CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Như chúng ta đã biết ở Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài tạo động lực lao động trong doanh nghiệp nói chung, cụ thể : Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng Minh Anh” (Trịnh Trường Xuân, 2018) của tác giả Trịnh Trường Xuân, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (2018).
Nội dung tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại trong doanh nghiệp như các học thuyết động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động.Về thực tế, qua phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu xây dựng Minh Anh dệt may, tác giả đã thấy được những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tạo động lực cho người lao động. Công ty đã xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ của hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp, coi đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác nhân lực của Công ty. Các biện pháp tạo động lực mà Công ty đang áp dụng đã mang lại những hiệu quả thiết thực khi thúc đẩy được người lao động của Tổng Công ty hăng say làm việc, giảm tỷ lệ bỏ việc… Các biện pháp về vật chất luôn được cán bộ, người lao động quan tâm nhiều hơn các biện pháp về tinh thần. Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phẩn may xuất nhập khẩu Thái Bình” của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang, trường Đại học Công Đoàn (2021).
Tác giả đã trình bày và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong đó tác giả đã tìm hiểu các khái niệm về nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu, động cơ lao động, lợi ích, động lực lao động. Và để làm rõ hơn về bản chất của tạo động lực, tác giả đưa ra các học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động và phương hướng vận dụng các học thuyết này vào hệ thống lý thuyết về việc 5 Sinh viên Phạm Hà My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Lê Quỳnh Chi xây dựng và tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các kinh nghiệm tạo động lực tại một số đơn vị để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình. Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty cổ phẩn chứng khoán Tân Việt” của tác giả Nguyễn Bích Diệp, trường Đại học Lao động – Xã hội. Tác giả nhận thấy khoảng trống chưa được nghiên cứu như tạo động lực lao động cho nhân viên ở các công ty chứng khoán.
Tác giả nghiên cứu và đưa ra những điểm mới trong luận văn của mình: nghiên cứu, phân tích cụ thể các hoạt động tạo động lực trong một doanh nghiệp chứng khoán; đo lường, đánh giá biểu hiện mức độ của động lực làm việc: sự tự nguyện, sự nỗ lực, sự hài lòng, tính chủ động, tính sáng tạo trong công việc, tinh thần trách nhiệm, lòng trung thành. Từ đó đưa ra một số biện pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt. Như vậy có thể thấy tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp là một vấn đề thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động, trên cơ sở kế thừa, phát triển các luận văn, luận án, sinh viên đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Novotel Suites Hanoi.
Chính vì vậy đề tài nghiên cứu khóa luận của sinh viên“ Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Novotel Suites Hà Nội ” đã ra đời. Các khái niệm về động lực, động lực lao động và tạo động lực lao động 1. Khái niệm về động lực và động lực lao động Trong công việc, động lực đóng vai trò là nhân tố thúc đẩy sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân. Yếu tố này cần được duy trì ổn định, nhưng hầu hết chúng ta chỉ có đam mê, siêng năng và những khát vọng trong giai đoạn đầu để đạt được hiệu quả như mong muốn.
Càng về sau, tinh thần và nhiệt huyết này không còn vì những lý do khác nhau. Chính vì thế, hiệu quả làm việc không như lúc đầu. Ngày nay, nhiều công việc với áp lực cao thường khiến con người dễ rơi vào tình trạng căng thẳng, mệt mỏi và mất dần những định hướng ban đầu. Đây là thách thức lớn đối với các nhà quản lý cần có những biện pháp để khơi dậy nội tại trong mỗi con người.
Theo Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng: “ Động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.” 6 Sinh viên Phạm Hà My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Lê Quỳnh Chi Theo Bedeian (1993): “Động lực là những cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi người.” Theo Higgins (1994): “Động lực là những thúc đẩy từ bên trong mỗi người để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn.” Theo Kreitner (1995): “Động lực là những định hướng hành vi trong tâm lý của mỗi cá nhân theo mục đích nhất định. Nguyễn Văn Điềm (Quản trị nhân lực, 2010, tr.128), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.85), “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” .Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”. Khái niệm về tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. Đối với quan điểm về tạo động lực lao động, theo “ Giáo trình tâm lý học lao động” của Thạc sĩ Lương Văn Úc “ Tạo động lực lao động được định nghĩa là tổng 7 Sinh viên Phạm Hà My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Lê Quỳnh Chi hợp các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử của tổ chức ( được xây dựng và thực hiện một cách có hệ thống nhưng cũng linh động) bởi các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các múc tiêu của tổ chức” 1.
Một số học thuyết về tạo động lực lao động Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động: 1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1. 1 Tháp nhu cầu của A.Maslow Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như không khí, nước, lương thực… Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu 8 Sinh viên Phạm Hà My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths Lê Quỳnh Chi cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình. Nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn, muốn được bảo vệ an toàn thân thể.
Trong lao động, người lao động muốn có công việc ổn định, môi trường an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe,… Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc… Nhu cầu được tôn trọng: Con người muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động… Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình.