Chương 1: Lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp, tổ chức đều có nguồn lực đặc thù của riêng mình. Tuy nhiên, nhìn chúng ta có thể phân loại nguồn lực đầu vào theo quy tắc 4M như sau: Con người (Men), Phương pháp (Methods), Máy móc- thiết bị (Machines), Nguyên vật liệu (Materials).
Trong đó, nguồn lực quan trọng nhất vẫn là “con người”. Bởi vì nguồn nhân lực có khả năng tự thân vận động, chi phối và quyết định các nguồn lực còn lại. Thêm vào đó, những nguồn lực khác có giới hạn còn nguồn nhân lực thì lại là vô hạn. Nguồn lực con người khi càng được khai thác, càng được sử dụng thì càng phát triển.
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Thanh Hội (2017, tr. 13) khái niệm “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2015) Từ hai định nghĩa trên ta có thể đúc kết lại khái niệm nguồn nhân lực theo hai nghĩa như sau: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng của con người bao gồm về trí lực và thể lực hay có thể gọi là thể chất và tinh thần. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là con người trong độ tuổi lao động, họ có khả năng lao động cũng như sẵn sàng tham gia lao động.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Vì vậy, nguồn nhân lực sẽ được xem xét trên cả 2 khía cạnh là chất lượng và số lượng. Theo quan điểm của tôi, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp chính là tổng số người hiện đang làm việc tại tổ chức, có mối quan hệ ràng buộc với tổ chức thông qua các thủ tục, giấy tờ pháp lý, được tổ chức trả công, được hưởng các quyền lợi về mặt pháp nhân. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “Quản trị là một quá trình làm cho các hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.” (Hà Văn Hội, 2007) Nhắc đến quản trị người ta nhớ ngay đến bốn chức năng gồm: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Theo quan điểm truyền thống của các nhà quản trị trước đây thì họ xem người lao động chỉ một trong những công cụ lao động cho nên nguồn nhân lực chỉ là “chi phí” của doanh nghiệp. Vì vậy, trước đây chúng ta thường hay nghe nhắc đến “quản trị nhân sự”. Nhưng tư duy của các nhà quản trị ngày nay đã có sự thay đổi lớn đối với “nguồn lực con người”. Họ không còn xem “con người” là chi phí của doanh nghiệp mà thay vào đó “con người” chính là tài sản quý giá mà tổ chức cần phải đầu tư và phát triển.
Vì vậy, cụm từ “quản trị nhân sự” được thay bằng một cụm từ mới là “quản trị nguồn nhân lực”. Stone (2010) cho rằng “quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc quản trị nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên.” Từ những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định, phân tích công việc và tuyển dụng. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng và phát triển nghề nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tạo động lực làm việc, trả công lao động và giao tế nhân sự 1.
Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Nguyễn Thanh Hội (2017, tr. 75) phát biểu rằng “ tuyển dụng là quá trình thu hút, thể hiện và lựa chọn những lao động thỏa mãn yêu cầu công việc để bổ sung cho nguồn lực của tổ chức hay doanh nghiệp.” Hay hiểu một cách đơn giản hơn, tuyển dụng là phương pháp dùng để rút ngắn khoảng cách những chênh lệch về chất lượng cũng như số lượng giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức và thuyết phục họ tham gia vào các vị trí còn trống phù hợp với yêu cầu của doang nghiệp.
Tuyển chọn là quá trình chọn lọc và lựa ra đối tượng phù hợp nhất với vị trí công việc đang cần trong số đông các đối tượng tham gia ứng tuyển. Quy trình tuyển dụng nhân lực dƣới góc độ nhà quản lý Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng, kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng. Ta có sơ đồ sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Xác định người thực Thu hút người xin hiện tuyển dụng việc Xây dựng Tổ chức Xác định nhu cầu tuyển kế hoạch thực hiện Xây dựng tiêu dụng tuyển dụng tuyển dụng chuẩn và phương pháp so sánh ứng Xác định nguồn và viên phương pháp tuyển dụng Kiểm tra và đánh giá Đánh giá và lựa Xác định địa điểm và công tác chọn ứng viên thời gian tuyển dụng tuyển dụng Xác định chi phí tuyển Hoàn tất quá trình dụng tuyển dụng Hình 1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực dƣới góc độ nhà quản lý Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Xác định người thực hiện tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác.
Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Xác định nhu cầu tuyển dụng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào. Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Tức là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất. Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện.
Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại. Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Xác định nguồn tuyển dụng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Xác định phương pháp tuyển dụng Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn.