Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành chế biến thủy sản xuất khẩu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất khẩu Trung Sơn Hưng Yên, với vốn điều lệ 80 tỷ đồng và diện tích nhà xưởng 6.250 m² tại thị trấn Như Quỳnh, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, là đơn vị chuyên chế biến thủy hải sản xuất khẩu sang các thị trường lớn như Mỹ, Nhật Bản, Nga và Liên minh Châu Âu với mạng lưới 35 đối tác thương mại quốc tế. Giai đoạn 2018 - 2020 ghi nhận sự tăng trưởng kinh doanh tích cực của công ty với doanh thu thuần tăng bình quân 22,42%/năm và lợi nhuận sau thuế tăng trưởng bình quân 28,35%/năm. Cùng với sự mở rộng quy mô sản xuất, tổng số lao động của doanh nghiệp đã tăng từ 1.430 người năm 2018 lên 1.646 người năm 2020, trong đó lực lượng lao động trực tiếp tại các phân xưởng chiếm tới 92,16% (1.517 người).

Tuy nhiên, thực tế quản trị cho thấy hiệu quả lao động chưa tương xứng với tiềm năng khi một bộ phận công nhân trực tiếp còn làm việc uể oải, năng suất chưa cao và tinh thần gắn kết chưa thực sự bền chặt. Đặc thù công việc đòi hỏi làm việc trong môi trường lạnh dưới 20°C cùng áp lực tăng ca trong các đợt cao điểm giao hàng đã ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động. Đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Anh, dưới sự hướng dẫn của TS. Hồ Ngọc Ninh tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng các giải pháp tạo động lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại doanh nghiệp giai đoạn 2018 - 2020. Mục tiêu nghiên cứu hướng tới việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống giải pháp tạo động lực toàn diện, tạo đòn bẩy nâng cao năng suất cho hơn 1.500 công nhân và định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa các học thuyết quản trị nhân lực kinh điển và các khái niệm cốt lõi về hành vi tổ chức. Ba khái niệm nền tảng được làm rõ bao gồm: Động lực làm việc (nhân tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực cống hiến), Tạo động lực làm việc (hệ thống chính sách, công cụ quản trị vật chất và phi vật chất của tổ chức nhằm khơi dậy khát vọng làm việc của nhân viên), và Sự thỏa mãn công việc (trạng thái cảm xúc tích cực khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng).

Khung lý thuyết của luận văn tích hợp 5 mô hình tạo động lực tiêu biểu:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân tích 5 tầng nhu cầu từ sinh học, an toàn đến xã hội, tôn trọng và tự thể hiện, làm căn cứ định hình các chính sách đãi ngộ tương ứng cho người lao động.
  • Thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm công việc) giúp tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Nhấn mạnh 3 nhóm nhu cầu Tồn tại, Giao tiếp và Phát triển, đồng thời chỉ ra quy luật thất vọng - thoái lui khi nhu cầu bậc cao không được thỏa mãn.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình hóa động lực qua mối quan hệ tích số giữa Hấp lực, Mong đợi và Phương tiện, giải thích niềm tin của nhân viên vào phần thưởng xứng đáng từ nỗ lực cá nhân.
  • Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) và Thuyết công bằng của Stacy Adams (1965): Cung cấp nguyên lý thưởng - phạt kịp thời và đảm bảo sự cân bằng giữa cống hiến đầu vào với quyền lợi đầu ra.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận hỗn hợp, kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trong khung thời gian từ tháng 5/2020 đến tháng 5/2021:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, quỹ lương và hồ sơ quản lý lao động của Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất khẩu Trung Sơn Hưng Yên trong 3 năm liên tiếp (2018 - 2020).
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi bán cấu trúc với cỡ mẫu 80 người lao động làm việc tại công ty trong năm 2020, kết hợp phỏng vấn sâu đối với 5 cán bộ quản lý cấp cao và trưởng các phòng ban chuyên trách (Nhân sự, Kế toán, QC, Cơ điện, Điều hành).
  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo cơ cấu mẫu đại diện chính xác cho tỷ lệ 92,16% lao động trực tiếp và 7,84% lao động gián tiếp của tổng thể 1.646 nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tổ thống kê và thống kê so sánh. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh trực quan sự biến động của các chỉ tiêu tài chính, phân loại mức độ hài lòng theo từng nhóm vị trí công việc và chỉ ra mối tương quan thực chứng giữa điều kiện lao động với mức độ gắn kết của công nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất khẩu Trung Sơn Hưng Yên đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

