cứu riêng lẻ về từng khía cạnh quản lý nhân sự hoặc cải cách thủ tục hành chính, tính đến thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình khoa học nào giải quyết một cách toàn diện và có hệ thống vấn đề phát triển nhân lực hải quan gắn liền với tiến trình hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế theo định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận án là làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực phục vụ hiện đại hóa hải quan trong điều kiện hội nhập quốc tế; phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam giai đoạn 2011-2015; từ đó đề xuất phương hướng và hệ thống giải pháp phát triển nhân lực hải quan đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.

Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa có bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về nhân lực hải quan trong bối cảnh mới, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.
  2. Khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan tại một số quốc gia có hoàn cảnh kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế, qua đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Hải quan Việt Nam.
  3. Phân tích và đánh giá khách quan, khoa học về thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa; chỉ ra các thành tựu, hạn chế, nguyên nhân và các vấn đề cần giải quyết trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
  4. Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực nhằm đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực ngành hải quan với tư cách là lực lượng, chủ thể và nhân tố cốt lõi của quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam đang làm việc hiện hữu trong lực lượng (không nghiên cứu cán bộ hưu trí hoặc các cơ quan chỉ đạo cấp trên như Bộ Tài chính, cơ quan lãnh đạo của Đảng và Nhà nước). Khảo sát nhân lực dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị gắn với hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Phạm vi không gian: Hệ thống tổ chức Hải quan Việt Nam trên toàn quốc ở cả 3 cấp: cơ quan Tổng cục Hải quan; Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố; Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng nhân lực giai đoạn 2011-2015 (kế hoạch hiện đại hóa 5 năm) và đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển nhân lực đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung

Tác giả luận án đã tiến hành phân loại và tổng quan các công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực theo 5 nhóm nội dung chính:

Nhóm nội dung Các tác giả và công trình tiêu biểu Luận điểm chính được trích dẫn
1. Hoạch định chiến lược nhân lực Tony Grundy [69], Alan Price [65], Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn [2], Hà Văn Hội [23], Dương Thị Vân [56] - Tony Grundy tiếp cận quản trị nhân lực chiến lược đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và dài hạn.
- Alan Price nêu quy trình 5 bước theo vòng đời nhân viên.
- Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn khảo cứu chiến lược nhân tài tại Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore.
- Hà Văn Hội nhấn mạnh liên kết nhân lực với chiến lược đơn vị.
- Dương Thị Vân phân chia quy trình lập kế hoạch theo 3 cấp độ và 4 giai đoạn.
2. Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Vũ Quang Vinh [59], Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc tế (2010), Phạm Sỹ Tiến, Scott Wilson [63], Phạm Văn Giang [18], Trần Kim Cúc [15] - Vũ Quang Vinh đề xuất tiêu chí tuyển dụng đầu vào đặc thù ngành hải quan.
- Scott Wilson nêu quan điểm đổi mới hình thức, thời gian, đối tượng đào tạo hải quan.
- Phạm Văn Giang phân tích cơ hội từ cơ cấu dân số vàng và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực trình độ cao.
- Trần Kim Cúc nghiên cứu quy hoạch cán bộ nữ theo phương châm "động", "mở", "mềm" và thi tuyển cạnh tranh.
3. Quản lý, sử dụng nhân lực Nguyễn Tiệp [43], Tony Buzan [46], Mick Marchington và Adrian Wilkinson, Đề án tỉnh Quảng Bình [55], Cao Thị Hà [19] - Nguyễn Tiệp nhấn mạnh phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật.
- Cao Thị Hà chỉ ra các hạn chế trong thực thi công vụ do chế độ đãi ngộ thấp, đánh giá nể nang, bình quân chủ nghĩa, đồng thời đề xuất nâng cao giá trị nghề nghiệp công chức.
4. Đánh giá chất lượng công việc Nguyễn Thị Ngọc Hân [22], Davis [71], Dan Waters [61], William Easterly [16], Christian Batal [3], Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm [31] - Nguyễn Thị Ngọc Hân nêu các nguyên tắc đánh giá gắn với kết quả công vụ.
- Christian Batal phân tích khung năng lực tiêu chuẩn và bản mô tả vị trí công việc trong khu vực công.
- Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm phân tích phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO).
5. Khuyến khích, tạo động lực làm việc Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý [57], Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, Abraham Maslow [67], Barack Obama [30], B. Skinner, Victor Vroom, Nguyễn Ngọc Quân - Maslow phân chia 5 bậc nhu cầu của con người.
- Skinner và Vroom tiếp cận theo thuyết tăng cường và thuyết kỳ vọng.
- Nguyễn Ngọc Quân phân tích vai trò và thách thức của hệ thống thù lao tài chính, đề xuất các hình thức khuyến khích phi tài chính.

