Giáo trình quản trị nhân lực nghề quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ cao đẳng trường cao đẳng cộng đồng đồng tháp

Giáo trình quản trị nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ tại trường cao đẳng cộng đồng Đồng Tháp, cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực Nghề Quản Trị Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ
• Loại tài liệu: Giáo Trình
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
• 1.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc
• 1.2.3. Thuyết nhóm người của George C
• 1.3. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.3.1. Động cơ thúc đẩy
• 1.3.2. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.3.3. Phát triển tính cách
• 1.4. Nguyện vọng của người lao động
• 1.4.1. Người lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.4.2. Người lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.1.1. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.1.2. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.2.1. Thời gian được tính trong mức
• 2.5.2.2. Thời gian lãng phí không được qui định trong định mức
• 3. Chương 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thường gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chương 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lượng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chương 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phương pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của người lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của người lao động
• 5.3.2. Tiền lương trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lương và phương pháp trả lương
• 5.3.4. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lương tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chương 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.2. Thỏa ước lao động tập thể
• 6.2.1. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động
• 6.2.2. Quá trình ký kết thỏa ước lao động
• 6.3. Tranh chấp lao động
• 6.3.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.3.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.3.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.3.4. Một số lưu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.4. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.4.1. Thi hành kỷ luật
• 6.4.2. Cho nghỉ việc
• 6.4.3. Xin thôi việc
• 6.4.4. Giáng chức
• 6.4.5. Thăng chức
• 6.5. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.5.1. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.5.2. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.5.3. Nghiên cứu động lực kích thích người lao động
• 6.5.4. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về giáo trình quản trị nhân lực cao đẳng Đồng Tháp

Giáo trình quản trị nhân lực ngành quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp được biên soạn nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sinh viên. Nội dung giáo trình không chỉ giúp sinh viên hiểu rõ về lý thuyết mà còn áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Điều này rất quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nơi mà việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp.

1.1. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân lực

Mục tiêu chính của giáo trình là trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, từ lý thuyết đến thực hành. Sinh viên sẽ được học cách phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như các kỹ năng quản lý cần thiết.

1.2. Nội dung chính của giáo trình

Giáo trình bao gồm 6 chương, từ tổng quan về quản trị nhân lực đến các vấn đề cụ thể như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, và quan hệ lao động. Mỗi chương đều có những nội dung chi tiết và thực tiễn.

II. Thách thức trong quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp nhiều thách thức trong việc quản trị nhân lực. Những thách thức này bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, quản lý hiệu quả nguồn lực, và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng là rất quan trọng.

2.1. Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự

Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng do ngân sách hạn chế và thiếu thương hiệu mạnh. Điều này dẫn đến việc khó khăn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng.

2.2. Vấn đề giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên là một thách thức lớn, đặc biệt là khi các doanh nghiệp lớn có khả năng trả lương cao hơn. Doanh nghiệp cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp vừa và nhỏ cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc sử dụng mạng xã hội, trang web việc làm và các kênh truyền thông khác có thể giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên. Đồng thời, quy trình tuyển dụng cũng cần được tối ưu hóa để tiết kiệm thời gian và chi phí.

3.1. Sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng

Mạng xã hội là một công cụ mạnh mẽ để tìm kiếm ứng viên. Doanh nghiệp có thể sử dụng các nền tảng như Facebook, LinkedIn để quảng bá vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên.

3.2. Quy trình tuyển dụng hiệu quả

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và nâng cao chất lượng tuyển dụng.

IV. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

Đào tạo và phát triển nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu phát triển và yêu cầu công việc. Việc này giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả đào tạo.

4.2. Các hình thức đào tạo hiệu quả

Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, và các khóa học bên ngoài. Doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức phù hợp với đặc thù và ngân sách của mình.

V. Ứng dụng thực tiễn của giáo trình quản trị nhân lực

Giáo trình quản trị nhân lực không chỉ là lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn rõ ràng. Sinh viên có thể áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của bản thân trên thị trường lao động.

5.1. Thực hành tại doanh nghiệp

Sinh viên có thể tham gia thực tập tại các doanh nghiệp để áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về quy trình quản trị nhân lực và các vấn đề thực tế mà doanh nghiệp gặp phải.