  • Thứ nhất, cơ cấu nhân sự có sự phân hóa rõ rệt và mang tính chất đặc thù ngành. Năm 2020, trong tổng số 1.646 lao động, khối lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 92,16% (1.517 người), khối gián tiếp chiếm 7,84% (129 người). Lao động nữ chiếm đa số với 55,41% (912 người), chủ yếu tập trung tại các dây chuyền sơ chế, cắt phi lê và đóng gói hút chân không, trong khi lao động nam chiếm 44,59% (734 người) phụ trách kỹ thuật, cơ điện và bốc xếp.
  • Thứ hai, tốc độ tăng trưởng kinh doanh cao nhưng tạo áp lực lớn lên chi phí và thời gian lao động. Doanh thu thuần tăng trưởng bình quân 22,42%/năm, lợi nhuận sau thuế tăng bình quân 28,35%/năm. Tuy nhiên, chi phí bán hàng tăng vọt 29,05%/năm và giá vốn hàng bán tăng 22,64%/năm cho thấy áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc công ty phải tăng ca liên tục 3 ca/ngày trong mùa cao điểm, dẫn đến suy giảm thể lực của công nhân.
  • Thứ ba, chính sách tiền lương và đãi ngộ đã cải thiện nhưng chưa tạo động lực đột phá. Quỹ lương tăng đều qua các năm nhưng có tới hơn 30% người lao động được khảo sát cho rằng thu nhập chỉ vừa đủ trang trải các nhu cầu sinh hoạt thiết yếu. Các hình thức thi đua, khen thưởng còn mang tính định kỳ cuối năm, thiếu các phần thưởng đột xuất cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
  • Thứ tư, điều kiện làm việc khắc nghiệt và công tác đào tạo còn nhiều hạn chế. Người lao động trực tiếp phải đứng liên tục nhiều giờ trong môi trường phân xưởng kín có nhiệt độ thường xuyên duy trì dưới 20°C và tiếp xúc với mùi hóa chất sát trùng. Trong khi đó, hoạt động đào tạo tay nghề nội bộ giai đoạn 2018 - 2020 chưa được tổ chức bài bản, thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng cho công nhân có tay nghề cao.

Thảo luận kết quả

Khi đối chiếu với lý thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, thực trạng tại doanh nghiệp cho thấy công ty mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng một phần các yếu tố duy trì (tiền lương cơ bản, chỗ làm việc) mà chưa chú trọng đúng mức đến các yếu tố động viên (sự tôn vinh thành tích, cơ hội phát triển bản thân). Các dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan qua bảng phân tổ mức độ hài lòng và biểu đồ tương quan giữa tốc độ tăng chi phí bán hàng (29,05%) với cường độ lao động của công nhân.

So sánh với các điển hình thực tiễn trong ngành, chẳng hạn như Công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú - nơi đã tổ chức khám chuyên khoa phụ sản miễn phí cho 600 lao động nữ, tặng 4.913 suất quà và áp dụng chương trình cổ phiếu thưởng ESOP cho cán bộ cốt cán, có thể thấy các chính sách phúc lợi dành cho 55,41% lao động nữ tại Trung Sơn Hưng Yên còn thiếu tính chiều sâu. Tương tự, bài học từ Công ty Cổ phần Đầu tư An Dương cho thấy việc minh bạch hóa tiêu chí khoán sản phẩm và quy hoạch cán bộ nguồn là điều kiện tiên quyết để giữ chân lao động kỹ thuật giỏi. Việc chưa gắn kết chặt chẽ kết quả đào tạo với mức tăng thu nhập tại Trung Sơn Hưng Yên giải thích tại sao công nhân chưa mặn mà với các lớp nâng cao tay nghề nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, 4 nhóm giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất khẩu Trung Sơn Hưng Yên đến năm 2025:

  • Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp độc hại: Ban Giám đốc phối hợp cùng Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự tiến hành rà soát, điều chỉnh đơn giá khoán sản phẩm theo hướng lũy tiến cho các đơn hàng đòi hỏi kỹ thuật cao. Tăng mức phụ cấp làm việc trong môi trường lạnh dưới 20°C thêm 10% đến 15% cho 1.517 lao động trực tiếp. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập của người lao động lên trên 85% vào cuối năm 2023.
  • Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng và ghi nhận thành tích: Phòng Nhân sự chủ trì xây dựng quy chế thưởng nóng đột xuất cho các cá nhân và tổ sản xuất đạt năng suất vượt định mức hoặc có sáng kiến tiết kiệm nguyên vật liệu, trích thưởng từ 5% đến 10% giá trị làm lợi. Triển khai bình chọn "Bàn tay vàng chế biến thủy sản" định kỳ hàng quý, bắt đầu thực hiện từ quý 3/2021.
  • Nâng cấp chương trình đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến: Phòng Điều hành phối hợp với Phòng QC tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng nghề nghiệp và an toàn vệ sinh thực phẩm ít nhất 2 lần/năm cho 100% công nhân mới và 80% công nhân trực tiếp. Xây dựng tiêu chuẩn nâng bậc thợ rõ ràng gắn liền với mức tăng lương từ 5% đến 8% sau mỗi kỳ sát hạch trong giai đoạn 2022 - 2024.
  • Cải thiện môi trường làm việc và tăng cường chăm sóc sức khỏe lao động nữ: Ban Chấp hành Công đoàn cùng Phòng Cơ điện nâng cấp hệ thống thông gió khử mùi, cải tạo nhà ăn ca và bố trí phòng nghỉ giữa giờ đạt chuẩn nhiệt độ ấm. Phối hợp với các cơ sở y tế uy tín tổ chức khám sức khỏe chuyên khoa phụ sản định kỳ 2 lần/năm cho 912 lao động nữ, duy trì chế độ dinh dưỡng bồi dưỡng ca đêm từ nay đến năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp chế biến thủy sản xuất khẩu: Cung cấp khung giải pháp thực tế để thiết kế hệ thống tiền lương khoán, chế độ phụ cấp môi trường lạnh và các chính sách giữ chân hơn 1.000 lao động trực tiếp trong điều kiện sản xuất áp lực cao.
  • Cán bộ Công đoàn cơ sở tại các khu công nghiệp: Tham khảo mô hình bảo vệ quyền lợi, chăm lo sức khỏe sinh sản cho lực lượng lao động nữ chiếm trên 50% tổng số nhân sự và phương thức tổ chức phong trào thi đua gắn với năng suất lao động.
  • Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Sử dụng làm tài liệu tham khảo điển hình về phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa số liệu khảo sát 80 bảng hỏi với phân tích chỉ tiêu tài chính kinh doanh 3 năm liên tiếp.
  • Các cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách lao động tỉnh Hưng Yên: Cung cấp góc nhìn thực tế về đời sống, điều kiện làm việc của công nhân ngành thực phẩm để hoàn thiện các quy định về an toàn vệ sinh lao động và chính sách an sinh xã hội địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  • Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Trung Sơn Hưng Yên? Kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy chế độ tiền lương, phụ cấp môi trường độc hại và điều kiện làm việc trong kho lạnh dưới 20°C là những yếu tố có tác động mạnh nhất. Mặc dù doanh thu tăng trưởng 22,42%/năm, người lao động trực tiếp vẫn đặc biệt quan tâm đến mức thu nhập thực tế và sự hỗ trợ phục hồi sức khỏe sau các ca làm việc kéo dài.