Các công trình nghiên cứu chuyên biệt về nhân lực hải quan

Đi sâu vào lĩnh vực hải quan, tác giả điểm lại các công trình trực tiếp:

  • Vũ Quang Vinh [59]: Phân tích thực trạng cán bộ hải quan có mặt bằng học vấn tăng nhanh nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu có hệ thống; chỉ ra tình trạng suy thoái đạo đức, sách nhiễu ở một bộ phận nhỏ và đề xuất chế độ đãi ngộ đặc thù (dưỡng liêm, phụ cấp biên giới hải đảo).
  • Mark Harrison và Nguyễn Thị Minh Tâm [21]: Đánh giá chính sách tuyển dụng cử nhân đại học của Hải quan Việt Nam và đề xuất 9 nhóm chính sách phát triển đào tạo để xây dựng cơ quan hải quan thành tổ chức học tập.
  • Nguyễn Viết Hồng [24]: Đề tài cấp ngành về nâng cao hiệu quả đào tạo công chức hải quan, nhấn mạnh phương pháp kết hợp lý luận - thực tiễn, năng lực tự học, nghiên cứu khoa học và xây dựng phần mềm quản lý hồ sơ nhân sự điện tử.
  • Nguyễn Duy Thông [35]: Nghiên cứu tái cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng cục Hải quan, đề xuất sáp nhập 33 Cục Hải quan tỉnh, thành phố thành 8 đến 13 Cục Hải quan vùng theo địa giới kinh tế và khối lượng tờ khai.
  • Vũ Hồng Loan [26]: Luận giải tầm quan trọng của việc củng cố liêm chính hải quan và đơn giản hóa thủ tục hành chính để ngăn ngừa tham nhũng.
  • Nguyễn Tiến Lộc [27]: Đề xuất ứng dụng phương pháp định lượng và phần mềm thi trắc nghiệm trong kiểm tra sát hạch cán bộ, công chức hải quan.
  • Thu Trang [51]: Phân tích phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động hiện đại của Hải quan Việt Nam qua bộ chỉ số gồm 6 chỉ số tổng quát và 28 chỉ số cụ thể.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng kết tài liệu nghiên cứu, tác giả xác định 4 vấn đề còn bỏ ngỏ mà luận án tập trung giải quyết:

  1. Làm rõ vai trò cụ thể của nhân lực hải quan đối với tiến trình hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
  2. Xây dựng hệ thống tiêu chí khoa học để đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan.
  3. Phân tích, nhận diện đầy đủ các hạn chế và nguyên nhân hạn chế của nhân lực Hải quan Việt Nam trong giai đoạn 2011-2015.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp tổng thể, đồng bộ về phát triển nhân lực hải quan Việt Nam thích ứng với bối cảnh hội nhập đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án được xây dựng dựa trên các nền tảng lý thuyết và quan điểm sau:

  • Cơ sở lý luận chính trị: Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về vị trí của con người, sức lao động trong lực lượng sản xuất; đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách của Nhà nước về cải cách nền hành chính, hiện đại hóa hải quan.
  • Lý thuyết về nhân lực:
    • Quan niệm của C. Mác: Sức lao động là toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể con người sống, được vận dụng để sản xuất ra giá trị sử dụng.
    • Quan niệm của Christian Batal: Nhân lực là năng lực làm việc bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ - hành vi, vận hành theo mô hình tảng băng chìm.
    • Quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp.
  • Lý thuyết về hội nhập kinh tế quốc tế: Luận án vận dụng mô hình 5 nấc thang hội nhập kinh tế của nhà kinh tế học Bela Balassa: Khu vực mậu dịch tự do (FTA), Liên minh thuế quan, Thị trường chung, Đồng minh tiền tệ và Liên minh kinh tế; kết hợp các hình thức diễn đàn hợp tác (APEC, ASEM) và thỏa thuận thương mại ưu đãi (PTA).
  • Chuẩn mực quốc tế về hiện đại hóa hải quan:
    • Công ước Kyoto sửa đổi năm 1999: Xác lập 13 chuẩn mực hiện đại hóa gồm liêm chính; minh bạch; mức độ giải trình trách nhiệm; khả năng dự đoán; tạo thuận lợi và kiểm soát; dịch vụ khách hàng; tiêu chuẩn hóa; đơn giản hóa; can thiệp tối thiểu; công nghệ thông tin và liên lạc; hợp tác và quan hệ đối tác; tiếp tục cải thiện; nâng cao sự tuân thủ.
    • Chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO): Vận hành trên 10 trụ cột chiến lược nhằm đảm bảo quản lý biên giới hiệu quả, ứng dụng quản lý rủi ro và tăng cường tính liêm chính.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp trừu tượng hóa khoa học đặc thù của chuyên ngành Kinh tế chính trị và các phương pháp nghiên cứu liên ngành:

  • Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích và tổng hợp: Sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 để phân tích các trường phái lý luận, xác lập hệ thống khái niệm, mô hình hóa các nhân tố tác động và tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan.
  • Phương pháp thống kê, so sánh và lôgic kết hợp lịch sử: Sử dụng tại Chương 3 để xử lý số liệu thứ cấp của Tổng cục Hải quan giai đoạn 2011-2015, đánh giá sự chuyển biến về cơ cấu, số lượng và chất lượng nhân lực.
  • Phương pháp điều tra khảo sát: Sử dụng kết quả điều tra xã hội học năm 2015 của Tổng cục Hải quan mà nghiên cứu sinh trực tiếp tham gia nhóm khảo sát. Công cụ thu thập là Bảng hỏi gửi qua đường bưu điện lấy ý kiến của các doanh nghiệp hoạt động xuất nhập khẩu về mức độ đáp ứng nhiệm vụ của công chức hải quan; số lượng phiếu khảo sát là 10 (mười), dữ liệu được Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) thu thập, tổng hợp, phân tích và báo cáo độc lập.
  • Phương pháp dự báo và khái quát hóa: Sử dụng tại Chương 4 để dự báo bối cảnh, xây dựng phương hướng và đề xuất hệ thống giải pháp.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

Nguồn tư liệu của luận án gồm: Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam; Luật Hải quan năm 2014; các quyết định của Thủ tướng Chính phủ và Bộ Tài chính; số liệu báo cáo định kỳ và chuyên đề của Tổng cục Hải quan giai đoạn 2011-2015; báo cáo kết quả khảo sát sự hài lòng của doanh nghiệp do VCCI thực hiện độc lập năm 2015; tài liệu hướng dẫn và báo cáo của WCO, WB.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nói chung và nhân lực hải quan nói riêng. Tác giả phân chia các tài liệu đã công bố thành các nhóm chủ đề: Hoạch định chiến lược; tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; quản lý, sử dụng; đánh giá chất lượng; khích lệ, tạo động lực làm việc.

