CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo từ điển Webster, nhân lực là những người có khả năng làm việc. Một định nghĩa khác tương tự theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học Kinh tế Quốc dân (2010) cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Theo Trần Kim Dung (2011) thì nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người trong một tổ chức.
nguồn nhân lực bao gồm cả nhân lực lao động trí óc và lao động chân tay. Đây là tài sản quan trọng và quý giá nhất của mọi tổ chức. Nhưng khác với các tài sản khác, nguồn nhân lực là tài sản khó quản lý nhất. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta cần quan tâm đến tương quan giữa cơ cấu, số lượng nhân lực và cơ cấu công việc trong tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ như cơ cấu theo trình độ, theo giới tính, theo độ tuổi… Nói cách khác, cơ cấu nhân lực phải phù hợp với cơ cấu công việc của tổ chức.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Việc quản trị con người trong tổ chức đã thay đổi rất nhiều trong những năm gần đây. Trong đó sự thay đổi quan trọng nhất chính là việc các nhà quản trị đang dần chuyển đổi từ quản trị nhân sự (quản trị con người) sang quản trị nguồn nhân lực. Nếu như quan điểm chung của quản trị nhân sự là coi người lao động như một chi phí đầu vào, là một yếu tố của quá trình sản xuất thì quan điểm của quản trị nguồn nhân lực đã nhận ra nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng và quý giá của tổ chức cần phải phát triển. Họ chuyển dần từ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực nhiều hơn để có lợi thế cạnh trạnh cao hơn và đạt hiệu quả tốt hơn.
Theo Noe và cộng sự (2003), quản trị nguồn nhân lực liên quan tới các chính sách, hoạt động và hệ thống mà chúng ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên. Wright và McMahan (1992) cho rằng chiến lược quản trị nguồn nhân lực là một mô hình của việc lên kế hoạch triển khai sử dụng nguồn nhân lực và những hoạt động giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Tóm lại, có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của tổ chức tập trung vào công tác tìm kiếm, quản lý và định hướng phát triển cho con người trong tổ chức đó, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức đồng thời giúp phát triển cả những con người trong tổ chức. Bằng cách xây dựng một tập hợp các chính sách, quy trình, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ tối đa hóa sự thống nhất của tổ chức, với sự tận tâm, linh hoạt của nhân viên và chất lượng của công việc.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là để đảm bảo cho tổ chức đạt được thành công thông qua con người.
Caldwell (2004) đã chỉ ra mười hai mục tiêu cho quản trị nguồn nhân lực: 1. Quản lý con người như một tài sản đóng vài trò nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Định hướng và đề ra các chính sách về quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chính sách kinh doanh và chiến lược của tổ chức. Phát triển các chính sách, quy trình và hệ thống quản trị nguồn nhân lực chặt chẽ, phù hợp với nhau.
Tạo ra cho tổ chức sự linh hoạt và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Khuyến khích hợp tác và làm việc theo nhóm xuyên suốt nội bộ tổ chức. Tạo ra triết lý khách hàng là trên hết trên toàn công ty. Cho phép nhân viên tự phát triển bản thân và học hỏi.
Phát triển chính sách khen thưởng nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phát triển sự đóng góp của nhân viên thông qua giao tiếp nội bộ. Làm cho nhân viên tận tụy hơn với tổ chức.
Tăng cường trách nhiệm trong việc quản lý của các chính sách liên quan tới nhân sự. Tăng cường vai trò của các nhà quản lý trong việc tạo điều kiện cho nhân viên làm việc. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là hoạt động sử dụng con người để giúp cho sự phát triển của tổ chức. Do đó, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là phải đảm bảo cho nguồn lực con người được sử dụng một cách hiệu quả nhất, ngay cả đối với những nguồn nhân lực đang ở trạng thái tiềm năng.
Từ đó, điều chỉnh nguồn lực lao động cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức, và cuối cùng là duy trì mối quan hệ tốt giữa người lao động và các nhà lãnh đạo. Biết được mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực được diễn ra đúng hướng và phù hợp. Tuy nhiên, mục tiêu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi và khác nhau tùy vào môi trường kinh doanh, đặc tính của người lao động, điều kiện cạnh tranh và yếu tố công nghệ.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Một tổ chức có được lợi thế cao nhất khi có được một nhân viên đang làm một công việc phù hợp với năng lực, với sở thích của anh/cô ta và quan trọng hơn, ở nhân viên đó có sự tận tâm với tổ chức. Tuy nhiên, để đạt được và khai thác tối đa lợi thế này, tổ chức cần phải thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực đối với nhân viên ở nhiều giai đoạn, ứng với từng giai đoạn là những chức năng khác nhau, cụ thể: 1.
Lập kế hoạch và tuyển dụng – khi nhân viên mới được tuyển vào 2. Đào tạo và phát triển – khi nhân viên học hỏi và tiến bộ trong công việc 3. Duy trì và quản lý – khi nhân viên làm việc và cống hiến cho sự thành công của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực – khi nhân viên luân chuyển công tác hoặc rời tổ chức. Chúng ta thấy những chức năng trên có mối quan hệ với nhau.1 cho thấy các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tương tác thường xuyên liên tục với các hoạt động hàng ngày của nhân viên.1: Chức năng của quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: MPDF, 2001) 1.1 Lập kế hoạch và tuyển dụng Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai. Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực cho tổ chức là một hoạt động quan trọng và rất cần thiết, nó giúp tổ chức có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt trước những thay đổi về nhân sự. Để làm được việc này, trước tiên, cần phân tích thường xuyên nhu cầu về lực lượng lao động, và nhu cầu này cần phải phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp, sau đó, cần thực hiện công tác thu hút, tuyển chọn lao động thật khoa học.
Do đó, việc hoạch định cho nguồn nhân lực phải được phối hợp hiệu quả với hoạt động tuyển dụng và lựa chọn nhân sự. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Để xác định kế hoạch cho nguồn nhân lực tổ chức, ta thường hướng vào trả lời các câu hỏi (MPDF, 2001): Chúng ta cần những con người thế nào? Khi nào chúng ta cần họ? Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào? Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa? Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo? Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Xác định hoặc dự báo khối lượng công việc và xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ xác định mình cần bao nhiêu nhân lực với yêu cầu kỹ năng, trình độ như thế nào. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bắt đầu tiến hành thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực 6. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tiếp cận những người mà tổ chức đang cần. Trong đó, chọn lọc là một phần của quá trình tuyển dụng liên quan đến việc quyết định ứng viên nào là người thích hợp cho công việc (Micheal, 2009).
Như vậy, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn, đây là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho tổ chức và doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng, có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hoặc ngay bên trong doanh nghiệp. Do đó, nguồn tuyển mộ được chia thành hai nhóm là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ có thể thực hiện bằng cách đăng thông tin trong công ty hoặc gửi thông báo cho các phòng ban.
Ưu điểm của nguồn nội bộ là dễ dàng kiếm được người đã quen với văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Nguồn tuyển dụng bên ngoài mặt khác sẽ cho doanh nghiệp rất nhiều ứng viên tiềm năng, đây sẽ là nguồn nhân lực mới có thể làm mới cho doanh nghiệp.