  • Tại sao công tác đào tạo tại công ty giai đoạn 2018 - 2020 chưa tạo được động lực cho người lao động? Nguyên nhân chủ yếu do các lớp đào tạo nội bộ còn mang tính hình thức, nội dung chưa bám sát nhu cầu nâng cao tay nghề chuyên sâu và đặc biệt là chưa gắn kết quả đào tạo với việc tăng lương hay thăng tiến. Sau đào tạo, công nhân vẫn làm công việc cũ với mức thu nhập không đổi nên chưa tạo được sự hào hứng tham gia.

  • Tỷ lệ 55,41% lao động nữ đặt ra yêu cầu gì cho công tác quản trị tại doanh nghiệp? Với 912 lao động nữ trên tổng số 1.646 nhân sự, doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt đến các chính sách chăm sóc sức khỏe sinh sản, khám phụ khoa định kỳ, hỗ trợ thai sản và chế độ nuôi con nhỏ. Điều này giúp giảm thiểu sự gián đoạn trong dây chuyền chế biến và xây dựng sự gắn kết lâu dài của lao động nữ với công ty.

  • Doanh nghiệp có thể học hỏi điều gì từ mô hình của Tập đoàn Thủy sản Minh Phú? Doanh nghiệp có thể áp dụng kinh nghiệm tổ chức hội thi thợ giỏi định kỳ để tôn vinh tay nghề công nhân, kết hợp khám sức khỏe chuyên khoa miễn phí cho hàng trăm lao động nữ và triển khai các gói phúc lợi thiết thực như tặng quà dịp lễ Tết, hỗ trợ công nhân có hoàn cảnh khó khăn.

  • Phương pháp chọn mẫu 80 người lao động có đảm bảo tính đại diện cho công ty không? Mẫu 80 người được phân bổ theo phương pháp chọn mẫu phân tầng, phản ánh đầy đủ tỷ lệ giữa 92,16% lao động trực tiếp tại các phân xưởng sơ chế, đóng gói và 7,84% lao động gián tiếp tại 7 phòng ban. Kết hợp với phỏng vấn sâu ban giám đốc, mẫu khảo sát hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy khoa học.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa vững chắc cơ sở lý luận về tạo động lực lao động thông qua việc tích hợp 5 học thuyết quản trị tiêu biểu của Maslow, Herzberg, ERG, Vroom và Skinner.
  • Phân tích toàn diện bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất khẩu Trung Sơn Hưng Yên giai đoạn 2018 - 2020 với quy mô 1.646 lao động và tốc độ tăng trưởng doanh thu 22,42%/năm.
  • Nhận diện chính xác các điểm nghẽn then chốt về môi trường làm việc nhiệt độ dưới 20°C, cơ chế trả lương phụ cấp và công tác đào tạo tay nghề chưa gắn với lộ trình thăng tiến.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao, phân công rõ chủ thể thực hiện và xác định lộ trình cụ thể từ năm 2021 đến năm 2025.
  • Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao năng suất, tối ưu hóa chi phí bán hàng và gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường thủy sản quốc tế.

Các doanh nghiệp chế biến thực phẩm xuất khẩu và các nhà quản trị nhân lực quan tâm có thể ứng dụng ngay khung giải pháp này để hoàn thiện chính sách nhân sự, khơi dậy tiềm năng lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.