CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm liên quan 1. Động lực làm việc Trong xu thế hiện nay thì nguồn nhân lực có vị trí hết sức quan trọng, đó là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, tạo động lực là một trong những nội dung vô cùng quan trọng trong công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó nhằm thúc đẩy người lao động nổ lực làm việc tăng năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Kỷ nguyên mới của quản trị, trang 677, “Động viên đề cập đến các tác lực từ bên trong hay bên ngoài đến một cá nhân và nó tạo ra sự nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một lộ trình hành động nào đó. Động viên nhân viên tác động đến năng suất lao động, và hơn nữa một phần công việc của nhà quản trị chính là định hướng sự động viên nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức” Theo Nguyễn Vân Điềm – TS Nguyễn Ngọc Quân. Trong Giáo trình QTNL “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo TS Bùi Anh Tuấn, Hành vi tổ chức “ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Tạo động lực làm việc Động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp được hình thành từ các cách tác động cũng như việc doanh nghiệp kích thích một cách có điều kiện để thỏa mãn về nhu cầu làm việc của nhân viên làm phát sinh động lực và để nhân viên có được động lực làm việc thì doanh nghiệp phải tạo ra động lực ấy cho nhân viên. 123doc 5 Qua những nhận định nêu trên về động lực làm việc, có thể hiểu việc tạo động lực làm việc đó là quá trình tác động của doanh nghiệp đến nhân viêm tạo ra động lực làm việc trong mỗi cá nhân NLĐ trong doanh nghiệp.
“tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. (Bùi Anh Tuấn, Hành vi tổ chức) Theo Lê Thanh Hà, 2011, trong giáo trình QTNL: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm giác mình có đóng góp quan trọng, được đánh giá cao là một yếu tố then chốt cho sự động viên cao nhất, và đến lượt nó, sự động viên, lại trở thành một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Đa số nhân viên khởi đầu một công việc mới với một sự tích cực và nhiệt tình, nhưng họ có thể đánh mất những điều này nếu như các nhà quản trị không hoàn thành được vai trò của người tạo ra sự động viên.
Động viên luôn là một thách thức cho nhiều nhà quản trị bởi vì yếu tố động viên xuất phát từ nhân viên và nó khác biệt nhau trong mỗi cá nhân: - Một số người được động viên bởi những khoản thu nhập bằng tiền. - Một số khác được động viên để thực hiện tốt công việc khi các nhà quản trị tạo cho họ cảm giác được đánh giá cao khi làm xong công việc. - Và số còn lại tìm thấy sự động viên cơ bản đối với họ đến từ những thách thức khi xử lý những vấn đề phức tạp hay đóng gớp lớn cho xã hội. Với sự đa dạng cửa các yếu tố tạo sự động viên giữa các cá nhân, mối quan tâm của các nhà quản trị làm sao để tìm ra cách đúng đắn nhất để động viên cá nhân hướng đến việc hoàn thành các mục tiêu tổ chức.
Có thể nói, bản chất của tạo động lực làm việc cho NLĐ đó chính là xác định các nhu cầu cần thiết của NLĐ, doanh nghiệp cần thỏa mãn từng nhu cầu cần thiết 123doc 6 nhưng hợp lý của NLĐ để làm gia tăng lợi ích cho NLĐ để NLĐ làm việc một cách tích cực, tự giác, chủ động và hiệu quả cao. Như vậy, bất kỳ một nhà quản lý của doanh nghiệp nào cũng nên xây dựng và thực thi các chính sách nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất làm việc cao, năng cao chất lượng công việc đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân. Những học thuyết về nhu cầu cá nhân 1. Thuyết thang bậc nhu cầu của A.
Maslow (1943) Maslow cho rằng cá nhân được động viên bởi nhiều nhu cầu và chúng tồn tại theo một trật tự nhất định được trình bày trong hình 1. Maslow đã nhận dạng 5 loại nhu cầu có tính động viên theo thứ bậc từ thấp đến cao. TỰ THỂ HIỆN Nhu cầu cấp cao ĐƯỢC TÔN TRỌNG XÃ HỘI Nhu cầu cấp thấp AN TOÀN SINH HỌC Hình 1.1: Tháp thang bậc nhu cầu của A.Maslow (Nguồn: Nguyễn Hùng Phong, Quản Trị Học, NXB DH Kinh tế TP. 1) Các nhu cầu sinh lý: biểu hiện mức nhu cầu rất cơ bản của con người gồm nước, oxy, và thực phẩm.