5.2. Nghiên cứu và phát triển

Sinh viên cũng có thể tham gia vào các dự án nghiên cứu về quản trị nhân lực, từ đó đóng góp ý tưởng và giải pháp cho doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội việc làm trong tương lai.

VI. Kết luận và tương lai của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và đang phát triển mạnh mẽ. Với sự thay đổi không ngừng của môi trường kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải liên tục cập nhật và cải tiến phương pháp quản trị nhân lực. Tương lai của quản trị nhân lực sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của các nhà quản trị.

6.1. Xu hướng tương lai trong quản trị nhân lực

Các xu hướng như công nghệ hóa, tự động hóa và làm việc từ xa đang thay đổi cách thức quản trị nhân lực. Doanh nghiệp cần nắm bắt những xu hướng này để tối ưu hóa quy trình quản lý.

6.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Việc đầu tư vào quản trị nhân lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân sự (Mã môn học: MH31KX5340119) do CN. Nguyễn Nhật Tân (Chủ biên, phụ trách từ Chương 1 đến Chương 5) và ThS. Nguyễn Thị Kim Hương (Đồng biên soạn, phụ trách Chương 6) biên soạn, được ban hành chính thức tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp vào ngày 29 tháng 10 năm 2020. Trong chương trình đào tạo trình độ cao đẳng khối ngành kinh tế, đây là học phần bắt buộc thuộc khối kiến thức cơ sở ngành và chuyên ngành dành cho sinh viên các ngành Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN), Quản trị kinh doanh và Bán hàng.

Mục tiêu học tập của giáo trình được thiết kế nhằm trang bị cho người học hệ thống lý luận nền tảng và các kỹ năng tác nghiệp chuyên môn về hành chính – nhân sự. Kết quả đầu ra (learning outcomes) bao gồm:

• Nắm vững các khái niệm, chức năng, mục tiêu và lý thuyết quản trị con người;
• Vận dụng quy trình xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, kế hoạch tuyển dụng, quy trình đào tạo;
• Thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc, hệ thống thang bảng lương, chính sách đãi ngộ và giải quyết các tranh chấp lao động theo quy định pháp luật.

Cấu trúc giáo trình gồm 6 chương, được sắp xếp tuần tự theo chu trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: từ nhận thức tổng quan, phân tích công việc, thu hút tuyển chọn nhân sự, đào tạo phát triển, tổ chức đãi ngộ và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, đến quản trị quan hệ lao động nội bộ. Giáo trình tiếp cận vấn đề dưới góc độ thực hành, phân định rõ ranh giới và mối quan hệ phối hợp giữa nhà quản trị nhân sự chuyên trách và nhà quản trị trực tuyến (Line manager).

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

                             TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Các chương và chủ đề chính

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự (Trang 11–31)
  Trình bày định nghĩa quản trị nhân sự theo quan điểm hiện đại; 4 mục tiêu cốt lõi (xã hội, tổ chức, bộ phận chức năng, cá nhân); 6 chức năng cơ bản (hoạch định – tuyển mộ – tuyển chọn, phát triển nhân lực, lương bổng – đãi ngộ, an toàn – sức khỏe, tương quan lao động, nghiên cứu nhân lực). Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số, luật pháp, văn hóa, công nghệ, khách hàng, đối thủ) và môi trường bên trong (mục tiêu, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn, nhân tố con người và nhà quản trị).

• Chương 2: Phân tích công việc (Trang 32–49)
  Cung cấp quy trình phân tích công việc 6 bước của Gary Dessler; 4 phương pháp thu thập dữ liệu (phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát, ghi chép nhật ký công việc); cấu trúc và kỹ thuật soạn thảo Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification); các khái niệm về định mức lao động, phân loại hao phí thời gian làm việc có trong định mức và lãng phí ngoài định mức.

• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự (Trang 50–66)
  Chi tiết hóa tiến trình tuyển mộ, các nguồn và kênh tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức; các tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên; quy trình tuyển chọn khoa học và phân tích những sai lầm phổ biến trong quá trình tuyển dụng.

