Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và áp lực cạnh tranh gia tăng, các doanh nghiệp đầu tư và phân phối bất động sản tại Việt Nam đối mặt với nhiều thử thách về duy trì và tối ưu hóa hiệu suất hoạt động. Tác giả dẫn số liệu thống kê tình hình đăng ký doanh nghiệp trong 5 tháng đầu năm 2022: cả nước có 98,6 ngàn doanh nghiệp thành lập mới hoặc quay trở lại hoạt động (tăng 25,8% so với cùng kỳ năm trước), trong khi số doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường là 71,8 ngàn doanh nghiệp (bình quân 14,4 ngàn doanh nghiệp mỗi tháng). Yếu tố con người được xác định là nguồn tài sản giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đòi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu cung ứng đúng người, đúng thời điểm và duy trì môi trường làm việc hiệu quả.

Từ quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici (ViciLand), tác giả Trần Quốc Bảo thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh nhằm giải quyết các nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  • Mục tiêu nghiên cứu chính:
    1. Phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici trên các mặt: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển và duy trì ổn định nguồn nhân lực.
    2. Tìm hiểu, đánh giá các ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Mục tiêu nghiên cứu phụ: Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
  • Đối tượng nghiên cứu: Bộ máy quản lý nhân sự của công ty, tập trung vào hệ thống chức năng nhiệm vụ, mô hình tổ chức bộ máy quản lý, cơ chế vận hành và phương thức tổ chức lao động của bộ máy quản lý.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici (trụ sở tại Phường Phú Hòa, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương; địa bàn kinh doanh phân phối tại Tỉnh Bình Phước).
    • Thời gian: Dữ liệu thu thập và khảo sát thực tế từ Quý II đến Quý IV năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực và phương pháp khảo sát thực tế tại doanh nghiệp:

  • Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận:
    • Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực: Tiếp cận quan điểm của Trần Kim Dung (2011) về quản trị nguồn nhân lực như một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng bao gồm ba nhóm chính: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người nhằm tối ưu hóa kết quả cho tổ chức và nhân viên.
    • Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Khung phân tích gồm các bước tiên đoán nhu cầu, phân tích hiện trạng, cân đối cung - cầu và ban hành chính sách nhân sự.
    • Quy trình phân tích công việc: Vận dụng mô hình 6 bước của Gary Dessler để xác định mục đích, thu thập thông tin, lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
    • Quy trình tuyển dụng: Tham chiếu quy trình 10 bước theo giáo trình của Trần Kim Dung và tài liệu của Ngô Xuân Bình - Hoàng Văn Hải (2005).
    • Tiến trình đào tạo và định hướng nghề nghiệp: Khung tiến trình đào tạo của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe; lý thuyết 6 loại định hướng nghề nghiệp cá nhân của John L. Holland.
    • Đánh giá thành tích và đãi ngộ: Các phương pháp xếp hạng chéo, so sánh theo nhóm, phương pháp tính điểm; hệ thống cơ cấu trả công lao động (yếu tố vật chất và phi vật chất).
    • Công cụ phân tích chiến lược: Vận dụng ma trận SWOT (Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Thách thức) và ma trận kết hợp SO, WO, ST.
  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp nghiên cứu tài liệu bàn giấy: Thu thập, hệ thống hóa giáo trình học thuật và tài liệu nội bộ, báo cáo nhân sự của công ty.
    • Phương pháp quan sát trực tiếp: Theo dõi trực tiếp các hoạt động vận hành, kinh doanh và điều hành nhân sự hàng ngày trong thời gian thực tập.
    • Phương pháp điều tra, khảo sát trực tiếp: Thu phát phiếu khảo sát lấy ý kiến toàn thể nhân viên công ty để thu thập dữ liệu định tính và định lượng phục vụ công tác đánh giá.
  • Nguồn dữ liệu: Báo cáo nhân sự định kỳ các quý năm 2022 từ Phòng Kế toán tổng hợp, Phòng Kinh doanh của ViciLand, cùng các dữ liệu tổng hợp thứ cấp từ cơ quan quản lý đăng ký kinh doanh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý thuyết

Chương I hệ thống hóa toàn diện các khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:

  • Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực: Tác giả phân tích nguồn nhân lực gắn liền với thể lực và trí lực của cơ thể sống, chịu sự chi phối của tiền lương, môi trường lao động và tính cạnh tranh trên thị trường việc làm. Nhân lực giữ vai trò tạo lập giá trị vô tận và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
  • Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: Bao gồm 5 nhóm mục tiêu: mục tiêu quản trị nguồn nhân sự, mục tiêu thuộc về tổ chức, mục tiêu chức năng - nhiệm vụ, mục tiêu cá nhân và mục tiêu xã hội (đảm bảo bình đẳng việc làm, giảm thất nghiệp).
  • Các chức năng quản trị nguồn nhân lực:
    • Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí: Bao gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc (xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc theo quy trình Dessler) và quy trình tuyển dụng chuẩn 10 bước.
    • Chức năng khai thác, đào tạo và phát triển: Phân tích các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, 6 hướng định hướng cá nhân theo J. Holland và tiến trình đào tạo theo R. Wayne Mondy & Robert M. Noe.
    • Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đi sâu vào công tác đánh giá thành tích (phương pháp xếp hạng chéo, so sánh nhóm, thang điểm 1-5), hệ thống trả công lao động đáp ứng 5 mục tiêu cốt lõi (thu hút, giữ chân nhân tài, khích lệ, tối ưu chi phí, tuân thủ pháp luật) và duy trì quan hệ lao động lành mạnh.

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland

Chương II phản ánh chi tiết hồ sơ doanh nghiệp và thực trạng quản lý nhân sự tại đơn vị khảo sát:

  • Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici (tên viết tắt: Vici Investment and Development JSC, thương hiệu ViciLand) thành lập ngày 15/03/2022; trụ sở tại số 67/9 đường Trần Văn Ơn, Phường Phú Hòa, Thành phố Thủ Dầu Một, Bình Dương; vốn điều lệ 10 tỷ đồng (1.000.000 cổ phần); người đại diện pháp luật là ông Lê Xuân Quý (Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc). Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối và đầu tư phát triển bất động sản, thị trường trọng tâm là Tỉnh Bình Phước.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng (lãnh đạo - chức năng) gồm Ban Giám đốc, Phòng Kế toán tổng hợp (phụ trách Nhân sự, Kế toán, Pháp lý), Phòng Marketing và các Phòng Kinh doanh (Vici 1, Vici 2, Vici 3, Vici 4). Tính đến ngày 12/11/2022, công ty có 35 nhân sự, trong đó nhân viên kinh doanh chiếm hơn 3/4 tổng số lao động (27 người), bộ phận quản lý và chuyên môn chiếm 12 người.
  • Thực trạng biến động và cơ cấu lao động qua các quý năm 2022:
Tiêu chí phân loại Quý II/2022 (Tổng: 38) Quý III/2022 (Tổng: 49) Quý IV/2022 (Tổng: 53)
Giới tính Nam: 29 (76,3%)
Nữ: 9 (23,7%)		 Nam: 36 (73,5%)
Nữ: 13 (26,5%)		 Nam: 37 (69,9%)
Nữ: 16 (30,1%)
Độ tuổi Dưới 30 tuổi: 24
Trên 30 tuổi: 14		 Dưới 30 tuổi: 34
Trên 30 tuổi: 15		 Dưới 30 tuổi: 35
Trên 30 tuổi: 18
Trình độ chuyên môn Cử nhân ĐH: 17
Tốt nghiệp THPT: 21		 Cử nhân ĐH: 24
Tốt nghiệp THPT: 25		 Cử nhân ĐH: 26
Tốt nghiệp THPT: 27
Số lượng phòng ban 4 phòng ban 5 phòng ban (thêm Vici 3) 6 phòng ban (thêm Vici 4)

Đặc điểm cơ cấu: Tỷ lệ lao động nam bình quân cao gấp 2,68 lần lao động nữ; lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm ưu thế vượt trội (gấp 2,11 lần nhóm trên 30 tuổi); 100% nhân sự tốt nghiệp THPT trở lên và tỷ lệ có bằng cử nhân đại học đạt gần 50%.

  • Phân tích ma trận SWOT tại doanh nghiệp:
    • Điểm mạnh (S): Hình thức tuyển dụng đa dạng, đơn giản, tiết kiệm chi phí; quy trình đào tạo nội bộ linh hoạt; cập nhật các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ; thực hiện phúc lợi cơ bản; môi trường làm việc trẻ trung, năng động.
    • Điểm yếu (W): Chưa có kế hoạch tuyển dụng dài hạn; thiếu bản mô tả và tiêu chuẩn công việc bằng văn bản; thiếu đánh giá rút kinh nghiệm sau tuyển dụng; chưa tính toán chi phí tuyển dụng trên hiệu quả; lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng và phân bổ chưa đều.
    • Cơ hội (O): Nguồn ứng viên dồi dào, thu hút lao động trẻ được đào tạo bài bản; cơ hội việc làm và nhu cầu thị trường bất động sản mở rộng.
    • Thách thức (T): Đòi hỏi nhân sự am hiểu đa ngành; áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp bất động sản cùng ngành.
  • Thực trạng quy trình tuyển dụng thực tế: Doanh nghiệp thực hiện theo 4 bước gồm: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, (2) Lập kế hoạch tuyển dụng và dự toán kinh phí trình Giám đốc phê duyệt, (3) Thông báo tuyển dụng qua website và trực tiếp tại công ty, (4) Kiểm tra và xử lý hồ sơ ứng viên.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici

Chương III đưa ra hệ thống các giải pháp hoàn thiện dựa trên chiến lược định hướng phát triển:

  • Nhóm giải pháp trọng tâm:
    • Đào tạo và đánh giá thành tích nhân viên: Chuẩn hóa quy trình đào tạo hội nhập và kỹ năng tư vấn chuyên sâu; nâng cao tính công bằng, minh bạch trong đánh giá hiệu quả công việc.
    • Duy trì nguồn nhân lực: Cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí để tạo động lực gắn bó lâu dài.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện bổ trợ:
    • Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực: Gắn kết kế hoạch nhân sự với mục tiêu kinh doanh trung và dài hạn của công ty.
    • Hoàn thiện phân tích công việc: Xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh.
    • Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng, thiết lập tiêu chí đánh giá chi phí - hiệu quả tuyển dụng và quy trình rút kinh nghiệm sau tuyển dụng.
    • Hoàn thiện chính sách trả công và quan hệ lao động: Kết hợp linh hoạt lương cứng, hoa hồng doanh số, thưởng nóng và các chế độ phúc lợi phi vật chất; tăng cường đối thoại giải quyết khiếu nại của người lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Làm rõ bức tranh tổng thể về nhân sự của ViciLand trong năm đầu thành lập (2022), ghi nhận mức tăng trưởng quy mô từ 38 người (Quý II) lên 53 người (Quý IV), mạng lưới mở rộng từ 4 lên 6 phòng ban.
    • Xác định rõ đặc thù lực lượng lao động của doanh nghiệp bất động sản: đội ngũ nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng áp đảo (>75%), nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm chủ đạo (~66%), cơ cấu giới tính thiên về nam giới (~70%).
    • Chỉ ra các "khoảng trống" quản trị nhân sự thực tế: doanh nghiệp vận hành theo quy mô vừa và nhỏ nên chưa xây dựng bản mô tả công việc chính thức, thiếu quy trình đánh giá định lượng và chưa kiểm soát chi phí tuyển dụng.
  • Giải pháp và kiến nghị: Đề xuất đồng bộ các giải pháp từ chuẩn hóa khâu hoạch định, phân tích công việc, mở rộng kênh tuyển mộ, thiết lập bảng tiêu chí đánh giá thành tích đến cải tiến chính sách đãi ngộ toàn diện (lương, thưởng, thăng tiến).
  • Đóng góp của tác giả: Khóa luận là công trình nghiên cứu thực tế đầu tiên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici kể từ khi doanh nghiệp được thành lập (tháng 3/2022), cung cấp cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp giúp Ban Giám đốc nhìn nhận rõ hiện trạng tổ chức bộ máy nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế nghiên cứu:
    • Không gian nghiên cứu chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp phân phối bất động sản mới thành lập với quy mô nhỏ (dưới 60 nhân sự), thị trường phân phối tập trung tại tỉnh Bình Phước.
    • Dữ liệu khảo sát và theo dõi chỉ diễn ra trong phạm vi ngắn (từ Quý II đến Quý IV năm 2022), chưa có chuỗi số liệu qua nhiều năm để đánh giá biến động nhân sự dài hạn.
    • Chưa tiến hành thử nghiệm và đo lường định lượng kết quả thực tế sau khi áp dụng các giải pháp đề xuất.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi nghiên cứu theo dõi biến động nhân sự qua các năm tiếp theo; nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPIs) và khảo sát định lượng mức độ hài lòng của nhân viên sau khi áp dụng chính sách lương thưởng mới.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực cần tài liệu mẫu về phân tích thực trạng nhân sự tại doanh nghiệp thương mại - dịch vụ.
    • Cán bộ nhân sự, nhà quản lý tại các doanh nghiệp bất động sản quy mô vừa và nhỏ đang trong giai đoạn đầu thành lập và hoàn thiện bộ máy.
  • Nội dung có giá trị ứng dụng:
    • Bảng phân tích SWOT kết hợp định hướng chiến lược nhân sự (SO, WO, ST) phù hợp với bối cảnh thị trường bất động sản.
    • Quy trình 4 bước tuyển dụng thực tế và hệ thống biểu mẫu phân bổ, theo dõi cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici được thành lập khi nào và có cơ cấu vốn, người đại diện pháp luật là ai?
Công ty đăng ký giấy phép kinh doanh lần đầu vào ngày 15/03/2022, vốn điều lệ là 10 tỷ đồng (tương đương 1.000.000 cổ phần). Người đại diện theo pháp luật là ông Lê Xuân Quý, giữ chức danh Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Giám đốc công ty.

2. Cơ cấu nhân sự của ViciLand biến động như thế nào qua 3 quý trong năm 2022?
Quy mô nhân sự tăng từ 38 người (Quý II) lên 49 người (Quý III) và đạt 53 người (Quý IV). Trong đó, lao động nam luôn chiếm tỷ lệ áp đảo (~70-76%), nhóm tuổi dưới 30 chiếm khoảng 63-69%, và số lượng cử nhân đại học tăng từ 17 người lên 26 người, chiếm gần 50% tổng số lao động.

3. Tác giả đã chỉ ra những điểm yếu (Weaknesses) nào trong công tác nhân sự tại ViciLand qua phân tích SWOT?
Các điểm yếu gồm: chưa có kế hoạch tuyển dụng dài hạn; chưa xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí; thiếu công tác đánh giá rút kinh nghiệm sau tuyển dụng; chưa tính toán chi phí tuyển dụng để đo lường tính hiệu quả; và chính sách thăng tiến còn nhiều lỗ hổng, chưa có lộ trình rõ ràng.

4. Khóa luận sử dụng các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu nào?
Tác giả sử dụng 3 phương pháp chính: nghiên cứu tài liệu bàn giấy (sách giáo trình, tài liệu nội bộ công ty), quan sát trực tiếp hoạt động kinh doanh hàng ngày tại nơi thực tập, và điều tra khảo sát trực tiếp lấy ý kiến của toàn thể nhân viên trong công ty.

5. Cơ cấu tổ chức bộ máy của ViciLand được thiết lập theo mô hình nào?
Doanh nghiệp áp dụng mô hình cơ cấu lãnh đạo - chức năng (trực tuyến - chức năng), trong đó Ban Giám đốc chỉ đạo trực tiếp xuống các đơn vị gồm: Phòng Kế toán tổng hợp, Phòng Marketing và các Phòng Kinh doanh (Vici 1, Vici 2, Vici 3, Vici 4).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Quốc Bảo đã hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng tổ chức lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici trong năm đầu vận hành (2022). Qua việc phân tích cơ cấu nhân sự và ma trận SWOT, đề tài đã chỉ ra rõ những ưu thế về đội ngũ trẻ năng động cũng như những hạn chế trong công tác tiêu chuẩn hóa văn bản mô tả công việc và lộ trình thăng tiến. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, cung cấp nguồn tư liệu tham khảo thực tế cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp phân phối bất động sản quy mô vừa và nhỏ.