Chương này chỉ ra các thành tựu của những nghiên cứu đi trước về tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao, yêu cầu cải cách hành chính và đổi mới đào tạo. Đồng thời, tác giả xác định 4 khoảng trống khoa học chưa được giải quyết thấu đáo, làm căn cứ định hình nhiệm vụ và bố cục của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế

Chương 2 luận giải các khái niệm trung tâm và khung lý thuyết:

  • Khái niệm nhân lực hải quan: Tác giả đưa ra định nghĩa: Nhân lực hải quan là bộ phận đặc thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia. Lực lượng này bao gồm cán bộ, công chức làm việc tại khối cơ quan Tổng cục Hải quan; Cục Hải quan các tỉnh, thành phố; các Chi cục Hải quan và Đội Kiểm soát hải quan.
  • Đặc thù và vai trò của nhân lực hải quan: Nhân lực hải quan trực tiếp đại diện cho quyền lực nhà nước tại biên giới kinh tế; không có dự nguồn từ bên ngoài mà phải tuyển dụng từ các nguồn xã hội và trải qua đào tạo nghiệp vụ nội bộ; khi nghỉ chế độ không tham gia quản lý nhà nước. Nhân lực giữ vai trò quyết định đối với việc vận hành hệ thống thông quan điện tử, phân tích quản lý rủi ro và thực thi cam kết quốc tế.
  • Hiện đại hóa hải quan: Luận án hệ thống hóa 13 tiêu chuẩn theo Công ước Kyoto sửa đổi năm 1999 và 10 trụ cột trong Chiến lược thế kỷ XXI của WCO. Nội dung hiện đại hóa hải quan gồm 4 trụ cột: Hoàn thiện thể chế; cải cách thủ tục hành chính; phát triển nhân lực; đầu tư trang bị máy móc và ứng dụng công nghệ thông tin.
  • Tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng: Xác lập các tiêu chí về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ, tin học và phẩm chất liêm chính; phân tích các nhóm nhân tố tác động từ môi trường hội nhập, thể chế pháp lý, tổ chức bộ máy và nhận thức cá nhân.
  • Kinh nghiệm quốc tế: Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý, đào tạo và tuyển dụng nhân lực hải quan tại một số quốc gia có nét tương đồng để rút ra bài học cho Việt Nam.

Chương 3: Thực trạng nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015

Chương 3 tập trung phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2011-2015:

  • Tiến trình hiện đại hóa: Giai đoạn này đánh dấu bước chuyển mạnh mẽ với việc triển khai thủ tục hải quan điện tử, hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS, kết nối Cơ chế một cửa quốc gia và Cơ chế một cửa ASEAN theo Quyết định số 448/QĐ-TTg và Quyết định số 1514/QĐ-BTC.
  • Thực trạng đội ngũ nhân lực: Mặt bằng học vấn của công chức hải quan được nâng cao thông qua việc tuyển chọn cử nhân đại học và khuyến khích học sau đại học; công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và tin học được triển khai trên diện rộng.
  • Các hạn chế của nhân lực hải quan: Luận án nhận diện 4 hạn chế chủ yếu:
    1. Hiệu suất lao động của công chức hải quan còn thấp so với hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.
    2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu phân công công việc trong điều kiện thông quan tự động.
    3. Kỹ năng mềm, trình độ tin học và ngoại ngữ của một bộ phận công chức còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu xử lý công việc quốc tế.
    4. Còn tồn tại tình trạng suy thoái về đạo đức, lối sống, vi phạm kỷ luật công vụ của một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức hải quan.
  • Nguyên nhân của các hạn chế: Luận án chỉ ra 5 nguyên nhân trực tiếp:
    1. Mô hình tổ chức bộ máy còn phân tán, chưa thực sự khoa học theo mô hình hải quan hiện đại.
    2. Hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ hiện hành chưa hoàn thiện, còn nhiều bất cập và mang tính hình thức.
    3. Công tác quản lý cán bộ của ngành còn nhiều điểm chưa hợp lý, thiếu tính linh hoạt và cạnh tranh.
    4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều bất cập về nội dung, phương pháp và chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu vị trí việc làm.
    5. Một số cán bộ, công chức thiếu ý thức tự giác rèn luyện, chưa chủ động nâng cao trình độ hoặc thiếu tu dưỡng phẩm chất đạo đức.

Chương 4: Phương hướng và các giải pháp phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn 2035

Chương 4 vạch ra phương hướng và 5 nhóm giải pháp phát triển nhân lực:

  • Phương hướng: Bám sát định hướng hội nhập kinh tế quốc tế, các cam kết trong khuôn khổ WTO, AEC, các hiệp định FTA thế hệ mới; thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế; phát triển nhân lực theo mô hình quản lý vị trí việc làm và tiêu chuẩn năng lực của WCO.
  • Hệ thống 5 nhóm giải pháp:
    1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực Hải quan: Chuẩn hóa chức danh công việc, rà soát vị trí việc làm, tái cấu trúc tổ chức bộ máy theo mô hình hải quan vùng.
    2. Tiếp tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan: Áp dụng phương pháp đánh giá định lượng, quản lý theo mục tiêu (MBO) và bộ chỉ số hiệu quả hoạt động (KPI).
    3. Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nhân lực Hải quan: Đổi mới giáo trình, phương pháp giảng dạy, chú trọng đào tạo thực hành, bồi dưỡng kỹ năng mềm, ngoại ngữ, nghiệp vụ chuyên sâu và xây dựng tổ chức học tập.
    4. Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc: Đổi mới tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh, ứng dụng phần mềm cơ sở dữ liệu nhân sự điện tử, thực hiện luân chuyển cán bộ công khai, minh bạch.
    5. Tạo động lực phát triển nhân lực Hải quan: Thực hiện chính sách đãi ngộ tương xứng, bổ sung chế độ phụ cấp đặc thù (chế độ dưỡng liêm, phụ cấp làm việc tại vùng sâu, vùng xa, hải đảo), kết hợp các hình thức khen thưởng phi tài chính để củng cố liêm chính hải quan.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định 5 đóng góp mới cơ bản về mặt học thuật và thực tiễn:

  1. Về mặt khái niệm: Đưa ra định nghĩa hoàn chỉnh về nhân lực Hải quan Việt Nam với tư cách là bộ phận đặc thù của nhân lực quản lý nhà nước, xác định rõ cấu trúc thành phần từ cơ quan Tổng cục đến các Cục, Chi cục và Đội Kiểm soát hải quan.
  2. Về mặt lý luận: Làm rõ vai trò then chốt của nhân lực trong quá trình hiện đại hóa hải quan gắn với hội nhập kinh tế quốc tế; xác lập hệ thống tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan dựa trên các chuẩn mực quốc tế (Công ước Kyoto 1999, khung chiến lược WCO) và chỉ rõ các nhân tố tác động.
  3. Về mặt đánh giá thực trạng: Đánh giá khách quan thực trạng nhân lực giai đoạn 2011-2015, chỉ rõ 4 hạn chế đặc thù: hiệu suất lao động thấp so với khu vực; năng lực chuyên môn của một bộ phận chưa theo kịp kỹ thuật quản lý rủi ro; kỹ năng tin học, ngoại ngữ còn yếu; còn hiện tượng suy thoái đạo đức công vụ.
  4. Về mặt nguyên nhân: Phân tích 5 nhóm nguyên nhân gốc rễ gồm: mô hình tổ chức chưa khoa học; tiêu chí đánh giá bất cập; công tác cán bộ chưa hợp lý; đào tạo chưa gắn với vị trí việc làm; ý thức tự tu dưỡng của một bộ phận công chức chưa cao.
  5. Về mặt giải pháp: Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ và có tính khả thi nhằm phát triển nhân lực Hải quan Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035, bao gồm hoàn thiện thể chế, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá, đổi mới đào tạo, quản lý nhân sự linh hoạt theo hiệu quả và xây dựng cơ chế tạo động lực/dưỡng liêm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:
    • Phạm vi nghiên cứu nội dung chỉ tập trung vào đội ngũ công chức hải quan hiện hữu làm công tác chuyên môn, chưa bao quát các nhóm nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP hoặc nhân viên vụ việc.
    • Luận án không nghiên cứu các cán bộ hưu trí hay cơ quan chỉ đạo cấp trên (Bộ Tài chính và lãnh đạo Đảng, Nhà nước).
    • Khảo sát thực trạng và số liệu phân tích tập trung chủ yếu trong khung thời gian kế hoạch cải cách hải quan giai đoạn 2011-2015.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động của các mô hình hải quan thông minh, chuyển đổi số toàn diện và hệ thống dữ liệu lớn (Big Data) đối với năng lực công chức hải quan trong các giai đoạn tiếp theo.
    • Nghiên cứu cơ chế liên thông quản trị nhân lực giữa Hải quan Việt Nam và hải quan các nước thành viên trong Cơ chế một cửa ASEAN khi tiến trình nhất thể hóa kinh tế khu vực đi vào chiều sâu.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu và đào tạo: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo cho nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên các chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản lý công, Quản trị nguồn nhân lực và Tài chính - Hải quan tại các trường đại học và viện nghiên cứu.
  • Đối với cơ quan hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở khoa học và luận cứ thực tiễn cho Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và Bộ Nội vụ trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch tổ chức bộ máy hải quan vùng, đổi mới quy chế đánh giá công chức và thiết kế chính sách đãi ngộ đặc thù cho lực lượng hải quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa nhân lực Hải quan Việt Nam như thế nào?

