PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Việt Nam ngày càng hội nhập mạnh sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt là kể từ khi gia nhập WTO vào tháng 11/2006. Cùng với quá trình hội nhập, môi trƣờng kinh doanh ngày càng trở nên khốc liệt, với nhiều thời cơ và thách thức. Lý luận và thực tiễn cho thấy, trƣớc một môi trƣờng luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhƣng lại cũng không ít thách thức nhƣ hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng.Trên thực tế đã và đang diễm ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con ngƣời, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc chú ý.Khi khoa học càng phát triển, xã hội loài ngƣời cũng không ngừng phát triển đã tạo cơ sở, điều kiện nhận thức về con ngƣời ngày càng đầy đủ hơn, sâu sắc hơn, rằng khoa học kỹ thuật phát triển vƣợt bậc sẽ giúp giảm bớt sức lao động của con ngƣời nhƣng nhƣ vậy không có nghĩa con ngƣời sẽ không còn chỗ đứng mà ngƣợc lại, vai trò của con ngƣời ngày càng đƣợc đề cao hơn bởi đó là nhân tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức hay một doanh nghiệp, nếu không có con ngƣời thì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng trở thành những vật vô tri, vô giác.
Thế nhƣng nhân tố con ngƣời tự nó không thể tạo ra sức mạnh to lớn nếu không đƣợc phát huy có hiệu quả, điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của mình, muốn vậy cần phải có những biện pháp và cách thức khéo léo tác động vào mức độ thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần con ngƣời. Hay nói cách khác cần phải có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm phát huy hết nội lực của bản thân trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, tạo động lực để ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với tổ chức. Thực tế đã 1 cho thấy, sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con ngƣời tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con ngƣời làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho ngƣời lao động, điều đó không những kích thích tâm lý làm việc cho họ mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng. Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam trực thuộc tập đoàn Bƣu chính - Viễn thông Việt Nam cũng không ngoại lệ. Vì vậy tôi đã chọn đề tài: “ Các giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Lạng Sơn”làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình, luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm phản ánh sát thực thực trạng của công tác đó và đƣa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời vào quá trình phát triển của Bƣu điện Tỉnh nói riêng và của cả nƣớc nói chung.
Tình hình nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang đƣợc thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm đƣợc điều này, ngƣời quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo. Viết về đề tài tạo động lực cho ngƣời lao động, hiện nay đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và nhiều chƣơng trình nghiên cứu khác nhau: Lê Ngọc Hƣng (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền số liệu VDC (VNPT)”.
Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng các biện pháp kích thích vật chất là chính sách lƣơng, thƣởng, 2 phúc lợi và tinh thần cho ngƣời lao động nhƣ bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo, đào tạo, đánh giá THCV, phân tích công việc, đề bạt thăng tiến. Tác giả đã làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty từ đó đƣa ra các giải pháp. Tuy nhiên, tác giả chƣa đánh giá đƣợc các nhu cầu của ngƣời lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động. Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’.
Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ƣu tiên của các nhu cầu của ngƣời lao động; đƣa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tƣợng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên. Tuy nhiên, luận văn lại chƣa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với ngƣời lao động trong thực hiện công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên. Trong khi đó phong cách, phƣơng pháp, sự quan tâm của ngƣời quản lý sẽ có ảnh hƣởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Nguyễn Ngọc Anh (2011), luận văn thạc sỹ kinh tế, “ Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Điện Lực Dầu Khí Việt Nam”. Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty và đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ƣu tiên của các nhu cầu của ngƣời lao động; đƣa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, luận văn có một hƣớng tiếp cận mới đó là làáp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức đƣợc thống nhất, góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, luận văn đề xuất một số 3 giải pháp còn khá chung, chƣa đƣa ra đƣợc nguồn kinh phí lấy từ đâu ra để thực hiện các giải pháp về kích thích tao động lực cho ngƣời lao động qua công cụ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi.
một số giải pháp đề ra nhƣng rất khó thực hiện. Đề tài khoa học cấp trƣờng của PGS.TS Hoàng Văn Hải, Th.S Nguyễn Anh Tuấn, Th.S Phƣơng Mai „„Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO‟‟. Tác giả đã trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các donah nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Tác giả cũng đƣa ra các gợi ý nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nhân lực nhƣ thay đổi hệ thống lƣơng thƣởng, đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính.
Tuy nhiên đề tài đƣa ra vẫn còn chung chung, chƣa cụ thể. Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết về tạo động lực cho ngƣời lao động tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp khác nhƣng chƣa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn. Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hƣớng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn dựa trên cơ sở lý thuyết là học thuyết công bằng của J.Stasy Adams và học thuyết nhu cầu của Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu của ngƣời lao động và phân tích các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động đảm bảo tính công bằng. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả xin mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng đƣợc phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần phát triển hơn nữa các hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm phát triển bền vững công ty.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm đƣa ra các giải pháp tạo động lực tốt hơn để cán bộ, công nhân viên Bƣu điện tỉnh gắn bó chặt chẽ hơn, nâng cao năng suất cho ngành. 4 * Nhiệm vụ nghiên cứu. - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần. - Tìm hiểu thực trạng của việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên nói chung và tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn nói riêng.
- Trên cơ sở thực trạng đã tìm hiểu, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn. * Câu hỏi nghiên cứu.