• Chương 4: Đào tạo & Phát triển (Trang 67–93)
  Phân tích chu kỳ nghề nghiệp của người lao động qua 5 giai đoạn (phát triển, thăm dò, thiết lập, duy trì, suy tàn); quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các hình thức đào tạo trong và ngoài công việc; 3 phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo (phân tích thực nghiệm, định tính, định lượng) và chiến lược giữ chân nhân viên.

• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động (Trang 94–137)
  Hệ thống hóa các phương pháp đánh giá thực hiện công việc; mục tiêu, yêu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công; cơ cấu thu nhập, chính sách và các hình thức trả lương; chế độ đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất; các quy định pháp luật về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, bảo vệ lao động nữ, lao động trẻ em và phúc lợi xã hội.

• Chương 6: Quan hệ lao động (Trang 138–154)
  Khái quát về bình đẳng và công bằng trong tổ chức; quy trình thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể; nguyên tắc và trình tự giải quyết tranh chấp lao động; các thủ tục kỷ luật lao động, cho nghỉ việc, thôi việc, giáng chức, thăng chức; các nguyên tắc giao tiếp và ứng xử của nhà quản trị trong môi trường lao động.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Nội dung giáo trình được xây dựng dựa trên các lý thuyết hành vi tổ chức và khoa học quản trị nhân sự:

1. Thí nghiệm Hawthorne của Elton Mayo: Chứng minh vai trò của các yếu tố tâm lý xã hội, sự gắn kết nhóm và sự công nhận của tổ chức đối với việc gia tăng năng suất lao động của công nhân lắp ráp rơ-le điện thoại, vượt lên trên tác động thuần túy của điều kiện vật chất như ánh sáng hay thời gian nghỉ.
2. Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: Đối chiếu hai hệ thống giả thiết trái ngược về bản chất con người (Thuyết X nhìn nhận người lao động lười biếng, trốn tránh trách nhiệm; Thuyết Y nhìn nhận con người có tính tự định hướng, sáng tạo và sẵn sàng nhận trách nhiệm), từ đó định hình phong cách quản lý tương ứng.
3. Lý thuyết trao đổi xã hội và 6 định đề hành vi duy lý của George C. Homans: Bao gồm định đề phần thưởng, kích thích, giá trị, duy lý, giá trị suy giảm và mong đợi; cắt nghĩa động cơ lựa chọn và duy trì nghề nghiệp của cá nhân.
4. Lý thuyết về động cơ thúc đẩy và cấu trúc hành vi: Phân biệt rõ "Hành động hướng đích" (Goal-directed behavior) và "Hành động thực hiện mục đích" (Goal behavior), đồng thời chỉ ra tác động của "Triển vọng" (kinh nghiệm cá nhân) và "Khả năng sẵn có" (giới hạn môi trường) lên cường độ nhu cầu làm việc.

Lý thuyết / Mô hình	Tác giả / Nguồn	Nội dung cốt lõi áp dụng trong giáo trình
Tâm lý - Xã hội (Hawthorne)	Elton Mayo	Năng suất phụ thuộc vào quan hệ nhóm và sự quan tâm đến con người
Thuyết X & Thuyết Y	Douglas McGregor	Phân loại giả định về bản chất lao động để xác lập phương thức giám sát
Hành vi duy lý (6 định đề)	George C. Homans	Quy luật trao đổi xã hội chi phối động cơ và sự gắn bó với nghề nghiệp
Quy trình phân tích công việc	Gary Dessler	Tiến trình 6 bước chuẩn hóa thông tin vị trí chức danh

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng kỹ thuật nghiệp vụ: Thiết kế hoàn chỉnh Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc; tính toán định mức lao động và phân loại hao phí thời gian; thiết lập thông báo tuyển dụng và ma trận tiêu chí chọn lọc ứng viên; tính toán các hình thức tiền lương và chế độ đãi ngộ.
• Kỹ năng phân tích và đánh giá: Phân tích dữ liệu công việc qua các phương pháp phỏng vấn, khảo sát; nhận diện các sai lầm trong tuyển trạch nhân sự; đo lường hiệu quả chương trình đào tạo bằng phương pháp định tính và định lượng; đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách khách quan.
• Kỹ năng quản trị và giải quyết vấn đề: Xử lý tình huống tranh chấp lao động theo đúng trình tự pháp luật; thực hiện quy trình kỷ luật, điều chuyển, thăng chức hoặc thôi việc; giao tiếp và đàm phán thỏa ước lao động tập thể.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình áp dụng phương pháp sư phạm kết hợp chặt chẽ giữa trang bị lý thuyết quản trị và rèn luyện kỹ năng thực hành tình huống nghiệp vụ. Quá trình truyền thụ kiến thức không dừng lại ở mức độ ghi nhớ khái niệm mà yêu cầu người học vận dụng trực tiếp vào các mô hình doanh nghiệp cụ thể, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Tài liệu sử dụng hệ thống ví dụ thực tế và tình huống điển hình nhằm cụ thể hóa lý thuyết:

• Tình huống phân định trách nhiệm quản lý giữa Giám đốc bán hàng và Trưởng phòng Nhân sự tại Công ty Dantee để minh họa sự tương tác giữa nhà quản trị trực tuyến và bộ phận nhân sự chuyên trách.
• Nghiên cứu thực nghiệm tại nhà máy sản xuất ô tô Volvo về việc cải thiện điều kiện môi trường làm việc (bụi bẩn, vệ sinh) để giảm tỷ lệ công nhân vắng mặt và bỏ việc.
• Dẫn chứng quá trình hình thành kỹ năng và tính cách nghề nghiệp qua trường hợp người học nghề thợ gò hàn.

                           CHU TRÌNH HỌC TẬP VÀ ĐÁNH GIÁ

Phương pháp đánh giá học phần được cấu trúc thông qua các bài tập thực hành cá nhân và bài tập nhóm:

1. Thực hành nghiệp vụ: Soạn thảo bản mô tả công việc, lập phiếu câu hỏi phân tích vị trí chức danh, thiết kế quy trình tuyển chọn nhân sự.
2. Đánh giá qua câu hỏi ôn tập cuối chương: Yêu cầu người học luận giải các vấn đề quản trị chuyên sâu như phân tích luận điểm "Tất cả mọi nhà quản trị đều tham gia vào việc quản trị nhân sự", hoặc so sánh sự khác biệt bản chất giữa "Quản trị nhân sự" và "Quản trị nguồn nhân lực".
3. Tự học và nghiên cứu mở rộng: Người học được định hướng tự nghiên cứu hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (Bộ luật Lao động, các quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động) để giải quyết các tình huống điều hành thực tế.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

• Tích hợp hệ thống lý luận kinh điển và thực tiễn quản lý trong nước: Giáo trình tổng hợp có chọn lọc từ các nguồn học liệu uy tín của các trường đại học lớn trong nước, kết hợp với các lý thuyết hành vi quản trị thế giới (Elton Mayo, Douglas McGregor, George C. Homans, Gary Dessler) và đối chiếu với bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
• Định hướng tác nghiệp cho loại hình Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN): Các nội dung về phân bổ nhân sự, định mức thời gian, quản lý tiền lương và quan hệ lao động được tinh giản, phù hợp với điều kiện cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, nguồn lực có hạn của các DNVVN tại Việt Nam.
• Đồng bộ hóa khung pháp lý lao động hiện hành: Giáo trình cập nhật chi tiết các chế định pháp luật lao động Việt Nam vào các khâu quản trị thù lao và quản trị quan hệ lao động (Chương 5 và Chương 6), bao gồm:
  • Quy định về mức lương tối thiểu và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  • Quy định bảo hộ lao động đối với đối tượng lao động chưa thành niên (lao động trẻ em) và lao động nữ;
  • Khung pháp lý về chế độ bảo hiểm, phúc lợi xã hội và trình tự pháp lý giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể.
• Tiếp cận quản trị dưới góc độ hành vi con người: Khác với cách tiếp cận hành chính thuần túy, giáo trình phân tích sâu cơ chế tâm lý lao động: động cơ thúc đẩy, hành động hướng đích và thực hiện mục đích, nguyện vọng của nhân viên đối với công việc và lãnh đạo, xem nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi không thể sao chép.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