Luận án xác định nhân lực Hải quan Việt Nam là bộ phận đặc thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia. Lực lượng này bao gồm nhân lực tại khối cơ quan Tổng cục Hải quan, các Cục Hải quan tỉnh, thành phố, các Chi cục và Đội Kiểm soát hải quan.

2. Luận án chỉ ra những hạn chế chính nào của nhân lực Hải quan Việt Nam giai đoạn 2011-2015?

Luận án nêu 4 hạn chế cụ thể: (1) Hiệu suất lao động còn khá thấp so với hải quan các nước trong khu vực và thế giới; (2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công; (3) Một số kỹ năng mềm, trình độ tin học và ngoại ngữ còn hạn chế; (4) Còn tồn tại sự suy thoái về đạo đức, lối sống ở một bộ phận nhỏ công chức.

3. Những nguyên nhân nào dẫn đến hạn chế của nhân lực Hải quan theo phân tích của tác giả?

Tác giả xác định 5 nguyên nhân: (1) Mô hình tổ chức chưa khoa học; (2) Hệ thống tiêu chí đánh giá hiện hành còn bất cập; (3) Công tác cán bộ còn nhiều điểm chưa hợp lý; (4) Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn bất cập; (5) Một số cán bộ, công chức chưa tự giác học tập nâng cao trình độ hoặc thiếu ý thức tu dưỡng đạo đức.

4. Luận án viện dẫn những tiêu chuẩn quốc tế nào về hiện đại hóa hải quan?

Luận án sử dụng 13 chuẩn mực theo Công ước Kyoto sửa đổi năm 1999 (gồm liêm chính, minh bạch, giải trình trách nhiệm, khả năng dự đoán, tạo thuận lợi và kiểm soát, dịch vụ khách hàng, tiêu chuẩn hóa, đơn giản hóa, can thiệp tối thiểu, công nghệ thông tin, hợp tác, cải thiện liên tục, nâng cao tuân thủ) và Chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) với 10 trụ cột phát triển.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp nào để phát triển nhân lực hải quan đến năm 2025, tầm nhìn 2035?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực; (2) Hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực dựa trên hiệu quả (MBO, KPI); (3) Tăng cường đào tạo và đào tạo lại theo vị trí việc làm; (4) Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc; (5) Tạo động lực phát triển nhân lực thông qua chính sách đãi ngộ, chế độ dưỡng liêm và khen thưởng.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Văn Tráng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận của chuyên ngành Kinh tế chính trị về nhân lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực hải quan dưới tác động của hội nhập kinh tế quốc tế. Công trình đã phân tích thực trạng số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam giai đoạn 2011-2015, chỉ rõ những thành tựu đạt được cũng như 4 nhóm hạn chế và 5 nhóm nguyên nhân cốt lõi. Trên cơ sở đối chiếu với các chuẩn mực của Công ước Kyoto sửa đổi và Chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải quan Thế giới, luận án đã xây dựng hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nhân lực phục vụ mục tiêu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035.