Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hoạt động quản trị sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò trung tâm quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Đề tài khóa luận được tác giả thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam giai đoạn 2011 - 2013 chịu nhiều biến động suy thoái, cạnh tranh trên thị trường hàng tiêu dùng nói chung và ngành thực phẩm, bánh kẹo nói riêng trở nên gay gắt. Bối cảnh thực tiễn lúc này cho thấy, tại nhiều doanh nghiệp sản xuất trong nước, người lao động chưa nhận được sự quan tâm thích đáng về công tác tạo động lực; cá biệt tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã phát sinh hiện tượng xung đột quyền lợi dẫn đến đình công.

Đối với Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki, đây là một liên doanh sản xuất bánh kẹo giữa Việt Nam và Nhật Bản hoạt động từ năm 1992. Mặc dù ban lãnh đạo doanh nghiệp luôn coi trọng công tác tạo động lực trong chiến lược nhân sự nhằm duy trì đội ngũ lao động lành nghề, nhưng trước yêu cầu mở rộng sản xuất, di dời nhà xưởng và áp lực cạnh tranh gia tăng, công tác này đòi hỏi phải được đánh giá khách quan và kiện toàn có hệ thống.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động, các học thuyết và công cụ tạo động lực trong tổ chức doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki thông qua khảo sát thực tế đội ngũ nhân sự.
  3. Chỉ ra những mặt đạt được, các hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân trực tiếp trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực đối với công ty và đưa ra một số kiến nghị gửi đến các cơ quan có thẩm quyền.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đội ngũ nhân sự cùng các cách thức tổ chức, chính sách quản lý, chính sách nhân sự và tác động thực tế của chúng đến công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki. Về phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki (trụ sở chính đặt tại 25 Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội cùng hệ thống phân xưởng, phòng ban nghiệp vụ và 26 cửa hàng bán lẻ trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh và biến động nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2010 - 2012 (dữ liệu sản lượng từ năm 2009); số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi và phỏng vấn được thực hiện vào tháng 06/2013.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên các khái niệm chuẩn mực từ giáo trình chuyên ngành Quản trị nhân lực và Hành vi tổ chức (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân), cùng quan điểm của Stoner và Lyman W. Porter. Theo đó, động lực lao động được định nghĩa là sự thôi thúc, kích thích người lao động nỗ lực làm việc một cách tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên 3 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  1. Học thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 thứ bậc (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện) để nhà quản lý nhận diện mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng nấc thang.
  2. Học thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định hai nhóm yếu tố gồm "Yếu tố duy trì" (các điều kiện môi trường làm việc, chính sách quản lý, tiền lương, mối quan hệ, điều kiện lao động – khi đáp ứng tốt chỉ giúp triệt tiêu sự bất mãn) và "Yếu tố tạo động lực" (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến – khi đáp ứng sẽ kích thích động lực làm việc tích cực). Đây là mô hình nền tảng được tác giả lựa chọn làm cấu trúc khảo sát và phân tích thực trạng ở chương thực nghiệm.
  3. Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh vào nhận thức của người lao động khi so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và sự đóng góp cá nhân với người khác trong tổ chức.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả phối hợp bốn phương pháp: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp thu thập thông tin, phương pháp thống kê toán học và phương pháp so sánh - đối chiếu.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh và hồ sơ nhân sự giai đoạn 2010 - 2012 do Phòng Tài vụ, Phòng Kinh doanh và Văn phòng Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki cung cấp; các văn bản pháp lý liên quan đến hình thức sở hữu liên doanh (Giấy phép đầu tư số 489/GP năm 1992, Quyết định số 166/QĐ-TTg năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ).
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi đối với người lao động.