• Sinh viên trình độ Cao đẳng:
  • Sinh viên thuộc ngành Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngành Quản trị kinh doanh, ngành Bán hàng tại các trường cao đẳng, trường cao đẳng cộng đồng.
  • Học phần được giảng dạy trong giai đoạn chuyên ngành (năm thứ 2 hoặc năm thứ 3), đóng vai trò trang bị kỹ năng nghề nghiệp trực tiếp trước khi sinh viên bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp.
• Kiến thức tiên quyết cần có: Người học cần hoàn thành các học phần nền tảng thuộc khối kiến thức giáo dục đại cương và cơ sở khối ngành, bao gồm: Quản trị học đại cương, Kinh tế vi mô, Pháp luật đại cương và Kỹ năng giao tiếp trong kinh doanh.
• Giảng viên và cán bộ đào tạo: Sử dụng làm tài liệu giảng dạy chính thức, định hình khung bài giảng, xây dựng hệ thống bài tập thực hành, đề thi kết thúc học phần và làm tài liệu tham khảo để biên soạn đề cương chi tiết môn học Quản trị nhân sự.
• Cán bộ quản lý và người tự học: Tài liệu phục vụ tham khảo cho các nhà quản lý trực tuyến, chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ, cán bộ phụ trách công tác văn phòng – nhân sự tại các cơ quan, đơn vị cần chuẩn hóa các biểu mẫu phân tích công việc, xây dựng thang bảng lương và hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với đối tượng người học nào?

Giáo trình được biên soạn chuyên biệt cho sinh viên trình độ cao đẳng các ngành Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quản trị kinh doanh, Bán hàng; đồng thời là tài liệu tham khảo cho người làm công tác hành chính – nhân sự tại các doanh nghiệp.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng nào trước khi tiếp cận học phần?

Sinh viên cần nắm vững các nguyên lý quản trị cơ bản từ môn Quản trị học đại cương, hiểu biết về pháp luật đại cương và các nguyên lý kinh tế học cơ sở để tiếp thu các nội dung về tiền lương, định mức và quan hệ lao động.

3. Cấu trúc giáo trình có điểm gì khác biệt so với các giáo trình quản trị nhân lực đại học chuyên sâu?

Giáo trình tập trung mạnh vào tính thực hành và quy trình tác nghiệp cơ bản (biểu mẫu mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, bảng khảo sát, hợp đồng, kỷ luật), phân định rõ vai trò của nhà quản lý trực tuyến trong mối quan hệ với bộ phận nhân sự, phù hợp với mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ.

4. Phương pháp tự học giáo trình như thế nào để đạt hiệu quả cao?

Người học nên bám sát trình tự 6 bước phân tích công việc, giải quyết toàn bộ hệ thống câu hỏi thảo luận cuối mỗi chương, đối chiếu lý thuyết hành vi với thực tế làm việc và thực hành soạn thảo trực tiếp các văn bản nhân sự dựa trên mẫu có sẵn trong giáo trình.

5. Giáo trình có tích hợp các quy định pháp luật lao động không?

Có. Giáo trình dành phần lớn dung lượng Chương 5 và Chương 6 để trình bày các chế định của Luật Lao động liên quan đến lương tối thiểu, thời gian làm việc, an toàn lao động, lao động nữ, lao động trẻ em, thỏa ước lao động tập thể và quy trình hòa giải tranh chấp lao động.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp cung cấp hệ thống kiến thức toàn diện, chuẩn xác và mang tính ứng dụng cao về công tác quản lý con người trong tổ chức. Nội dung tài liệu kết hợp chặt chẽ giữa các học thuyết quản trị hành vi kinh điển và các công cụ quản trị nhân sự thực tế, bám sát khung pháp lý lao động hiện hành.

Lộ trình học tập đề xuất:

Nhận thức tổng quan & Lý thuyết hành vi (Chương 1)

Để mở rộng kiến thức, người học nên kết hợp nghiên cứu Bộ luật Lao động hiện hành, các văn bản hướng dẫn thi hành về tiền lương, bảo hiểm và tham khảo thêm các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực bậc đại học chuyên ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày 29 tháng 10 năm 2020 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 4 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 5 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 6 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: MH31KX5340119 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Môn học Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

8 - Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MH31KX5340119- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.