CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực: Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thếgiới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ởnước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XXđến nay. Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Dovậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những ngườitrong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lựclượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của mộtquốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huyđộng tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồnlực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứutrên giác độ số lượng và chất lượng.Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độtăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ.Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thểlực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Cho ñeán nay, khaùi nieäm nguoàn nhaân löïc ñang ñöôïc hieåu theo nhieàu quan ñieåm khaùc nhau.Theo Lieân Hieäp Quoác “Nguoàn nhaân löïc laø trình ñoä laønh ngheà, laø kieán thöùc vaø naêng löïc cuûa toaøn boä cuoäc soáng con ngöôøi hieän coù thöïc teá, hoaëc tieàm naêng ñeå phaùttrieån kinh teá – xaõ hoäi trong moät coäng ñoàng”. Nghóa laø, nguoàn nhaân löïc bao goàm 6 nhöõng ngöôøi ñang laøm vieäc vaø nhöõng ngöôøi trong tuoåi lao ñoäng coù khaû naêng lao ñoäng.
TSKH Phaïm Minh Haïc cuøng caùc nhaø khoa hoïc tham gia chöông trình phaùt trieån nguoàn nhaân löïc veà daân soá vaø chaát löôïng con ngöôøi (KX-07) coù ñoaïn vieát: “nguoàn nhaân löïc caàn ñöôïc hieåu laø soá daân vaø chaát löôïng con ngöôøi, bao goàm caû theå chaát vaø tinh thaàn, söùc khoeû vaø trí tueä, naêng löïc, phaåm chaát vaø ñaïo ñöùc cuûa ngöôøi lao ñoäng. Noù laø toång theå nguoàn nhaân löïc hieän coù thöïc teá vaø tieàm naêng ñöôïc chuaån bò saün saøng ñeå tham gia phaùt trieån kinh teá – xaõ hoäi cuûa moät quoác gia hay moät ñòa phöông naøo ñoù…”[29,tr.323] Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vể thể lực & trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau & được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.2 Quản trị nguồn nhân lực: Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng 7 trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây.
Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Khaùi nieäm quaûn trò nguoàn nhaân löïc baét ñaàu ñöôïc söû duïng töø cuoái naêm 1970, ñaëc bieät khaùi nieäm quaûn trò nguoàn nhaân löïc ñaõ ñöôïc söû duïng thay theá quaûn trò nhaân söï-1989, hieäp hoäi quaûn trò nhaân söï Myõ (American Society Personnel Administration – ASPA) bieåu quyeát chaáp thuaän ñoåi teân thaønh hieäp hoäi quaûn trò nguoàn nhaân löïc. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “Đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn và hiệu quả hơn”.
Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả & các nghiên cứu khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tối sự thành công lâu dài của tố chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có 8 thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A.
Wayne và Noe (1996) định nghĩa rằng Quản trị NNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Hay “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong 1 tổ chức để đảm bảo hiệu quả & hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007) Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của Quản trị NNL mà các định nghĩa đề cập tới là: - Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức 1.2 Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực coi con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn & hiệu quả cao hơn. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực: 9 - Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đầu tư thỏa đáng cho nhân viên để phát triển các năng lực cá nhân, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Xây dựng các chính sách, các chương trình quản trị & triển khai thực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất & tinh thần của nhân viên.
- Xây dựng môi trường làm việc kích thích nhân viên phát triển & sử dụng tối đa các khả năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp & là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không còn đơn thuần là của trưởng phòng/giám đốc nhân sự. - Quản trị nguồn nhân lực là nhằm: đảm bảo đúng số lượng, trình độ & kỹ năng phù hợp; đúng nơi, đúng lúc.3 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ & trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú & rất khác biệt, tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ. Hầu như tất cả tổ chức đều phải thực hiện các điều kiện cơ bản như: xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật & trả công nhân viên… Nhìn chung, quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động: 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. 1 Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh.