CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức 1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của (Homans, 1958) sau đó được phát triển bởi lý thuyết của (Becker, 1960) và ngày càng trở thành vấn đề quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Có nhiều định nghĩa khác nhau của các nghiên cứu riêng lẻ qua từng giai đoạn, dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu: Theo (O'Reilly & Chatman, 1986) đã nêu định nghĩa “Gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”. Định nghĩa của (Kahn, 1990) cho rằng “nhân viên gắn kết công việc sẽ dành tâm trí, hiểu biết và cả về mặt thể chất để thực hiện công việc”. Theo (Porter et al., 1974) cho rằng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng ở lại với tư cách là thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức và ủng hộ mục tiêu, giá trị của tổ chức (Dubin et al. Theo (Meyer & Allen, 1991) cho rằng gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Theo quan điểm của (Robinson et al, 2004) sự gắn kết của nhân viên là “một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức”. Còn quan điểm của (Muhammad Saadat 6 Din, 2014) nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên và gắn kết với tổ chức giống nhau là vì cả hai đều xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên với tổ chức.
Mặt khác, gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức (Newstrom & Davis, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Nhà quản trị quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ, khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer, 1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng người đó bỏ việc (Guest, 1991; Shore & Martin, 1989). Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của người lao động (Meyer & Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các mục tiêu và giá trị giống nhau theo (Meyer & Allen, 1991).
(Saks, 2006) định nghĩa “sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”. Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức. Ông cho rằng nhân viên có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết từ tổ chức. Tóm lại, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc mà ở trong đó: bản thân nhân viên cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy tự hào khi giới thiệu Công ty với người khác, cảm thấy gắn kết với Công ty vì nhiều giá trị quý giá khác chứ không chỉ là thu nhập.
Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và thái độ tích cực cá nhân như là 7 người sở hữu của tổ chức. Sự gắn kết còn thể hiện ở việc nhân viên cảm thấy được đồng cảm, thích thú, được tương tác trong công việc, cảm thấy gắn bó lâu dài với tổ chức (Herington et al.2 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức đã được định nghĩa và đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau. (Mowday et al., 1979) đưa ra định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tố chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo (Mowday et al., 1979) cho rằng sự gắn kết gồm sự đồng nhất, cố gắng và lòng trung thành của nhân viên.
Theo (Meyer & Allen, 1991), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có 03 thành phần: (1) Xúc cảm: Sự gắn kết xúc cảm của người lao động, sự gắn bó và sự lôi cuốn với tổ chức; (2) Sự kéo dài: Nhận thức đến các chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức; và (3) Tính quy phạm: Cảm thấy bổn phận phải tiếp tục công việc. Theo (Mayer & Schoorman, 1992), Sự gắn kết có 02 thành phần: (1) Giá trị: Niềm tin, sự chấp thuận mục đích chung của tổ chức và những giá trị và thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể cho tổ chức; và (2) Sự kéo dài: Mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức. Theo (Jaros et al., 1993) cho rằng sự gắn kết có 3 thành phần: (1) Xúc cảm: Mức độ mà một cá nhân được gia nhập một tổ chức làm thuê thông qua cảm xúc như là lòng trung thành, sự yêu mến, sự ấm áp, sự hài lòng; (2) Sự kéo dài: Mức độ mà một cá nhân trải qua cảm giác bị khóa tại một nơi vì chi phí rời bỏ tổ chức cao; và (3) Đạo đức: Mức độ mà một cá nhân được gia nhập một tổ chức làm thuê một cách tâm lý thông qua sự quốc tế hóa mục tiêu, giá trị và nhiệm vụ của nó. Theo (O'Malley, 2000) xác định sự gắn kết có 5 thành phần: (1) Cam kết giá trị: đề cập đến khi lợi ích và giá trị của cá nhân phù hợp với tổ chức.
Điều này dẫn đến sự chấp nhận trong môi trường xã hội của tổ chức; (2) Cam kết lâu dài: tổ chức mang lại cho nhân viên một vị trí mà họ mong muốn và làm việc lâu dài; (3) Cam kết đạo đức: tồn tại một xúc cảm nghĩa vụ đạo đức có qua có lại giữa người lao động và tổ 8 chức; (4) Gắn kết tình cảm: thể hiện sự hài lòng ở nhân viên liên quan đến đồng nghiệp và môi trường làm việc; (5) Gắn kết với tổ chức: thể hiện qua lợi ích vật chất. Theo tổ chức cố vấn AON (2002), Sự gắn kết gồm có 3 thành phần: (1) Năng suất: Thể hiện phạm vi mà nhân viên tin là đồng nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh cá nhân để chắc chắn sự thành công của chủ doanh nghiệp; (2) Sự tự hào: Một phạm vi mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là nơi làm việc tốt, và thiện chí giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đến với mọi người; và (3) Sự duy trì: Phạm vi mà nhân viên dự định ở lại với công ty trong nhiều năm tới, dù có được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tham gia của nhân viên có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Sự tham gia của nhân viên được phát hiện có mối quan hệ tích cực với kết quả của tổ chức, từ đó cải thiện lợi nhuận và thúc đẩy hiệu quả tài chính tốt hơn (Choo et al.
Mặt khác, sự tham gia của nhân viên sẽ giữ chân những nhân viên giỏi nhất trong tổ chức (Macauley, 2015) và trở nên sáng tạo hơn, và đổi mới hơn trong công việc của họ, từ đó nâng cao sự phát triển của tổ chức (Bakker et al.1 Tổng hợp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mowday Meyer Mayer & Jaros & Thành phần gắn kết O'Malley & cộng & Schoorman cộng sự sự Allen Xúc cảm (năng suất) x x x x Sự kéo dài (duy trì) x x x x Tính quy phạm x Giá trị x x Đạo đức (tự hào) x x Nhất quán x Trung thành x x Dấn thân x Nguồn: Tác giả tổng hợp 9 1.3 Đo lường mức độ gắn kết với công việc của nhân viên Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004) đã chia người lao động thành ba nhóm người có thái độ quan tâm gắn kết với công việc: - Nhóm người lao động gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần xây dựng. Người lao động muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để có thể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Người lao động quan tâm một cách tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê.
Và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển. - Nhóm người lao động không gắn kết với công việc: Là những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn.
Những người lao động không gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình. - Nhóm thứ ba là những người lao động chủ động không gắn kết với công việc: Đó là những người “ly khai”.