Quy trình điều tra chọn mẫu:

  • Tổng thể nhân sự của công ty tại thời điểm nghiên cứu là 381 người. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả hai nhóm lao động với tỷ lệ phát phiếu từ 25% - 30% quân số mỗi bộ phận.
  • Tổng số phiếu phát ra là 110 phiếu, số phiếu thu về và hợp lệ là 102 phiếu (đạt tỷ lệ 92,7%). Cấu trúc mẫu phân bổ gồm:
    • Khối lao động trực tiếp: 69 người (chiếm 67,65% mẫu), gồm 49 công nhân thuộc các tổ sản xuất (kẹo cứng, kẹo mềm, bánh tươi, bánh mỳ, bánh cookie, socola, snack...) và 20 nhân viên bán hàng tại hệ thống cửa hàng.
    • Khối lao động gián tiếp: 33 người (chiếm 32,35% mẫu), gồm nhân viên Phòng Kinh doanh (4), Phòng Tài vụ (4), Phòng Kỹ thuật (3), Văn phòng phân xưởng (8), Văn phòng công ty (5) và các bộ phận phụ trợ khác (9).
  • Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ: 1 = Rất không đồng ý/Rất không thỏa mãn; 2 = Không đồng ý/Không thỏa mãn; 3 = Trung lập/Bình thường; 4 = Đồng ý/Thỏa mãn; 5 = Rất đồng ý/Rất thỏa mãn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động

Chương này trình bày hệ thống lý thuyết nền tảng phục vụ cho nghiên cứu:

  • Làm rõ khái niệm, bản chất của động lực: Động lực gắn liền với công việc và môi trường cụ thể, có tính tự nguyện, có thể biến động theo thời gian và là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động.
  • Khẳng định vai trò của tạo động lực đối với ba chủ thể: cá nhân người lao động (cải thiện đời sống, thỏa mãn nhu cầu phát triển), doanh nghiệp (tăng hiệu quả vận hành, duy trì lòng trung thành của nhân viên), xã hội (nâng cao năng suất và chất lượng sống).
  • Phân tích các nhân tố tác động gồm: nhóm yếu tố tổ chức (văn hóa, điều kiện làm việc, chính sách nhân sự); nhóm yếu tố công việc (tính chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến); nhóm yếu tố cá nhân (nhu cầu, thái độ).
  • Khái quát 3 học thuyết lớn (Maslow, Herzberg, Adams), chỉ ra tính bổ trợ giữa các học thuyết và nêu rõ lý do chọn học thuyết Herzberg làm trục khảo sát cho khóa luận.
  • Mô tả quy trình tạo động lực chuẩn gồm 4 bước: (1) Nghiên cứu và dự báo các yếu tố ảnh hưởng; (2) Xác định mục tiêu tạo động lực; (3) Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực (tài chính và phi tài chính); (4) Kiểm soát, đánh giá kết quả thực hiện.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh vận hành và thực trạng nhân sự tại đơn vị khảo sát:

  • Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Tiền thân là liên doanh thành lập năm 1992 giữa Công ty Bánh kẹo Hải Hà (29%) và Tập đoàn Kotobuki Nhật Bản (71%). Sau quá trình chuyển nhượng vốn năm 2005, Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam (Vinataba) nắm 70% và Kotobuki nắm 30%. Đến năm 2010, đơn vị chuyển đổi thành Công ty TNHH hai thành viên với thời hạn hoạt động 50 năm. Bộ máy quản trị vận hành theo mô hình hỗn hợp; trong đó Văn phòng phân xưởng chịu áp lực lớn khi phải trực tiếp điều hành 10 tổ sản xuất với hơn 100 công nhân nhưng số lượng giám sát viên còn hạn chế.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh: Giai đoạn 2010 - 2012, công ty duy trì mức tăng trưởng doanh thu 12% - 14,3%/năm; lợi nhuận sau thuế tăng đều đặn từ 9,12 tỷ đồng (năm 2010) lên 11,14 tỷ đồng (năm 2012). Sản lượng tiêu thụ tăng từ 24.529,96 tấn lên 26.803,27 tấn; thị trường miền Bắc tiêu thụ chính (chiếm khoảng 70% sản lượng).
  • Đặc điểm nhân sự: Quy mô nhân sự có xu hướng tinh giảm nhằm tối ưu chi phí, từ 397 người (năm 2010) giảm xuống 381 người (năm 2012). Lao động nữ chiếm đa số (trên 76%); trình độ chuyên môn gồm Đại học, Cao đẳng chiếm khoảng 30% và Trung học phổ thông chiếm gần 70%; công nhân sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 49,34% tổng số lao động năm 2012.
  • Phát hiện từ khảo sát thực tế (n = 102):
    • Điểm đánh giá chung về công tác tạo động lực đạt mức trung bình 4,37/5 điểm (lao động trực tiếp đạt 4,36 điểm; lao động gián tiếp đạt 4,39 điểm). Có 47,06% nhân sự đánh giá rất tốt và 43,14% đánh giá tốt.
    • Về các yếu tố tạo động lực: Yếu tố "Sự thừa nhận thành tích của tổ chức" có tác động khuyến khích mạnh nhất (chiếm 48,82% ý kiến bình chọn, riêng lao động trực tiếp chiếm 59,15%). Yếu tố có tác động thấp nhất là "Trách nhiệm lao động" (chỉ chiếm 3,94% ý kiến).
    • Về các yếu tố duy trì: Yếu tố gây bất mãn cao nhất cho người lao động là "Điều kiện làm việc" (chiếm 44,44% tổng ý kiến chọn, trong đó lao động trực tiếp chiếm 75% số phiếu bất mãn về điều kiện làm việc). Yếu tố "Tiền lương" ít gây bất mãn nhất (chỉ chiếm 7,41% ý kiến chọn).
  • Nguyên nhân tồn tại: Mặt bằng sản xuất tại 25 Trương Định chật hẹp, nhiệt độ và tiếng ồn tại xưởng kẹo, bánh chưa được xử lý triệt để; thiếu hụt giám sát viên tại các tổ sản xuất; bản mô tả công việc chưa chi tiết khiến trách nhiệm cá nhân chưa gắn liền với động lực tự thân.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất định hướng phát triển và hệ thống giải pháp:

  • Nêu rõ mục tiêu và phương hướng giai đoạn 2013 - 2015: Bám sát chiến lược của Vinataba về tái cơ cấu, triển khai dự án di dời xưởng sản xuất sang khu công nghiệp tập trung nhằm mở rộng quy mô.
  • Nhóm giải pháp đối với các yếu tố duy trì:
    • Cải thiện điều kiện và môi trường lao động: Lắp đặt thêm hệ thống làm mát, hút ẩm, thông gió tại các tổ sản xuất bánh tươi, kẹo mềm; trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; đẩy nhanh tiến độ di dời mặt bằng sản xuất.
    • Nâng cao hiệu quả giám sát: Bổ sung nhân sự tổ trưởng, giám sát viên có năng lực quản lý cho 10 tổ sản xuất nhằm giảm tải cho Văn phòng phân xưởng.
    • Tối ưu hóa chính sách tiền lương và phúc lợi: Tiếp tục duy trì thang bảng lương minh bạch, bổ sung các hình thức phúc lợi tự nguyện như kiểm tra sức khỏe định kỳ chuyên sâu.
  • Nhóm giải pháp đối với các yếu tố tạo động lực:
    • Nâng cao tinh thần trách nhiệm: Hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cho từng chức danh, lượng hóa chỉ tiêu đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.
    • Đổi mới công tác khen thưởng: Thiết lập các hình thức thưởng đột xuất cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, tránh hình thức cào bằng.
    • Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo tay nghề thường niên cho công nhân dây chuyền, công khai tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ quản lý từ nguồn nội bộ.
  • Kiến nghị với cơ quan thẩm quyền: Đề nghị Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam hỗ trợ nguồn vốn đầu tư công nghệ và duyệt kế hoạch di chuyển mặt bằng; kiến nghị Nhà nước hoàn thiện khung chính sách pháp luật lao động, hỗ trợ thủ tục cấp đất khu công nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa cụ thể kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như thực trạng đánh giá của người lao động tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki qua các bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh 2012/2010 (%)
Doanh thu sau thuế (triệu đồng) 171.140,5 195.612,3 220.354,8 +28,76%
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 9.116,5 10.024,5 11.135,2 +22,14%
Sản lượng tiêu thụ (tấn) 24.529,96 26.101,34 26.803,27 +9,27%
Quy mô lao động (người) 397 391 381 -4,03%

Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo Phòng Tài vụ và Phòng Kinh doanh của công ty

Kết quả khảo sát đánh giá tác động của các yếu tố theo học thuyết Frederick Herzberg tại đơn vị:

Nhóm nhân tố Nội dung đánh giá Kết quả khảo sát nổi bật (n = 102)
Nhân tố tạo động lực (Thúc đẩy nỗ lực làm việc) 1. Sự thừa nhận thành tích
2. Sự thăng tiến
3. Sự thành đạt (thành tựu)
4. Bản chất công việc
5. Trách nhiệm lao động		 - Chiếm 48,82% ý kiến lựa chọn (cao nhất, riêng lao động trực tiếp chọn chiếm 59,15%).
- Chiếm 18,90% ý kiến lựa chọn.
- Chiếm 18,11% ý kiến lựa chọn.
- Chiếm 10,24% ý kiến lựa chọn.
- Chiếm 3,94% ý kiến lựa chọn (thấp nhất).
Nhân tố duy trì (Gây bất mãn cho người lao động) 1. Điều kiện làm việc
2. Các mối quan hệ nội bộ
3. Sự giám sát công việc
4. Chính sách, chế độ quản lý
5. Tiền lương		 - Chiếm 44,44% ý kiến lựa chọn (gây bất mãn lớn nhất, 75% đến từ công nhân trực tiếp).
- Chiếm 17,67% ý kiến lựa chọn.
- Chiếm 15,74% ý kiến lựa chọn.
- Chiếm 12,89% ý kiến lựa chọn.
- Chiếm 7,41% ý kiến lựa chọn (ít gây bất mãn nhất).

Nguồn: Trích xuất từ kết quả điều tra phiếu hỏi của tác giả

Đóng góp của tác giả trong đề tài:

  • Khóa luận đã phân tích chi tiết sự khác biệt về nhận thức tạo động lực giữa hai khối lao động: khối trực tiếp (công nhân, nhân viên bán hàng) có xu hướng nhạy cảm cao với sự thừa nhận thành tích và điều kiện môi trường nhà xưởng; trong khi khối gián tiếp (chuyên viên văn phòng, nghiệp vụ) quan tâm nhiều hơn đến cơ hội thăng tiến và trách nhiệm công việc.
  • Thực chứng cho thấy chính sách tiền lương của Hải Hà - Kotobuki được xây dựng tương đối ổn định (mức độ gây bất mãn thấp), do đó nút thắt cần tháo gỡ cấp bách của doanh nghiệp nằm ở việc cải thiện điều kiện môi trường lao động vật lý và phân định rõ trách nhiệm công việc theo bản mô tả vị trí.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được ghi nhận từ văn bản:

  • Phạm vi khảo sát thực nghiệm chỉ giới hạn nội bộ tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki với quy mô mẫu 102 người lao động, chưa thực hiện khảo sát đối chứng với các doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo khác cùng ngành trên địa bàn miền Bắc (như Hữu Nghị, Kinh Đô, Bibica).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả, tính điểm trung bình và phân tích tần số phần trăm, chưa áp dụng các công cụ kinh tế lượng để kiểm định thang đo (độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA) hoặc hồi quy đa biến nhằm lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến năng suất lao động.
  • Dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc năm 2012, chưa theo dõi được kết quả triển khai sau khi đơn vị thực hiện quyết định di dời nhà xưởng ra khu công nghiệp theo định hướng của Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng mô hình phân tích định lượng sang các doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo liên doanh khác tại Việt Nam và đánh giá lại mức độ thỏa mãn của người lao động sau giai đoạn doanh nghiệp tái cấu trúc cơ sở vật chất kỹ thuật.

Giá trị tham khảo

Đề tài có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Doanh nghiệp, Quản trị Nhân lực khi tìm kiếm tài liệu nghiên cứu thực tế về ứng dụng học thuyết Frederick Herzberg trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Những người thực hiện khóa luận tốt nghiệp muốn tham khảo cấu trúc thiết kế phiếu khảo sát phân tầng giữa nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp.
  • Các nhà quản trị nhân sự tại các công ty chế biến thực phẩm, bánh kẹo có tỷ lệ thâm dụng lao động thủ công lớn, nhằm nhận diện những vấn đề thường gặp về môi trường làm việc phân xưởng và phương pháp khen thưởng khích lệ tinh thần người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng học thuyết quản trị nào làm cơ sở chính để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại doanh nghiệp?
Tác giả lựa chọn Học thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg làm cơ sở lý thuyết trọng tâm. Khóa luận chia công tác tạo động lực tại công ty thành hai nhóm yếu tố: Yếu tố duy trì (môi trường, tiền lương, chính sách quản lý, sự giám sát, quan hệ, điều kiện làm việc) và Yếu tố tạo động lực (sự thừa nhận thành tích, sự thành đạt, trách nhiệm, thăng tiến, bản chất công việc) để thiết kế phiếu điều tra 102 người lao động.

2. Yếu tố nào tạo động lực mạnh nhất và yếu tố nào gây bất mãn lớn nhất cho nhân viên Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki?
Theo kết quả điều tra, "Sự thừa nhận thành tích của tổ chức" là nhân tố tạo động lực lớn nhất (chiếm 48,82% tổng số ý kiến chọn, trong đó khối lao động trực tiếp chiếm 59,15%). Ngược lại, "Điều kiện làm việc" là yếu tố duy trì gây bất mãn nhiều nhất (chiếm 44,44% tổng số ý kiến chọn, trong đó 75% người lựa chọn thuộc nhóm công nhân sản xuất trực tiếp).

3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Hải Hà - Kotobuki giai đoạn 2010 - 2012 có điểm gì đáng chú ý?
Tổng số lao động giảm từ 397 người (năm 2010) xuống 381 người (năm 2012). Lao động nữ chiếm đa số từ 73,80% đến 76,64%; lao động nam giảm mạnh từ 104 người xuống 89 người. Trình độ học vấn phân định rõ với khoảng 30% có bằng Đại học/Cao đẳng và 70% trình độ Trung học phổ thông. Công nhân sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn nhất (49,34% năm 2012).

4. Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp được người lao động đánh giá như thế nào?
Tiền lương là yếu tố ít gây bất mãn nhất trong số các yếu tố duy trì. Khi được hỏi về yếu tố gây bất mãn, chỉ có 8/108 ý kiến (tương đương 7,41%) lựa chọn tiền lương. Kết quả này phản ánh hệ thống thang bảng lương của công ty được duy trì ổn định, đảm bảo thu nhập cơ bản cho cán bộ công nhân viên trong bối cảnh kinh tế khó khăn.

5. Điểm bất cập chính trong cơ cấu tổ chức phân xưởng của công ty được tác giả chỉ ra là gì?
Mô hình quản lý hỗn hợp bộc lộ tình trạng quá tải tại Văn phòng phân xưởng. Bộ phận này phải quản lý trực tiếp tới 10 tổ sản xuất với nhiều mặt hàng khác nhau và hơn 100 công nhân, trong khi đội ngũ giám sát viên làm việc tại các tổ còn thiếu, dẫn đến công tác điều hành, đánh giá và giải quyết các vướng mắc của người lao động bị chậm trễ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Phương Thanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và ứng dụng mô hình hai nhân tố của Herzberg để khảo sát thực chứng tại Công ty TNHH Hải Hà - Kotobuki. Kết quả phân tích trên 102 cán bộ công nhân viên đã phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn nhân sự, chỉ ra rằng công tác thừa nhận thành tích là động lực thúc đẩy chính trong khi điều kiện nhà xưởng thủ công là nguyên nhân gây bất mãn lớn nhất. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát với định hướng di dời cơ sở sản xuất và tái cơ cấu giai đoạn 2013 - 2015 của công ty, mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất thực phẩm.