Bên trong một tổ chức chúng biểu hiện là nhu cầu về năng lượng sưởi ấm trong mùa đông, lương cơ bản và không khí để đảm bảo cho sự sống còn của cá nhân. 2) Các nhu cầu an toàn: bao gồm sự can toàn, sự đảm bảo về vật chất và môi trường cảm xúc, không bị đe dọa – đó là không bị áp đặt bởi bạo lực và xã 123doc 7 hội có tính trật tự. Ở nơi làm việc các nhu cầu này biểu hiện dưới các hình thức như an toàn lao động, các phúc lợi bổ sung, và tính chắc chắn của công việc. An toàn công việc là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn công việc, trong khi đó phúc lợi từ công việc chỉ chiếm vị trí thứ 2.
3) Nhu cầu xã hội: thể hiện khát vọng được chấp nhận bởi những người đồng nghiệp, có được tình cảm bằng hữu, là một phần của nhóm, được sự thương yêu. Trong công ty, các nhu cầu này tác động đến nhu cầu có mối quan hệ tốt với cộng sự, tham gia nhóm, và có được mối quan hệ tốt với nhà quản trị cấp trên trực tiếp. 4) Nhu cầu được tôn trọng: liên quan đến ý muốn có được hình ảnh tốt đẹp về cá thân và nhận được sự công nhận, chú ý, và sự ghi nhận đánh giá cao từ người khác. Trong doanh nghiệp nhu cầu này được biểu hiện dưới dạng được công nhận, địa vị cao, sự tăng thêm trách nhiệm, có uy tín từ đóng góp cho doanh nghiệp.
5) Nhu cầu tự thể hiện: bao hàm nhu cầu tự hoàn thiện, đó là bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu. Thang bậc cuối cùng này là việc phát huy các tiềm năng, phát triển năng lực, cải thiện để trở thành người hoàn thiện hơn. Các nhu cầu ở cấp thấp biểu hiện là các đòi hỏi để được đáp ứng về vật chất và các yếu tố xã hội, trong khi đó nhu cầu bậc cao bao gồm mong muốn được phát triển và tinh thần, Maslow sử dụng 2 nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người. Nguyên tắc chưa thỏa mãn: một nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân động viên.
Con người được kỳ vọng sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu hụt. Nguyên tắc tịnh tiến: nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó được thỏa mãn. Con người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu cầu của mình, nguyên tắc này kết thúc tại cấp bậc nhu cầu tự thể hiện. Nếu một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãm thì hành vi của họ sẽ bị chi phối bởi nhu cần khác ở cấp cao hơn.1 : những cơ hội để có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo Maslow Công việc thách thức Nhu cầu tự thể hiện Tham gia ra quyết định Công việc độc lập và linh hoạt Nhận trách nhiêm quan trọng Nhu cầu được tôn trọng Có sự thăng tiến cao Thừa nhận và khen thưởng từ lãnh đạo Đồng nghiệp thân thiện Nhu cầu xã hội Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu An toàn môi trường làm việc Nhu cầu an toàn An toàn công việc An toàn lương & thưởng Giờ làm phù hợp.
Sự tiện nghi trong công việc Nhu cầu về sinh lý Nghỉ ngơi khôi phục khả năng lao động 1. Học thuyết hai nhân tố của Fredric Herzberg (1959) Herzberg đã phát triển thuyết về động viên hai nhân tố được sử dụng rất phổ biến. Ông cho rằng có hai nhân tố có sự ảnh hưởng đến sự động viên. Trong đó nhân tố duy trì bao hàm sự hiện diện hay không hiện diện của các nhân tố không thõa mãn với công việc.
Nhân tố thứ hai tạo ra ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, Nhóm nhân tố động viên: những yếu tố liên quan đến bản chất công việc là những nhân tố thúc đẩy sự hoạt động của con người. Nhóm nhân tố duy trì sự hoạt động bình thường: các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc, những yêu tố cần thiết cho con người làm việc bình thường.2 xem xét sự ảnh hưởng của hai nhân tố.