CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Tùy cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tất cả mọi người thực hiện công việc cho hoạt động của tổ chức (Hương Huy, 2007). “ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, dặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá, đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ thể một số khái niệm sau: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012) “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, duy trì, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức (Jame H. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Trong luận văn này, tác giả ủng hộ khái niệm của Trần Kim Dung vì nhận thấy nó đầy đủ và tổng quát hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ chức trong các hoạt động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt triết lý nhân bản trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005) nhấn mạnh. Quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực, quản trị các yếu tố và thành phần khác của quá trình sản xuất kinh doanh, là do con người trong doanh nghiệp có năng lực, đặc điểm cá nhân và quan điểm làm việc của họ với doanh nghiệp khác nhau, (Trần Kim Dung, 2011).
Vì vậy việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết, nó giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản : - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực, (Trần Kim Dung, 2011).
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, đúng lức thì cần phải thực hiện các hoạt động sau: 1. Hoạch định nguồn nhân lực, (Trần Kim Dung, 2011) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp, đúng lúc, đúng nơi để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Mục đích của hoạch định là nhằm hạn chế tối đa các rủi ro và sai lầm, lãng phí có thể xảy ra. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định được mục tiêu, chiến lược về con người để cùng các nguồn lực khác bảo đảm hoàn thành mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp cho doanh nghiệp linh hoạt đối phó kịp thời những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải được thực hiện có sự gắn kết chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình này thường được triển khai qua 7 bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiêp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đó là xác định điểm mạnh, điểm yếu; thuận lợi, khó khăn về nhân lực của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 doanh nghiệp, nó được xem xét trên phương diện hệ thống và phương diện quy trình. - Về phương diện hệ thống : Xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm nguồn nhân lực. ; Loại hình, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận,.
; Chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,. - Về phương diện quy trình : Xác định quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ kết quả phân tích kết hợp với chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ đưa ra được chiến lược nguồn nhân sự tương ứng. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn tới sai lệch, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua sơ đồ ở Phụ lục 1- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc “ Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện các LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. “ Bản mô tả công việc là bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. “ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Nhìn chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị hoạch định, tuyển dụng, chọn lựa, đào tạo, huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng đúng người, đúng việc, (Trần Kim Dung, 2011).
Phân tích công việc là nền tảng cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, quá trình phân tích công việc đòi hỏi việc hoạch định một số nhân tố như cách thức thực hiện công việc, người cung cấp dữ liệu, người tiến hành và sử dụng dữ liệu để có thể chuẩn bị đánh giá bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011).